Gerhard Seidel - Verzweifeln oder krank werden ist auch keine Lösung!

Es handelt sich also um eine strategische Vorgehensweise, um ungenutzte menschliche Ressourcen zu aktivieren und in gewinnbringende „Produktionsfaktoren“ zu transformieren. Hier wird auf die Frage: „Was behindert Mitarbeiter, gut zu sein?“ nach Antworten gesucht.

Der Fokus des Workshops sind die menschlichen Potenziale und nicht die ungenutzten Marktfelder, auch nicht, finanzielle Möglichkeiten oder maschinelle Überkapazitäten besser als bisher nutzbar zu machen. Diese Konzentration auf menschliche Ressourcen passt ausgezeichnet in die Verbesserung der Psychosozialen Gesundheit.

Ich werde später diesen Workshop in seiner Logik, der Vorgehensweise und seinen möglichen Ergebnissen noch detailliert vorstellen.

In diesem Workshop sollen die Mitarbeiter an ihre eigene Verantwortung aus dem Leistungsvertrag erinnert werden. Im Sinne von Vertragstreue sind sie verpflichtet, ihren Lebensstil so zu organisieren, dass dieses Leistungsvermögen erhalten, gepflegt und sogar optimiert wird. Gemeinsam finden wir heraus, was der Einzelne tun kann, damit sich seine möglichen psychosozialen Probleme nicht negativ auf das Unternehmen auswirken.

Auch dabei geht es um Potenziale, nämlich die ungenutzten persönlichen körperlichen, geistigen und seelischen Ressourcen, die durch ein negatives inneres Beurteilungssystem oder krankmachendes Leben brachliegen. Hier werden die Engpässe gesucht, die Menschen davon abhalten, psychisch und physisch gesund zu sein.

Eine Grundlage für diesen Workshop sind arbeitsrechtliche Überlegungen, deren Interpretation Sie wahrscheinlich überraschen wird.

Der Arbeitsvertrag ist als Unterfall des Dienstvertrages gem. § 611 BGB ein gegenseitiger Vertrag. Den Arbeitgeber trifft die Beschäftigungs- und Entgeltzahlungspflicht, während der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht zu erfüllen hat. Das Gesetz geht dabei von der Gleichwertigkeit von Entgelt und Arbeitsleistung aus. Durch den Arbeitnehmer, der seine Arbeitsleistung nicht oder nur ungenügend erbringt, gerät das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung aus dem Gleichgewicht.

Vertragstreue bedeutet die Einhaltung der vertraglichen Abmachungen. Laut Wikipedia handelt es sich um den wichtigsten Grundsatz des öffentlichen ebenso wie des privaten Vertragsrechts. Der Grundsatz besagt, dass derjenige, der Verträge bricht, rechtswidrig handelt. (Pacta sunt servanda!)

Um es etwas überspitzt zu formulieren: Dieser Workshop hilft Mitarbeitern, an sich selbst zu überprüfen, ob sie alles dafür tun, um vertragstreu zu sein und nicht rechtswidrig zu handeln. Ein Mitarbeiter hat als Schuldner die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern (§ 242 BGB).

Die Verletzung der Treuepflicht kann ein wichtiger Grund zur Kündigung sein und ggf. auch zu Schadensersatzansprüchen führen. So ist zumindest der theoretische und rechtliche Hintergrund. Was nichts anderes bedeutet, als dass man den Mitarbeitern nicht nur ihre Selbstverantwortung für ihre Arbeitsfähigkeit klarmachen muss, sondern auch die Konsequenzen, die sich aus einer Pflichtverletzung ergeben können.

Frage eines Teilnehmers: Was Sie hier aufzeigen, scheint mir doch ziemlich konstruiert zu sein. Ich kann mir nicht vorstellen, dass ein Gericht solchen Argumenten folgt und eine Kündigung absegnet.

Antwort: Zunächst einmal: Rechtliche Betrachtungen sind meistens – oder fast immer – konstruiert. Es kann auch sein, dass ein Arbeitsrichter meiner Argumentation nicht folgt. Was aber nichts daran ändert, dass es so ist. Ich jedenfalls sehe es so, und wie ich gleich noch erklären werde, sind individuelle Sichtweisen nicht immer der Weisheit letzter Schluss.

Wir haben heute leider nicht die Zeit, das alles auszudiskutieren. Und ich will mit meinen kurzen und zugegeben manchmal provokativen Äußerungen weder Ihre Beiträge und Fragen niedermachen noch Ihnen über den Mund fahren. Im Gegenteil, ich habe vollen Respekt für Ihre Sichtweisen und Urteile.

Mein Vorteil ist, dass ich mich schon länger mit diesen Themen auseinandersetze, während Sie vielleicht heute zum ersten Mal damit in dieser Tiefe und Breite konfrontiert werden. Deshalb haben Sie noch ein wenig Geduld, das Seminar hat je gerade erst begonnen und Sie werden noch eine Menge Informationen bekommen, die möglicherweise dazu führen, dass sich Ihre Sichtweise verändert.

Neben der eben aufgezeigten formalrechtlichen Beurteilung ist ja auch der Aspekt zu berücksichtigen, dass nicht nur die Unternehmen von gesunden, leistungsfähigen und engagierten Mitarbeitern profitieren. Das Streben des Menschen nach Gesundheit ist so alt wie die Menschheit selbst. Wer gesund ist, meistert sein Leben mit Freude und Tatendrang und ist erfolgreich in seinem Tun.

Sich um die eigene Gesundheit zu kümmern, lohnt sich. Gesunde und leistungsfähige Menschen meistern Krisen, erleben erfüllende Freizeitaktivitäten, haben herausfordernde Zukunftspläne, sind für Familie und Freunde begehrte Partner und sind kommunikativ, entspannt und kreativ.

Da es sehr förderlich für die Gesundheit ist, habe ich beschlossen, glücklich zu sein. (Voltaire)

Im Laufe meines Vortrages werde ich Ihnen meine Erfahrungen bei der Vermarktung dieses Beratungsangebotes darstellen. Einmal aus der Sicht als Manager in einem Unternehmen und zum anderen die Erkenntnisse, die ich während und nach der Durchführung solcher Workshops gewonnen habe.

Ziel dieser Veranstaltung ist es, Sie über ein Betätigungsfeld für Berater, Coaches und Führungsverantwortliche zu informieren. Denn auch die Probleme, die sich im Zusammenhang mit der Psychosozialen Gesundheit ergeben, kann man als Krise oder als Chance sehen.

Krisen markieren Übergänge zu neuen Phasen. Sie signalisieren uns, dass wir neue Denkweisen und Strategien benötigen, weil die bisher praktizierten nicht mehr ausreichen, um die momentanen Herausforderungen zu bewältigen.

Es sind aber nicht die Auswirkungen der Krise an sich, die uns Probleme bereiten, sondern wie wir damit umgehen. Entscheidend ist, wie wir das kritische Ereignis bewerten (schlimm oder herausfordernd) und vor allem, wie wir unsere Handlungsmöglichkeiten einschätzen („Da kann man nichts machen!“ oder: „Hey, endlich mal eine Aufgabe, die mich wirklich fordert!“).

Darin sehe ich unsere Aufgabe als Berater und Manager. Die Betroffenen dabei zu unterstützen, die Situation so zu bewerten, dass keine Lähmung oder Hoffnungslosigkeit eintritt, und außerdem – das gehört auch dazu – Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen, damit die Krise bewältigt werden kann.

Frage eines Teilnehmers: Haben Sie schon solche Beratungen durchgeführt?

Antwort : Beratungen, um die Potenziale der Mitarbeiter besser zu nutzen und damit auch dafür zu sorgen, dass diese mehr Freude an der Arbeit haben, wurden von mir schon häufiger durchgeführt. Dabei muss ich allerdings betonen, dass der Aspekt „Psychosoziale Gesundheit“ bisher keine große Rolle gespielt hat. Erst recht nicht, dass auch die Mitarbeiter und ihre Verantwortung für ihr Leistungsvermögen in den Prozess eingebunden sind.

Es gab allerdings einen Vorläufer, ein Konzept, welches ich in den Seminaren für Arbeitslose eingesetzt habe. Das Konzept hieß „SozialMethodik“ und die Idee war, in den Kursen vom Arbeitsamt Selbsthilfegruppen zu gründen, um aus einem individuellen Problem ein Projekt zu machen und es mit anderen Teilnehmern zu bearbeiten. So sollten die Weisheit, das Netzwerk, die Energie, die Erfahrungen und die Zielorientierung der Gruppe genutzt werden. Wichtig war auch, dass es immer einen Projektleiter gab, der die Betroffenen bei der Umsetzung der Aufgaben unterstützte und kontrollierte.