Gerhard Seidel - Verzweifeln oder krank werden ist auch keine Lösung!

Da helfen weder Jammern noch die innere Kündigung weiter, sondern man muss sich den Herausforderungen stellen und das tun, was dran ist: die ständige Verbesserung der fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen.

Im nächsten Job wird eben nichts alles anders!

Zurück zum Thema „Ursachen“.

Wir werden aber auch untersuchen, wie sich im Durchschnitt der deutsche Arbeitnehmer darum kümmert, sein Leistungsvermögen – und damit meine ich nicht so sehr seine Leistungsfähigkeiten, sondern eher seine Leistungsbereitschaft – so zu pflegen, dass er den zugegeben sich ständig wandelnden und immer stärker herausfordernden Arbeitsbedingungen körperlich und geistig gerecht werden kann.

Es ist nicht nur ein Problem der Mitarbeiter. Auch die Unternehmensverantwortlichen sollten sich fragen, welche Ursachen es für diesen merkwürdigen Leistungsschwund gibt. Nicht zuletzt, weil es ökonomischer ist, aus frustrierten wieder engagierte Mitarbeiter zu machen, als neues Personal mit viel Aufwand einzustellen und einzuarbeiten. Warum wurden sie seinerzeit überhaupt eingestellt und was war während der Probezeit anders?

Warum wurden sie im Laufe der Zeit zu Minderleistern, zu „Low Performern“? Was hat den einmal vorhandenen inneren Antrieb, der in den ersten Monaten so auffällig war, reduziert? Warum will und kann er nicht mehr? Liegt es vielleicht auch daran, dass sein Arbeitsumfeld so ist, dass er nicht mehr darf oder dass es ihn daran hindert, gut zu sein?

Wie ich eingangs erwähnte, ist das Thema, welches wir heute untersuchen, einerseits komplex, doch beim näheren Hinschauen bieten sich die Lösungen geradezu an.

Ich werde Ihnen in der zweiten Hälfte des Vortrages erläutern, welche Auswirkungen es in den Unternehmen gibt, wenn psychosoziale Störungen und Erkrankungen existieren. Welche internen und externen Schwierigkeiten entstehen durch beispielsweise Schlechtleistungen oder Fehlzeiten? Dabei betrachte ich nicht nur die dadurch entstehenden direkten personellen Kosten, sondern auch die organisatorischen Schwierigkeiten, Doppelbelastungen anderer Mitarbeiter, Lieferprobleme, Reklamationen usw.

Es geht aber auch um die Auswirkungen bei den Mitarbeitern und um deren körperliche, geistige und seelische Verfassung. Alle Menschen wollen glücklich und zufrieden sein. Ich habe noch nie einen Mitarbeiter kennengelernt, der mir sagte: „Ich bin gerne krank! Mir macht es nichts aus, wenn ich nicht arbeiten kann und dass meine Kollegen für mich mitarbeiten müssen. Ich genieße mein Burnout oder den Dienst nach Vorschrift, so wollte ich schon immer arbeiten und leben.“

Vieles, was in den Unternehmen passiert – lassen Sie es mich so sagen –, ist verrückt! Ich habe – Sie sicher auch – Chefs und Führungskräfte erlebt, die als Vorgesetze die menschlichen Ressourcen in einer Art und Weise misshandelten … Ohne Zweifel gehörten diese Personen in therapeutische Behandlung.

Während meiner Beratung war ich in Unternehmen tätig, in denen aufgrund mangelnder Kommunikation, unzureichender Arbeitsmittel, fehlender Zielorientierung oder weil man erwartete, dass die Mitarbeiter kostenlos Überstunden machen sollten, ein so miserables Betriebsklima herrschte, dass man sich nur wundern konnte, wie die Mitarbeiter das aushielten.

Das alles schien mir ziemlich verrückt und vollkommen unnormal zu sein. Eine solche Art des Managens wird sicher auch in keinem betriebswirtschaftlichen Studium oder irgendwelchen Managementkursen gelehrt. Was offensichtlich in diesen Firmen niemand begreift: Die Zeche für stümperhaftes Führungsverhalten bezahlt letztlich das Unternehmen selbst!

Nach dieser Ursachenforschung und der Beschreibung der Auswirkungen schließt sich logischerweise die Frage an: Welche Veränderungsprozesse sind innerhalb der Unternehmen möglich und was sollten bzw. müssen Mitarbeiter im privaten Bereich tun, damit die eigene Beschäftigung nicht auf Dauer gefährdet ist?

Vorweg kann ich schon behaupten: Die von mir gemachten Vorschläge sind im Prinzip einfach durchzuführen und kosten fast nichts.

Mit dem Unternehmensgrundsatz: „ Ich gehe mit meinen Kollegen und Mitarbeitern so um, wie ich mir wünsche, dass andere mit mir umgehen“ – und dies ernst genommen und praktiziert – wäre ein Großteil aller Probleme gelöst. Dieses Verhalten finde ich normal!

Den kategorischen Imperativ: „Handle nur nach derjenigen Maxime, durch die du zugleich wollen kannst, dass sie ein allgemeines Gesetz werde!“ , diesen Grundsatz, diese verbindliche Leitlinie habe ich bisher in keiner Unternehmensbroschüre gefunden.

Da stellt sich die Frage – auch darauf gilt es eine Antwort zu finden: Warum verhalten sich die Unternehmensverantwortlichen dann nicht vernünftig? Weshalb verstoßen sie gegen das Ökonomische Prinzip, welches sich auch Ratio- oder Vernunftprinzip nennt und dem alles wirtschaftliche Handeln unterliegt? Wieso ist man so unvernünftig und verzichtet gar auf menschliche Ressourcen, die man besitzt und die bereits bezahlt sind?

Frage eines Teilnehmers: Es stimmt. Auch ich habe solche Manager in meinem bisherigen Berufsleben erlebt. Können Sie erklären, warum das so ist?

Antwort: Diese Frage zu beantworten ist nicht einfach. Ich vermute, es liegt an den eigenen Ressourcen und den Aufgaben, die der Führungskraft zufallen. Manchmal passt es zusammen, oft aber auch nicht. Manche sind gute Einzelkämpfer und versagen in der Teamarbeit. Andere können nicht mit Stress umgehen und lassen den Stein durchplumpsen. Einige Untergebene empfinden den Chef als Scheusal, andere erleben ihn als eigentlich netten Kerl.

Der Hauptgrund dürfte aber wohl sein, dass man sich keine Gedanken darüber macht, was das eigene Verhalten bewirkt. Man sieht den Splitter im Auge des anderen und nicht den eigenen Balken.

Noch eine kleine Anmerkung. Ich werde in meinem Vortrag sehr viel zitieren. Der Grund ist, dass das, was andere schon zu dem Thema gesagt haben, ausführlich, treffend und verständlich ist. Ich könnte es nicht besser formulieren. Da ich immer die Quellen angebe, hoffe ich, dass Sie und auch die Autoren einverstanden sind.

Der Mensch ist doch ein vernunftbegabtes Wesen, oder nicht? Praktizieren das Vernunftprinzip wenigstens die Mitarbeiter und ist deren Lebensstil zumindest klug und weise? – Leider nicht!

Es gibt „4 Stellschrauben“ für ein gesundes Leben:

• Gesunde Ernährung

• Bewegung

• Geistige Fitness

• Soziale Beziehungen

Nach meinen Erfahrungen liegt bei mindestens der Hälfte aller Mitarbeiter in den Unternehmen der größte Teil dieser Stellschrauben im roten Bereich. Der unternehmerischen Fürsorgepflicht steht die Selbstverantwortung der Menschen für ihre Gesundheit gegenüber.

Wir werden noch ausführlich darüber zu sprechen haben, welche Bedeutung diese Stellschrauben für die berufliche Tätigkeit und die Beschäftigungsfähigkeit haben und wie sie sich im Allgemeinen bei den deutschen Arbeitnehmern darstellen. Vorweg sei schon gesagt: Es ist teilweise ähnlich verrückt wie in den Unternehmen.

Es gibt aber noch eine übergeordnete zentrale Steuerungseinheit: unsere innere Haltung. Wer seine Arbeit als Verhinderung der Freizeit betrachtet, wird in jedem Job Probleme haben.

Egal ob man es Eigendemotivation oder die sich selbst erfüllende Prophezeiung nennt, unsere inneren Bewertungsprozesse beurteilen und schätzen die Arbeit, den Chef, die Kollegen oder die Situationen in „gut“, „weniger gut“ oder „schlecht“ ein. Dabei ist klar, dass jeder Mitarbeiter eine andere Einschätzung hat. Während der eine den Vorgesetzten eigentlich für einen ganz patenten Kerl hält, ist dieser für den anderen ein Grund, die Kündigung einzureichen.