Philipp S. Fischinger - Arbeitsrecht

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Das Hierarchieprinzip versagt, wo es um eine Kollision von Normen geht, die auf gleicher Hierarchiestufe stehen (z.B. zwei Bundesgesetze). Zur Auflösung dieser Kollisionen ist grundsätzlich auf die dafür geltenden allgemeinen Prinzipien zurückzugreifen:

§ 3 Rechtsquellen des Arbeitsrechts› B. Europarecht

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Das Europäische Unionsrecht beeinflusst das deutsche Arbeitsrecht stark. Die maßgebliche Kompetenznorm zur Regelung bestimmter Aspekte des Arbeitsrechts findet sich in Art. 153 AEUV, wobei selbstverständlich auch hier das Subsidiaritätsprinzip und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten sind (Art. 5 I 2 EUV). Hinsichtlich der Bedeutung des Europarechts für das Arbeitsrecht ist zwischen seinen unterschiedlichen Rechtsquellen zu differenzieren:

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(1)Das im AEUVniedergelegte Primärrechtberechtigt bzw. verpflichtet grundsätzlich nur die Mitgliedstaaten und ist deshalb grundsätzlich nicht unmittelbar anwendbarzwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dagegen gilt der in Art. 157 AEUVniedergelegte Grundsatz der Entgeltgleichheit von Frauen und Männer sowie die in Art. 45 AEUVgeregelte Arbeitnehmerfreizügigkeit unmittelbar zwischen den Arbeitsvertragsparteien.[1]

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(2)Die Charta der Grundrechte der Europäischen Union(GRCH), die nach Art. 6 I EUV im Rang von Primärrecht stehen, enthält zahlreiche im Arbeitsrecht relevante Grundrechte (vgl. v.a. Art. 12, 14, 15, 21, 23, 26-33).[2] In der Rechtsprechung des EuGH ist die Tendenz erkennbar, diese auch unmittelbarzwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer anzuwenden;[3] das überzeugt mit Blick auf Art. 51 I GRCH nicht.[4] Bei einer Kollision von Grundrechten der GRCH und den Grundfreiheiten des AEUV ist nach dem Prinzip praktischer Konkordanz ein möglichst beiden gerecht werdender Ausgleich zu suchen.[5]

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(3)Unionsrechtliche Verordnungen(Art. 288 II AEUV) sind Teil des Sekundärrechts. Sie schaffen unmittelbar auch zwischen Privaten geltendes Recht. Sie spielen im Arbeitsrecht aber nur eine Nebenrolle, zu nennen ist z.B. die sog. „WanderarbeiterVO“ (EWG Nr. 1408/71).

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(4)Von großer Bedeutung sind im Bereich des Arbeitsrechts die ebenfalls sekundärrechtlichen Richtlinien. Sie sind der Motor, mittels dessen eine zunehmende „Europäisierung des Arbeitsrechts“ vorangetrieben wird. So sind nicht nur zahlreiche neue(re) Gesetze der Notwendigkeit einer Umsetzung von Richtlinien geschuldet, sondern es mussten auch einige traditionell als sakrosankt betrachtete Grundsätze des deutschen Arbeitsrechts infolge meist richtliniengestützter Argumentation des EuGH über Bord geworfen werden.

Beispiele:

(a)Das AGG wurde 2006 zur Umsetzung der Anti-Diskriminierungsrichtlinien (RL 2000/43/EG, RL 2000/78/EG, RL 2002/73/EG und RL 2004/113/EG) erlassen. (b)§ 613a BGB beruhte zwar zunächst nicht auf einer europäischen Richtlinie, wurde aber durch später erlassene Richtlinien maßgeblich beeinflusst.[6] (c)Infolge der „Schultz-Hoff-Entscheidung“[7] musste das Urlaubsrecht erheblich modifiziert werden (näher Rn. 649 ff.).

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Wie auch sonst, so binden auch arbeitsrechtliche Richtlinien zunächst nur die Mitgliedstaaten, die sie innerhalb der Umsetzungsfrist in nationales Recht umzusetzen haben (zweistufiger Rechtssetzungsprozess, Art. 288 III AEUV). Der einzelne Bürger kann sich gegenüber dem Mitgliedstaat – z.B. in seiner Eigenschaft als Arbeitgeber bei einem Angestellten des öffentlichen Dienstes – nur dann auf eine noch nicht umgesetzte Richtlinie berufen, wenn die Umsetzungsfrist abgelaufen ist und die Richtlinie inhaltlich unbedingt und hinreichend genau ist (vertikale Wirkung).[8] Zwischen Privatrechtssubjekten (also zwischen privatem Arbeitgeber und Arbeitnehmer) sind Richtlinien hingegen nach traditionellem Verständnis nicht horizontal anwendbar;[9] erwächst einem der beiden Beteiligten daraus ein Schaden, dass eine Richtlinie noch nicht (ordnungsgemäß) umgesetzt wurde, hat er ggf. einen Schadensersatzanspruch gegen die Bundesrepublik Deutschland.[10]

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Auch zwischen privaten (Arbeits-)Vertragsparteien wirken Richtlinien sich aber mittelbar über das Gebot unionsrechtskonformer Auslegungaus, das es gebietet, im Zweifel derjenigen Auslegung den Vorzug zu geben, die das von der Richtlinie angestrebte Ziel am ehesten verwirklicht.[11] Hat ein nationales Gericht Zweifel, wie eine Richtlinie auszulegen ist, so kann bzw. muss es den EuGH per Vorabentscheidungsverfahren (Art. 267 AEUV) anrufen. Die Grenze(auch) einer solchen Auslegung ist richtigerweise dort erreicht, wo sie zu einer Auslegung contra legem würde, weil sie dem eindeutigen Wortlaut der nationalen Norm wie dem Willen des sie erlassenden nationalen Gesetzgebers widerspräche.[12] Wo diese Grenze erreicht ist, ist die nationale Norm trotz der Richtlinienwidrigkeit des Ergebnisses richtigerweise anzuwenden, es bleibt nur der Rekurs auf einen Schadensersatzanspruch des dadurch Benachteiligten gegen die Bundesrepublik Deutschland wegen nicht ordnungsgemäßer Richtlinienumsetzung ( Rn. 85); die neuere Rechtsprechung vermeidet diese „kostspieligen“ Konsequenzen zum Teil mit fragwürdigen Hilfskonstruktionen wie z.B. einer unionsrechtskonformen Rechtsfortbildung(z.B. bei § 7 III, IV BUrlG, vgl. Rn. 650).[13]

§ 3 Rechtsquellen des Arbeitsrechts› C. Grundgesetz

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Dem Grundgesetz und den in ihm niedergelegten Grundrechtenkommt im Arbeitsrecht eine im Vergleich zu vielen Bereichen des allgemeinen Zivilrechts (z.B. Kaufrecht) deutlich wichtigere Bedeutung zu. Das liegt zum einen daran, dass das Arbeitsverhältnis meist die wichtigste Einkunftsquelle zur Bestreitung des Lebensunterhalts ist und deshalb ein besonders bedeutsames Rechtsverhältnis ist. Zum anderen ist das darauf zurückzuführen, dass im Arbeitsrecht an zahlreichen Stellen unbestimmte Begriffe verwendet werden, die der Ausfüllung (unter anderem) durch grundrechtliche Wertungen bedürfen (z.B. „billiges Ermessen“ in §§ 315 BGB, 106 GewO, „wichtiger Grund“ in § 626 BGB, „sozial ungerechtfertigt“ in § 1 KSchG).

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Die Grundrechte gelten zwar grundsätzlich nicht unmittelbarzwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Ausnahme: Koalitionsfreiheit, vgl. Art. 9 III 2 GG: „Abreden […] nichtig […] Maßnahmen […] rechtswidrig“).[14] Weil die Grundrechte aber über ihre ursprüngliche Funktion als Abwehrrechte gegen den Staat hinausgehend heute anerkanntermaßen eine objektive Werteordnung errichten, die auf alle Rechtsgebiete ausstrahlt, erfolgt eine mittelbare Drittwirkungüber privatrechtliche Normen mit ausfüllungsbedürftigen Rechtsbegriffen, insb. den zivilrechtlichen Generalklauseln („Einfallstore für Grundrechte“, Beispiele s. Rn. 87).[15]