Philipp S. Fischinger - Arbeitsrecht

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Grundsätzlich ebenfalls keine Bedeutung für die Arbeitnehmereigenschaft hat der zeitliche Umfang, in dem Arbeitsleistungen versprochen werden. Denn neben dem „Normalarbeitsverhältnis“ mit ca. 38,5-40 Wochenarbeitsstunden sind auch Teilzeitarbeitsverhältnisse möglich (Rn. 602 ff.). Eine Ausnahmeist allerdings zu machen, wenn nur eine einzelne bestimmte, abgrenzbare Dienstleistunggeschuldet ist.[22] Denn nur dann, wenn die Erbringung von im Voraus nicht abgrenzbaren Einzelleistungen versprochen wird, wird bei der konkreten Ausführung des Vertrages das Weisungsrecht des Arbeitgebers relevant mit der Folge, dass angesichts der Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers eine persönliche Abhängigkeit besteht.[23]

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Auch durch „geschickte“ Absprachen über Höhe, Berechnung und Auszahlung des Arbeitsentgeltskann die Arbeitnehmereigenschaft nicht ausgeschlossen werden. So ist z.B. bei persönlich abhängiger Tätigkeit auch derjenige Arbeitnehmer, der einen leistungsbezogenen Lohn (Rn. 369) erhält oder wer nur einem „450-€-Job“ nachgeht.[24] Irrelevant ist schließlich, ob der zur Dienstleistung Verpflichtete eine Berufsausbildungfür die konkrete Tätigkeit durchlaufen hat.

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Wenn A in Fall 1wissen möchte, ob er – die übrigen Voraussetzungen unterstellt – Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus § 3 EFZG hat, so hängt das davon ab, ob er Arbeitnehmer ist (vgl. § 1 II EFZG). Unproblematisch wird er auf Basis eines privatrechtlichen Vertrages ( Rn. 20) für einen anderen tätig ( Rn. 25); dass er keine Berufsausbildung durchlaufen hat, steht dem nicht entgegen ( Rn. 36). Er schuldet auch eine Dienstleistung und nicht – wie ein Werkunternehmer – einen Erfolg, was sich schon daran zeigt, dass seine Vergütung nicht erfolgsabhängig ist ( Rn. 24). Fraglich ist allein, ob er auch persönlich abhängig tätig ist. Dem steht weder entgegen, dass er nicht wirtschaftlich von S abhängig ist („Millionenerbe“, Rn. 34), noch, dass er im Vertrag als „freier Mitarbeiter“ bezeichnet wird ( Rn. 32). Entscheidend ist vielmehr, ob er bei der tatsächlichen Vertragsdurchführung im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung (§ 611a I 5, 6 BGB) weisungsabhängig tätig wird und dabei, wenigstens ein Stück weit, in die Arbeitsorganisation von U eingebunden ist. Dagegen spricht, dass er frei über Arbeitszeit und -ort entscheiden kann; andererseits ist nicht zu übersehen, dass jedenfalls die erste dieser Freiheiten stark durch den engen zeitlichen Rahmen von ca. 3-5 Tagen eingeschränkt wird ( Rn. 28). Überdies unterliegt er in fachlicher Hinsicht einem Weisungsrecht der U, werden ihm doch Ziel und ungefähre Ausführung des Auftrags vorgegeben, wobei er Fortschritte/Probleme einem Vorgesetzten zu melden hat. Letzteres begründet zudem ebenso eine gewisse Eingliederung in die Arbeitsorganisation der U wie die Notwendigkeit, deren Software zu nutzen ( Rn. 29 f.). Es spricht daher mehr dafür, dass A persönlich abhängig tätig ist. Dem lässt sich auch nicht entgegenhalten, dass U in der Vergangenheit A keinen Erholungsurlaub gewährte und für ihn auch keine Sozialversicherungsbeiträge oder Einkommensteuer abführte ( Rn. 33). Auch dass A nur in Teilzeit tätig wird, steht der Arbeitnehmereigenschaft nicht entgegen, da er jedenfalls nicht nur eine bei Vertragsschluss schon klar abgrenzbare Einzelleistung schuldete ( Rn. 35). A ist daher richtigerweise Arbeitnehmer und unterfällt daher dem Kreis der nach § 3 EFZG Anspruchsberechtigten.

§ 2 Arbeitnehmerbegriff und andere Begriffe› A. Grundlagen und Arbeitnehmerbegriff › III. Prozessuale Klärung der Arbeitnehmereigenschaft

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Die Frage, ob jemand Arbeitnehmer ist, ist für seine Rechtsstellung oft zentral und daher klärungsbedürftig. Vor Arbeitsgerichten geklärt werden kann die Arbeitnehmereigenschaft zum einen im Rahmen einer Leistungsklage, für deren Erfolg das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses als Vorfragerelevant ist.[25] Nachteil ist, dass in einem solchen Fall die Entscheidung über die Arbeitnehmereigenschaft nicht in Rechtskraft erwächst und daher (theoretisch) von einem anderen Arbeitsgericht anders entschieden werden könnte.[26] Eine andere Möglichkeit besteht in der Erhebung einer Feststellungsklage(§ 256 I ZPO), deren (einziger) Gegenstand die Frage ist, ob zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht. Das hat den Vorteil, dass künftige Gerichte an die rechtskräftige Entscheidung hierüber gebunden sind.[27]

§ 2 Arbeitnehmerbegriff und andere Begriffe› A. Grundlagen und Arbeitnehmerbegriff › IV. Arbeitnehmer als Verbraucher

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Die zutreffende, heute ganz h.M. sieht den Arbeitnehmer beim Abschluss arbeitsplatzbezogener Verträge (Arbeitsvertrag, Änderungsvertrag, Aufhebungsvertrag) als Verbraucher i.S.v. § 13 BGBan.[28] Dafür spricht der Wortlaut von § 13 BGB, geht der Arbeitnehmer doch gerade keiner gewerblichen oder selbstständigen beruflichen Tätigkeit nach. Ferner lässt sich § 15 UKlaG anführen, denn wenn dieser das Arbeitsrecht vom Anwendungsbereich des UKlaG – einem dezidierten Verbraucher schutzgesetz – ausnimmt, lässt sich das nur damit erklären, dass der Gesetzgeber den Arbeitnehmer als Verbraucher ansieht.[29] Gleiches gilt mit Blick auf § 491 II 2 Nr. 4 BGB, der Arbeitgeberdarlehen z.T. aus dem Anwendungsbereich von Allgemein-Verbraucherdarlehensverträgen ausnimmt.

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Konsequenz der h.M. müsste eigentlich sein, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer alle verbraucherschützenden Regelungen gelten. So weit geht die h.M. aber nicht, sondern sie prüft gesondert für jede Verbraucherschutzvorschrift, ob diese vom Sinn und Zweckher auf Arbeitnehmer anwendbar ist. Ist das zu verneinen, so wird sie ungeachtet der Qualifikation des Arbeitnehmers als Verbraucher nicht angewandt.

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Im Einzelnen gilt für verbraucherschützende Vorschriften Folgendes:

§ 2 Arbeitnehmerbegriff und andere Begriffe› A. Grundlagen und Arbeitnehmerbegriff › V. Arbeiter und Angestellte

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Traditionell unterteilt(e) man Arbeitnehmer in die beiden Unterkategorien „Arbeiter“ und „Angestellte“ (vgl. z.B. §§ 622 I BGB, 2 S. 1 BUrlG, 1 II EFZG). Erstere waren meist weniger qualifiziert und verrichteten eher körperliche Arbeiten (z.B. Schweißer). Ihnen stand die (zunächst) quantitativ kleinere Gruppe der Angestellten als höher qualifizierte, eher geistige Arbeiten verrichtende Arbeitskräfte gegenüber (z.B. kaufmännische Büroangestellte),[32] die arbeitsrechtlich meist privilegiert wurden.[33] Hinsichtlich des arbeitsrechtlichen Gesetzesrechtsist aber die Unterscheidung heute bedeutungslos, weil – trotz gelegentlicher sprachlicher Bezugnahme – beide Gruppen inhaltlich nicht mehr unterschiedlich behandelt werden.[34]