Hans Brox - Arbeitsrecht

• Die Richtlinie 91/533/EWG über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen vom 14.10.1991 (Nachweisrichtlinie) verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate nach Aufnahme der Arbeit über die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu informieren; umgesetzt durch das NachwG vom 20.7.1995.

• Vorgaben für die täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten, Ruhepausen sowie wöchentliche Höchstarbeitszeiten enthält die Richtlinie 2003/88/EG. Sie löst die Richtlinie 93/104/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ab. Diese hatte aktuelle Auswirkungen für die Beurteilung des ärztlichen Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit (dazu EuGH: NZA 2000, 1227 – Simap; dazu Litschen, NZA 2001, 1355; vgl. auch Rdnr. 242 ff.).

• Die Richtlinie über den Arbeitsschutz bei befristeter Beschäftigung und bei Leiharbeit vom 25.6.1991 (Richtlinie 91/383/EWG) will die befristet Beschäftigten und Leiharbeitnehmer beim Sozialschutz den anderen Arbeitnehmern gleichstellen (dazu Däubler, NZA 1992, 579 f.). Die Richtlinie 2008/104/EG (ABl. vom 19.11.2008 Nr. L 327/9) gibt darüber hinaus europaweit einheitliche Mindeststandards für die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern vor. Im Bereich der befristeten Arbeitsverhältnisse und der Teilzeitarbeit sind ferner die Richtlinien 97/81/EG und 1999/70/EG zu beachten. Ihrer Umsetzung dient das TzBfG.

• Die Mutterschutzrichtlinie vom 19.10.1992 (Richtlinie 92/85/EWG) schafft einheitliche Mindestbedingungen für die Zeit der Schwangerschaft und während des Mutterschaftsurlaubs. Dazu gehören ein 14-wöchiger, bezahlter Mutterschaftsurlaub, ein Kündigungsverbot während dieses Zeitraums (Rdnr. 466 ff.) und die Freistellung Schwangerer von der Nachtarbeit.

• Die sog. Entsenderichtlinie vom 16.12.1996 (Richtlinie 96/71/EG), ergänzt durch die Richtlinie zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG vom 15.5.2014 und die Richtlinie 18/957/EU vom 28.6.2018, verfolgt das Ziel, ein Mindestniveau von Arbeitsbedingungen für die aus anderen Ländern entsandten Arbeitskräfte zu gewährleisten. Die Thematik ist durch den Einsatz wesentlich niedriger entlohnter ausländischer Bauarbeiter in anderen Mitgliedstaaten aktuell geworden. Die Richtlinie dient primär dem Schutz der entsandten Arbeitnehmer. Faktisch gibt sie durch die Garantie von Mindestarbeitsbedingungen für Ausländer dem Schutz der inländischen Arbeitnehmer und Unternehmen vor einem „Sozialdumping“ am Arbeitsmarkt den Vorrang vor dem Prinzip der Freizügigkeit und des freien Wettbewerbs (Cornelissen, RdA 1996, 329; Deinert, RdA 1996, 139). Im Ergebnis werden damit in Hochlohnländern Marktzutrittsschranken für Unternehmen aus ärmeren Mitgliedsländern mit billigeren Arbeitskräften errichtet. Das Arbeitnehmerentsendegesetz vom 26.4.2009 setzt die Richtlinie um. Es sieht vor, dass allgemein verbindliche Tarifregelungen in bestimmten Branchen auch für ausländische Arbeitgeber und ihre im Inland beschäftigten Arbeitnehmer gelten. Die Richtlinie 18/957/EU vom 28.6.2018 muss bis zum 30.7.2020 umgesetzt werden. Wichtigste Änderungen ergeben sich bei der Ermittlung der Entlohnung sowie durch die Anwendbarkeit sämtlicher Arbeitsbedingungen des Ziellandes nach zwölfmonatiger Entsendung.

• Umfassend harmonisiert wurde auch der gesamte Bereich des Arbeitsschutzes. Hierzu dienen die Rahmenrichtlinie 89/391/EWG vom 12.6.1989 und zahlreiche spezielle Richtlinien.

119Den Bereich des kollektiven Arbeitsrechts betreffen insbesondere:

• Die Richtlinie über die Einsetzung Europäischer Betriebsräte wurde am 22.9.1994 (Richtlinie 94/45/EG) vom Ministerrat verabschiedet und zum 6.6.2011 durch die Richtlinie 2009/38/EG ersetzt. Sie dient der grenzüberschreitenden Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Konzernen (zur Umsetzung der Richtlinie durch das EBRG Rdnr. 1179 ff).

• Die Richtlinie 2001/86/EG über die Arbeitnehmermitbestimmung in der Europäischen Aktiengesellschaft (Societas Europaea, SE) wurde durch das SEBG umgesetzt. Sie verhindert eine Flucht aus einer weitreichenden nationalen Form der Unternehmensmitbestimmung – etwa der deutschen paritätischen Mitbestimmung (Rdnr. 1217) – durch Gründung einer SE (dazu Henssler, in: Festschrift Ulmer, 2002, S. 193; ders., in: Gedenkschrift Heinze, 2005, S. 333).

• Die Richtlinie 2002/14/EG gibt den Mitgliedstaaten auf, Regelungen für das Recht auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer zu treffen (dazu Reichold, NZA 2003, 289).

Alle Richtlinien sind im Internet unter „eur-lex.europa.eu/de/index.htm“ kostenfrei abrufbar.

120Eine Besonderheit europäischer Gesetzgebung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts ist der soziale Dialog (Art. 154 f. AEUV). Die Kommission muss vor der Unterbreitung von Vorschlägen im Bereich der Sozialpolitik die europäischen Sozialpartner (eigene Organisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände auf der europäischen Ebene) anhören. Gelingt es den Sozialpartnern, innerhalb von 9 Monaten (Art. 154 Abs. 4 AEUV) eine Vereinbarung über den Gegenstand der geplanten Rechtsetzung zu schließen, so ist diese Vereinbarung die Grundlage für die weitere Rechtsetzungstätigkeit. Auf dieser Grundlage sind zum Beispiel die Richtlinien 97/81/EG über Teilzeitarbeit und 1999/70/EG über befristete Arbeitsverträge ergangen. Erreichen die Sozialpartner keine Einigung, fällt die Gesetzgebungskompetenz wieder an die EU-Organe zurück.

Schrifttum: Forst , Betriebliche Übung, custom and practice, usage d’entreprise – Gibt es ein ius commune betrieblicher Regelsetzung durch regelhaftes Verhalten in Europa?, ZfA 2013, 167; Gamillscheg , Die Grundrechte im Arbeitsrecht, 1989; Höpfner , Vertrauensschutz und Richterrecht, RdA 2006, 156; Löwisch , Die Freiheit zu arbeiten – nach dem Günstigkeitsprinzip, BB 1991, 59; Pauly , Aktuelle Rechtsentwicklungen zur betrieblichen Übung, AuR 2013, 249; Richardi , Der Arbeitsvertrag im Zivilrechtssystem, ZfA 1988, 221; ders. , Die Betriebsvereinbarung als Quelle des Arbeitsrechts, ZfA 1992, 307; Söllner , Die Bedeutung des Art. 12 GG für das Arbeitsrecht, AuR 1991, 45; Waltermann , Die betriebliche Übung, RdA 2006, 257; ders. , Rechtsquellenfragen der Betriebsvereinbarung mit Blick auf den Tarifvertrag, in: Festschrift v. Hoyningen-Huene, 2014, S. 549 ff.

Fälle:

121a) Ein Arbeitnehmer will wissen, welcher Lohn und wie viel Urlaub ihm zustehen, ob er im Betrieb rauchen darf und ob er beim Verlassen des Betriebes seine Tasche kontrollieren lassen muss.

b) In einem Arbeitsvertrag heißt es: „Das Arbeitsverhältnis erlischt, wenn die Arbeitnehmerin heiratet oder einer Gewerkschaft beitritt.“ Ist diese Klausel gültig?

c) Im Arbeitsvertrag wird eine tägliche Arbeitszeit von 11 Stunden vereinbart. Der Arbeitnehmer meint, er brauche dennoch nur acht Stunden zu arbeiten.

d) Im Tarifvertrag ist ein Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Monatsgehalts festgelegt. Der zum Arbeitgeberverband gehörende Arbeitgeber hat mit dem organisierten Arbeitnehmer X (Monatsgehalt: 2.000,– Euro) ein Weihnachtsgeld von 400,– Euro, mit dem ebenfalls organisierten Arbeitnehmer Y ein solches in Höhe eines ganzen Monatsgehalts vereinbart. Der nichtorganisierte Arbeitnehmer Z verlangt das tarifliche Weihnachtsgeld.

e) Ein Arbeitnehmer verlangt den Lohn, der sich aus einer Betriebsvereinbarung ergibt und der den Tariflohn übersteigt.

f) Die Stadtwerke S-GmbH erlaubt ihren Arbeitnehmern, die Privatfahrzeuge auf dem Betriebshof zu parken, sofern sie eine formularmäßige Erklärung unterschreiben, wonach die Haftung wegen Beschädigung der Privatfahrzeuge ausgeschlossen ist. Als der Pkw des N dort beschädigt wird, verlangt dieser von S Schadensersatz. S beruft sich auf den Haftungsausschluss.