Hans Brox - Arbeitsrecht

Im ordentlichen Gesetzgebungsverfahren (sog. Mitentscheidungsverfahren, Art. 289 Abs. 1, 294 AEUV) können das Europäische Parlament und der Rat auf Vorschlag der Kommission Richtlinien zur Verbesserung der Arbeitsumwelt, der Arbeitsbedingungen, der Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer, der beruflichen Wiedereingliederung und der Chancengleichheit von Männern und Frauen beschließen. Einstimmigkeit ist im Rat für Richtlinien über die soziale Sicherheit, den Schutz der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Vertretung und kollektive Interessenwahrnehmung und die Beschäftigungsbedingungen von Drittstaatlern erforderlich (Art. 153 Abs. 2 UA 3 AEUV). Ausschließlich dem nationalen Gesetzgeber vorbehalten bleiben Regelungen zum Arbeitsentgelt, dem Koalitionsrecht und dem Arbeitskampfrecht (Art. 153 Abs. 5 AEUV; vgl. aber EuGH NZA 2008, 124 „Viking“; NZA 2008, 159 „Laval“).

115Richtlinien wirken anders als Verordnungen nicht unmittelbar. Sie verpflichten allein die Mitgliedstaaten zur Umsetzung in nationales Recht (vgl. Art. 288 Abs. 3 AEUV). Dabei sind die Mitgliedstaaten hinsichtlich der Form und Mittel der Umsetzung frei. Viele Richtlinien sind allerdings so detailliert, dass nur eine nahezu wörtliche Umsetzung in Betracht kommt. Das hat nicht nur für den Gestaltungsspielraum des nationalen Gesetzgebers Folgen, sondern auch für die Rechte, die der Einzelne aus der Richtlinie herleiten kann. Ist eine Richtlinie derart präzise, dass sich aus ihr unmittelbar Rechte ableiten lassen, und ist der Mitgliedstaat mit der Umsetzung in Verzug, kann sich der Einzelne ausnahmsweise direkt auf sie berufen (EuGH NJW 1970, 2182 „Grad/FA Traunstein“; zuletzt EuGH NZA 2014, 193 „AMS“, Rdnr. 31). Diese nachträgliche unmittelbare Wirkung gilt nach der Rspr. des EuGH allerdings nicht im Verhältnis zwischen zwei EU-Bürgern (horizontale Drittwirkung), sondern nur (vertikal) im Verhältnis des Bürgers zum Mitgliedstaat (EuGH NZA 2014, 193 „AMS“, Rdnr. 36; EuGH NJW 1986, 2178 „Marshall“; NJW 1994, 2473 „Faccini Dori“). Nach Ablauf der Umsetzungsfrist können Richtlinien daher im Verhältnis zu öffentlichen Arbeitgebern unmittelbar Rechte und Pflichten erzeugen (EuGH NZA 2014, 193 – „AMS“; dies gilt auch für privatrechtlich betriebene öffentliche Stellen, vgl. EuGH v. 10.10.2017 – C 413/15 „Farell“). Bei verspäteter Umsetzung ist der Mitgliedstaat zum Ersatz entstandener Schäden verpflichtet (EuGH NJW 1992, 165 „Francovich“). Nicht abschließend geklärt ist, inwieweit sich zwischen Privaten Reflexwirkungen der Unanwendbarkeit staatlicher Verbote wegen Richtlinienwidrigkeit dadurch ergeben, dass sich ein Bürger auf die nicht ordnungsgemäße Umsetzung einer Richtlinie auch gegenüber staatlichen Stellen berufen kann, zu denen keine arbeitsrechtliche, sondern eine hoheitliche Beziehung besteht (vgl. EuGH NJW 2001, 1847 „Unilever Italia“; dazu Gundel EuZW 2001, 153, 154 ff.; EuGH 14.10.2010 – C 428/09). Beispiele bieten nationale Beschäftigungsverbote. Verstoßen sie gegen eine Richtlinie, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber sich auf das nationale Verbot berufen darf, um einen Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen, oder ob sich der Arbeitnehmer auf das nationale Recht berufen darf, um zu dieser Zeit nicht arbeiten zu müssen (vgl. EuGH NZA 1992, 393). Beim Verstoß gegen einen unmittelbar anwendbaren Rechtsgrundsatz hat der EuGH solche Reflexwirkungen auf das Verhältnis Privater (in diesem Fall: Unwirksamkeit der Befristung) gebilligt (NJW 2005, 369 „Mangold“; NJW 2010, 427 „Kücükdeveci“; vgl. Rdnr. 357 f.), dies zuletzt aber eingeschränkt (EuGH NZA 2014, 193 „AMS“).

116In jedem Fall wirken sich Richtlinien über das Gebot der richtlinienkonformen Auslegung auf das nationale Recht aus. Die Arbeitsgerichte sind gehalten, das nationale Recht und vor allem die Umsetzungsvorschriften im Lichte der Richtlinie auszulegen (st. Rspr. des EuGH, vgl. EuGH NZA, 193 „AMS“; EuGH NZA 2004, 1145 „Pfeiffer“). Das gilt, unabhängig davon, ob das auszulegende deutsche Recht schon vor oder erst nach Inkrafttreten der Richtlinie erlassen wurde (Höpfner/Rüthers, AcP 209 (2009), 1, 25 ff.), ab Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes, bzw. bei nicht rechtzeitiger Umsetzung mit Ablauf der Umsetzungsfrist (vgl. BGH ZIP 1998, 1084; EuGH NZA 2001, 1377 „Finalarte“; ausnahmsweise gebietet aber das Frustrationsverbot schon vorher eine richtlinienkonforme Auslegung, vgl. EuGH NZA 2006, 909).

117Im Vordergrund der europäischen Richtliniengesetzgebung stand zunächst die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen. Dieses Ziel verfolgen vor allem folgende Richtlinien:

• Die Lohngleichheitsrichtlinie (Richtlinie 75/117/EWG vom 10.2. 1975) erstreckt den Grundsatz der Lohngleichheit – über den jetzigen Art. 157 I AEUV hinaus – auf Arbeiten, die als gleichwertig anerkannt sind.

• Die Gleichbehandlungsrichtlinie (Richtlinie 76/207/EWG vom 9.2.1976; geändert durch die Richtlinie 2002/73/EG vom 23.9.2002) verfolgt das Ziel der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung, zum beruflichen Aufstieg sowie bei den Arbeitsbedingungen. Ihre Umsetzung durch die ursprüngliche Fassung des § 611a BGB (inzwischen im AGG aufgegangen) hielt der EuGH in zwei Entscheidungen nicht für ausreichend (EuGH NJW 1984, 2021; NJW 1991, 628; vgl. auch Rdnr. 220). § 611a und b BGB wurden daraufhin mit Wirkung zum 1.9.1994 durch das Zweite Gleichberechtigungsgesetz nach einem langwierigen Gesetzgebungsverfahren verschärft. Die Gleichbehandlungsrichtlinie Soziale Sicherheit im Betrieb (Richtlinie 86/378/EWG vom 24.7.1986) erstreckt den Gleichbehandlungsgrundsatz auf die betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit. Darunter fallen alle Zusatz- oder Ersatzleistungen zur bestehenden gesetzlichen Sozialversicherung (z. B. bei Krankheit, Invalidität, Alter, Vorruhestand, Arbeits- oder Berufsunfällen, Arbeitslosigkeit).

• Die Gleichbehandlungsrichtlinie zur Beweislast (Richtlinie 97/80/EG vom 15.12.1997).

• Die Richtlinie 2006/54/EG vom 5.7.2006 fasst die vorgenannten Richtlinien zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern zusammen. Sie trat am 15.8.2009 in Kraft.

Einem allgemeinen Diskriminierungsschutz dienen zwei Richtlinien aus dem Jahr 2000: die Richtlinie 2000/43/EG v. 29.6.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft und die Richtlinie 2000/78/EG v. 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf bezüglich der Merkmale Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Ausrichtung. Diese Richtlinien sind im Jahr 2006 nach einer langen Diskussion durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in nationales Recht umgesetzt worden (dazu Kamanabrou, RdA 2006, 321).

118Für das Individualarbeitsrecht bedeutsam sind ferner folgende Richtlinien (zu den Texten s. jeweils die DTV-Textsammlung Europäisches Arbeitsrecht):

• Informations- und Konsultationspflichten des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmervertretern und den nationalen Behörden sieht bei Massenentlassungen (mindestens 10 Arbeitnehmer in 30 Tagen) die Richtlinie 98/59/EG vom 20.7.1998 vor. Sie ist durch Änderung des § 17 KSchG umgesetzt worden (vgl. Rdnr. 534 ff.).

• Die Richtlinie zum Betriebsübergang (Richtlinie 2001/23/EG v. 12.3.2001) dient der Wahrung der Arbeitnehmerrechte beim Übergang von Unternehmen, Betrieben, Unternehmens- oder Betriebsteilen. In das deutsche Recht ist die europäische Vorgabe durch § 613a BGB transformiert worden (dazu Fall b, Rdnr. 113; Einzelh.: Rdnr. 704 ff.).

• Die Insolvenzrichtlinie (Richtlinie 80/987/EWG vom 20.10.1980, geändert durch die Richtlinie 2002/74/EG v. 23.9.2002, neu gefasst durch die Richtlinie 2008/94/EG v. 22.10.2008) verfolgt die Sicherung von Arbeitnehmeransprüchen bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers. Die deutschen Regelungen über das Insolvenzgeld (§§ 165 ff. SGB III; Rdnr. 345) sowie über den Insolvenzschutz bei der betrieblichen Altersversorgung (§§ 7 ff. BetrAVG; Rdnr. 401) tragen der aktuellen Richtlinienfassung Rechnung (zur alten Richtlinienfassung s. EuGH NJW 2003, 2371).