Hans Brox - Arbeitsrecht

Schrifttum: Däubler/Kittner/Lörcher (Hrsg.) , Internationale Arbeits- und Sozialordnung, 2. Aufl., 1994; Däubler/Zimmer (Hrsg.) , Arbeitsvölkerrecht: Festschrift für Klaus Lörcher, 2013; Henssler/Braun (Hrsg.) , Arbeitsrecht in Europa, 3. Aufl., 2011; Lörcher , Die Normen der Internationalen Arbeitsorganisation und des Europarats – Ihre Bedeutung für das Arbeitsrecht der Bundesrepublik, AuR 1991, 97; Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht/Oetker, 4. Aufl., 2018, § 12; Nußberger , Auswirkungen der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte auf das deutsche Arbeitsrecht, RdA 2012, 270.; Preis/Sagan , Europäisches Arbeitsrecht, 2. Aufl., 2019; Schlachter/Heuschmid/Ulber (Hrsg.) , Arbeitsvölkerrecht, 1. Aufl., 2019.

Fälle:

99a) Arbeitgeber H schließt mit M einen Arbeitsvertrag auf Grundlage einer nationalen Vorschrift, die eine sachgrundlose Befristung für alle Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr vorsieht. M ist der Meinung, die Vorschrift verstoße gegen Europarecht.

b) Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers A, der bislang bei der tarifgebundenen metallverarbeitenden X-GmbH beschäftigt war, ist im Zuge eines Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 BGB auf den Erwerber, die nicht tarifgebundene Y-AG, übergeleitet worden. Der Arbeitsvertrag des A enthält eine sog. Bezugnahmeklausel, in der auf die Tarifverträge der (regionalen) Metallindustrie in der jeweils gültigen Fassung verwiesen wird. Die Y-AG wendet zwar den Tarifvertrag der Metallindustrie zum Zeitpunkt der Betriebsübernahme an, weigert sich aber unter Hinweis auf ihre fehlende Tarifgebundenheit, die nächste Tariflohnerhöhung an A weiterzugeben. Zu Recht?

100Die Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO = International Labour Organisation = ILO) sind völkerrechtliche Vereinbarungen, die von den Organen der IAO beschlossen werden. Die IAO, eine selbstständige Sonderorganisation der UNO mit Sitz in Genf, verfolgt das Ziel, Mindeststandards für die Arbeitsbedingungen aller Arbeitnehmer zu sichern (vgl. Präambel der Verfassung der IAO, abgedr. bei Nipperdey, Nr. 1081). Die Übereinkommen entfalten eine innerstaatliche Bindungswirkung erst dann, wenn sie vom Mitgliedstaat im Gesetzgebungsverfahren ratifiziert worden sind. Inwieweit einzelne Arbeitnehmer, Gewerkschaften oder Arbeitgeber aus ratifizierten Übereinkommen der IAO unmittelbar subjektive Rechte herleiten können, ist umstritten (dazu Lörcher, AuR 1991, 97, 102 ff.). Das BAG lehnt dies ab (BAG NZA 1998, 1072).

101Die Bundesrepublik hat von den z.Zt. 189 Übereinkommen der IAO 85 ratifiziert, wovon 59 in Kraft sind (abrufbar unter www.ilo.org/berlin/arbeits-und-standards/lang--de/index.htm). Bedeutsam sind folgende Übereinkommen (alle Abkommen sind im Internet abrufbar unter „ http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12000:0::NO::P12000_INSTRUMENT_SORT:1“):

a) Das Übereinkommen Nr. 87 über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts vom 9.7.1948 ist das wichtigste Übereinkommen und steht an erster Stelle der acht sog. Kernarbeitsnormen („core labour standards“). Danach hat jedes Mitglied innerstaatliche Regelungen zu treffen, die den Arbeitnehmern und den Arbeitgebern gleichermaßen das Recht einräumen, ohne vorherige Genehmigung Organisationen nach eigener Wahl zu bilden und ihnen beizutreten. Weiterhin muss sichergestellt sein, dass diese Organisationen ihre Tätigkeit frei von behördlichen Eingriffen selbst regeln können. Bei der Bestimmung des Inhalts dieser Koalitionsfreiheit, die in Deutschland durch Art. 9 Abs. 3 GG gesichert ist (Rdnr. 740 ff.), und bei der Anwendung einschlägiger Normen dürfen die im Übereinkommen Nr. 87 vorgesehenen Rechte nicht geschmälert werden. Problematisch und vielfach von den ILO-Kontrollorganen kritisiert ist das deutsche Verbot des Arbeitskampfes für Beamte mit nicht hoheitlichen Tätigkeiten.

b) Das Übereinkommen Nr. 135 über Schutz und Erleichterungen für Arbeitnehmer im Betrieb v. 23.6.1971 schützt Arbeitnehmervertreter im Betrieb gegen jede Benachteiligung einschließlich Kündigung (vgl. § 20 BetrVG und § 15 KSchG i. V. m. § 103 BetrVG; dazu Rdnr. 526, 614). Nach der Rspr. des BAG sind Wahlbewerber bei nichtiger Betriebsratswahl allerdings nicht nach den genannten nationalen Vorschriften geschützt; darin liege kein Verstoß gegen das Übereinkommen (BAG NZA 1986, 753).

c) Das Übereinkommen Nr. 111 über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf v. 25.6.1958 verbietet Diskriminierungen aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Glaubensbekenntnis, politischer Meinung, nationaler Abstammung, sozialer Herkunft und verpflichtet die Mitgliedstaaten, jegliche Diskriminierung auf diesem Gebiet auszuschalten. Dem tragen z. B. Art. 3 GG und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Rechnung (vgl. Rdnr. 173 ff., 187 ff.).

d) Das Übereinkommen Nr. 132 über bezahlten Jahresurlaub v. 24.6.1970 sichert u. a. einen Mindestjahresurlaub von drei Wochen, einen Anspruch auf Teilurlaub, schränkt die Teilbarkeit des Urlaubs ein und gewährleistet die Übertragbarkeit des Urlaubsanspruchs sowie dessen Abgeltung. Dem entspricht das BUrlG (dazu Rdnr. 471 ff.).

e) Das Übereinkommen Nr. 3 über die Beschäftigung der Frauen vor und nach der Niederkunft v. 29.11.1919 enthält ein Beschäftigungsverbot von sechs Wochen vor und nach der Geburt, Unterstützungsleistungen während dieses Zeitraums und ein Kündigungsverbot. Diese Rechte sind durch das MuSchG abgesichert (vgl. Rdnr. 466 ff.).

102Die Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) und die Europäische Sozialcharta (ESC), die der Europarat in Straßburg verabschiedet hat, sind ebenfalls völkerrechtliche Vereinbarungen mit arbeitsrechtlich bedeutsamen Regelungen (vgl. Nipperdey, Nr. 1150, 1152). Beide haben in Deutschland (einfachen) Gesetzesrang (str. für die ESC, offen lassend BAG NZA 1984, 393; dagegen Konzen, JZ 1986, 157), jedoch gewährt einzig die EMRK subjektive Rechte. Sofern innerstaatliche arbeitsrechtliche Bestimmungen Auslegungsprobleme aufwerfen, ist diejenige Lösung zu wählen, die den Vorschriften der EMRK und der ESC am ehesten gerecht wird (völkerrechtsfreundliche Auslegung).

103Nach Art. 11 Abs. 1 EMRK haben alle Menschen das Recht, sich frei mit anderen zusammenzuschließen. Dazu gehört die Befugnis, zum Schutz ihrer Interessen Gewerkschaften zu bilden und diesen beizutreten (dazu Nußberger, RdA 2012, 270).

Die ESC enthält in Teil 2 Regelungen zum individuellen und kollektiven Arbeitsrecht. Danach sind die Vertragsstaaten u. a. gehalten, die wirksame Ausübung des Rechts auf Arbeit und auf berufliche Bildung zu gewährleisten. Sie müssen auf gerechte, sichere und gesunde Arbeitsbedingungen sowie auf ein gerechtes Arbeitsentgelt hinwirken. Ferner haben sie sich für den Schutz von Kindern, Jugendlichen, Frauen, Behinderten und Wanderarbeitnehmern einzusetzen. Im Bereich der kollektiven Arbeitsbedingungen sind gem. Art. 5 ESC die Vereinigungsfreiheit und gem. Art. 6 ESC das Recht auf Kollektivvereinbarungen zu gewährleisten. In Art. 6 Nr. 4 ESC ist das Streikrecht genannt, das in der Diskussion um eine gerechte Arbeitskampfordnung Bedeutung erlangt hat, zumal es vom EGMR in die Auslegung der Vereinigungsfreiheit des Art. 11 EMRK einbezogen wird (EGMR NZA 2010, 1423; vgl. Brox/Rüthers, Arbeitskampfrecht, Rdnr. 124).

Art. 6 EMRK gewährleistet auch für das Arbeitsrecht den Anspruch auf ein faires Gerichtsverfahren innerhalb angemessener Zeit. Die Bundesrepublik ist durch den EGMR wegen der Verletzung von Vorschriften der EMRK wiederholt verurteilt worden, zum Beispiel zur Zahlung von Schmerzensgeld wegen einer Verfahrensdauer von fünf Jahren vor einem Sozialgericht oder wegen des unzureichenden Schutzes von sog. Whistleblowern (EGMR NZA 2011, 1269).