Hans Brox - Arbeitsrecht

Besondere Bedeutung für die Arbeitsrechtsordnung haben ferner die Art. 14, 15 GG, also die Garantie privaten und zugleich sozialgebundenen Eigentums an den Produktionsmitteln (vgl. Rdnr. 11 f.). Die Sozialbindung des Eigentums und das Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1, 28 Abs. 1 GG) bilden die verfassungsrechtliche Grundlage der weitreichenden Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer bzw. ihrer Vertreter in der Unternehmens- und Betriebsverfassung (Rdnr. 984 ff.).

137 b) Sonstige Gesetze.Auf das Arbeitsverhältnis können Gesetze und Rechtsverordnungen (= Gesetze im materiellen Sinn; vgl. Art. 80 GG) einwirken. Es gibt zwingende und nachgiebige Gesetze.

(1) Zwingende arbeitsrechtliche Gesetzesbestimmungen sind sehr zahlreich; durch sie wird insbesondere der Schutz des Arbeitnehmers erreicht. Der zwingende Charakter einer Norm ist entweder ausdrücklich gesetzlich angeordnet oder ergibt sich aus der Auslegung der Norm. Zwar ist im Zivilrecht nach dem Grundsatz der Privatautonomie grundsätzlich davon auszugehen, dass eine Norm nachgiebig (Rdnr. 127) ist, im Arbeitsrecht ergibt sich der zwingende Charakter jedoch zumeist aus dem Zweck des Arbeitnehmerschutzes.

Beispiele: §§ 617, 618 BGB setzen zwingend Arbeitsbedingungen fest (§ 619 BGB). Die gesetzlichen Verbote bestimmter Arbeiten für Frauen oder Jugendliche schränken die vertragliche Gestaltungsfreiheit ein (z. B. §§ 3 bis 6 MuSchG, §§ 5, 22 ff. JArbSchG).

Wird eine elfstündige tägliche Arbeitszeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart ( Fall c), so verstößt diese Regelung gegen ein gesetzliches Verbot (§ 3 ArbZG, beachte aber die Ausnahmen in §§ 7, 14 und 15 ArbZG) und ist deshalb nichtig (§ 134 BGB). Problematisch ist, dass die Nichtigkeit dieser Arbeitszeitvereinbarung regelmäßig gem. § 139 BGB zur Nichtigkeit des gesamten Arbeitsvertrags führen würde. Da das Arbeitszeitgesetz aber gerade den Schutz des Arbeitnehmers bezweckt, wird in solchen Fällen die Auslegungsregel des § 139 BGB (teleologisch) nicht angewandt. Der Arbeitsvertrag bleibt wirksam; an die Stelle der nichtigen Vereinbarung tritt die regelmäßige gesetzliche Arbeitszeit von täglich acht Stunden (§ 3 ArbZG).

Soweit zwingende Gesetzesbestimmungen dem Schutz des Arbeitnehmers dienen, ist zu prüfen, ob nur eine Abweichung zu Lasten des Arbeitnehmers verboten, eine Besserstellung des Arbeitnehmers dagegen zulässig sein soll. Man spricht dann von einseitig zwingendem Gesetzesrecht.

So bestimmt das Bundesurlaubsgesetz einen Mindesturlaub für Arbeitnehmer (§ 3 Abs. 1 BUrlG); eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung (also mehr Urlaub) kann im Arbeitsvertrag ohne weiteres vereinbart werden.

138Es gibt schließlich Gesetzesvorschriften, die in dem Sinne zwingend sind, dass sie zwar durch Arbeitsvertrag oder durch Betriebsvereinbarung nicht abbedungen werden können, bei denen aber eine Änderung durch Tarifvertrag auch zuungunsten der Arbeitnehmer zulässig ist. Man spricht von tarifdispositivem Gesetzesrecht. Der Gesetzgeber hält in diesen Fällen die Tarifvertragsparteien (also auf der Arbeitnehmerseite die Gewerkschaften) für fähig, solche Abweichungen aus vernünftigen Gründen zu vereinbaren und dabei die Interessen der Arbeitnehmer zu wahren (eingehend Ulber, Tarifdispositives Gesetzesrecht im Spannungsfeld von Tarifautonomie und grundrechtlichen Schutzpflichten, 2010).

Beispiele: § 13 Abs. 1 BUrlG; § 4 Abs. 4 EFZG; § 622 Abs. 4 BGB; § 7 ArbZG.

139(2) Nachgiebige Gesetzesbestimmungen sind nur insoweit zu berücksichtigen, als nichts Gegenteiliges vereinbart ist. Eine solche Vereinbarung kann in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag getroffen sein (z. B. § 612 Abs. 2 BGB).

140 a) Tarifvertrag.Die Normen des Tarifvertrags (Rdnr. 804 ff.) „gelten unmittelbar und zwingend zwischen den kongruent beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen“ (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG). Tarifgebunden sind beim Verbandstarif (der zwischen einem Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft geschlossen wird) die Mitglieder der beiden Tarifvertragsparteien (§ 3 Abs. 1 TVG; zum Firmentarif: Rdnr. 791).

Im Fall dkann der tarifgebundene Arbeitnehmer X von dem tarifgebundenen Arbeitgeber das tarifliche Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Monatsgehalts verlangen. Dem Arbeitnehmer Z steht dagegen kein Anspruch auf das tarifliche Weihnachtsgeld zu, da er nicht Mitglied derjenigen Gewerkschaft ist, die den Tarifvertrag abgeschlossen hat. Ein Anspruch könnte sich allenfalls aus einer in den Arbeitsvertrag aufgenommen Bezugnahmeklausel ergeben, die den Inhalt des Tarifvertrages schuldrechtlich für anwendbar erklärt. Hierzu enthält der Sachverhalt aber keine Angaben. Allein der Umstand, dass sie in der Praxis bei tarifgebundenen Arbeitgebern ganz üblich ist, spielt für die Falllösung keine Rolle.

Nach dem Regelungsanliegen des Tarifrechts, die Arbeitnehmer zu schützen, haben die Tarifnormen nur eine einseitig zwingende Wirkung. Deshalb bleiben einzelvertragliche Abmachungen, die für den Arbeitnehmer günstiger als die Tarifnorm sind, vom Tarifvertrag unberührt (= Günstigkeitsprinzip; § 4 Abs. 3 TVG).

Im Fall dbehält Y den einzelvertraglichen Anspruch auf das übertarifliche Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts.

Ausnahmsweise kann Tarifnormen nur dispositive Wirkung zukommen. Das ist z. B. der Fall, wenn durch den Tarifvertrag selbst abweichende Abmachungen zuungunsten des Arbeitnehmers gestattet sind (§ 4 Abs. 3 TVG; Öffnungsklauseln) oder wenn die Tarifnormen infolge ihres Ablaufs ihre zwingende Wirkung verlieren (§ 4 Abs. 5 TVG), so dass abweichende einzelvertragliche Regelungen zulässig sind.

141 b) Betriebsvereinbarung.Die Normen der Betriebsvereinbarung (Rdnr. 1059 ff.) wirken unmittelbar und zwingend , also wie ein Gesetz, auf die Arbeitsverhältnisse ein (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Sie gelten nur für die Arbeitnehmer des jeweiligen Betriebes, allerdings ohne Rücksicht auf deren etwaige Gewerkschaftszugehörigkeit. Obwohl es in § 77 Abs. 4 nicht ausdrücklich angeordnet ist, gilt auch hier das Günstigkeitsprinzip: Arbeitsvertragliche Abmachungen, die für den Arbeitnehmer günstiger sind, gehen der Betriebsvereinbarung vor (BAG NZA 2007, 453, 455). Diese kann auch dispositive Regeln vorsehen (Öffnungsklauseln, vgl. Rdnr. 140), so dass einzelvertragliche Regeln die Betriebsvereinbarung verdrängen, selbst wenn sie für den Arbeitnehmer ungünstiger sind.

142Für das Verhältnis von Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung ist § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zu beachten. Danach können Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (absolute Sperrwirkung). Den Gewerkschaften soll ein Vorrang vor den Betriebsräten eingeräumt und eine Beeinträchtigung oder gar Aushöhlung der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie vermieden werden. Ohne § 77 Abs. 3 BetrVG bestünde die Gefahr, dass der Betriebsrat zur „beitragsfreien Ersatzgewerkschaft“ würde.

Übersteigt also der Lohn aus einer Betriebsvereinbarung den Tariflohn ( Fall e), so kann der Arbeitnehmer gleichwohl nur den Tariflohn verlangen. Es gilt nicht etwa die günstigere Regelung der Betriebsvereinbarung; denn sie ist unwirksam. Daran ändert sich auch nichts, wenn aktuell kein Tarifvertrag besteht (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG: „üblicherweise“). Maßgeblich ist in diesem Fall der im Arbeitsvertrag vereinbarte Lohn, enthält auch dieser keine Regelung, so gilt die übliche Vergütung (§ 612 Abs. 2 BGB).