Hans Brox - Arbeitsrecht

68In den folgenden Fällen handelt es sich um Arbeitsverhältnisse, die jedoch gewisse Besonderheiten aufweisen. Das ebenfalls erwähnte Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis im eigentlichen Sinn, diesem aber durch § 10 Abs. 2 BBiG weitgehend angenähert.

69Das Berufsausbildungsverhältnis wird im Berufsbildungsgesetz (BBiG) geregelt. Der Auszubildende schließt mit dem Ausbildenden einen Berufsausbildungsvertrag, auf den die für den Arbeitsvertrag geltenden Vorschriften anzuwenden sind, soweit sich aus dem Sinn des Ausbildungsvertrags und dem BBiG nichts anderes ergibt (§ 10 Abs. 2 BBiG). Dieser Vertrag dient – im Unterschied zum Arbeitsvertrag – vornehmlich dem Ausbildungszweck (vgl. § 14 Abs. 2 BBiG). Hieraus erklärt sich auch, dass gemäß § 22 Abs. 3 MiLoG der Mindestlohn nicht geschuldet ist. Früher waren Auszubildende regelmäßig Jugendliche. Das hat sich grundlegend verändert. Wegen der verlängerten Schulzeiten und des hohen Anteils an Abiturienten und Fachabiturienten sind heute 72 % aller Auszubildenden Erwachsene (BT-Drucks. 13/5494, S. 14). Das Jugendarbeitsschutzgesetz ist damit im Rahmen von Berufsausbildungsverhältnissen häufig nicht anwendbar.

70Der Berufsausbildungsvertrag bedarf keiner Form; jedoch hat der Ausbildende den wesentlichen Inhalt schriftlich niederzulegen und eine Ausfertigung der Niederschrift dem Auszubildenden und dessen gesetzlichem Vertreter auszuhändigen (vgl. § 11 BBiG). Ein Verstoß des Ausbildenden gegen § 11 BBiG stellt eine Ordnungswidrigkeit nach § 102 Abs. 1 Nr. 1 u. 2 BBiG dar, die mit einer Geldbuße nach § 102 Abs. 2 BBiG geahndet werden kann.

Zum Schutz der Auszubildenden sind bestimmte Vertragsvereinbarungen nichtig (§ 12 BBiG). Besondere Anforderungen werden an die persönliche und fachliche Eignung der Ausbildenden sowie an die Eignung der Ausbildungsstätte gestellt (§§ 27 ff. BBiG). Der Auszubildende ist für die Teilnahme am Berufsschulunterricht und an Prüfungen freizustellen (§ 15 BBiG); für diese Zeit ist die Vergütung fortzuzahlen (§ 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BBiG). Für die Probezeit wird eine Mindest- und eine Höchstgrenze bestimmt (§ 20 Satz 2 BBiG). Das Berufsausbildungsverhältnis endet mit dem Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit (§ 21 Abs. 1 Satz 1 BBiG) oder – sofern dies früher erfolgt – mit Bestehen der Abschlussprüfung (§ 21 Abs. 2 BBiG). Eine Kündigung, die schriftlich auszusprechen ist (§ 22 Abs. 3 BBiG), ist während der Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zulässig (§ 22 Abs. 1 BBiG). Nach der Probezeit kann sie nur noch aus wichtigem Grund binnen zwei Wochen nach Bekanntwerden des Grundes erklärt werden. Sie muss in diesem Fall begründet werden. Der Auszubildende kann binnen vier Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will (Einzelh.: § 22 BBiG).

71Das Zweite Gesetz zur Änderung des Jugendarbeitsschutzgesetzes, das am 1.3.1997 in Kraft getreten ist (BGBl. 1997 I, S. 311), hat die vorher verstreuten Vorschriften über den Schutz von Jugendlichen am Arbeitsplatz zusammengefasst und das Verbot der Kinderarbeit auf Personen bis zur Vollendung des 15. Lebensjahres ausgedehnt. Kinder ab 13 Jahren dürfen nun allerdings mit Einwilligung ihrer Erziehungsberechtigten „leichten und für Kinder geeigneten Beschäftigungen“ nachgehen (§ 5 Abs. 3 JArbSchG), während früher für diese Altersgruppe nur bestimmte Tätigkeiten (z. B. Zeitungsaustragen) erlaubt waren. Konkretisiert sind die in § 5 Abs. 3 JArbSchG umschriebenen leichten Beschäftigungen in der Kinderarbeitsschutzverordnung vom 23.6.1998 (KindArbSchV, BGBl. 1998 I, S. 1508).

Aus historischer Sicht ist bemerkenswert, dass der gesetzliche Schutz von Kindern vor unzumutbaren Arbeitsbedingungen den Anfang des gesetzlichen Arbeitnehmerschutzrechts bildete (vgl. das preußische „Regulativ über die Beschäftigung jugendlicher Arbeiter in Fabriken“ vom 6.4.1839, abgedruckt bei Kaufhold, AuR 1989, 225, 228). Ungeachtet des erreichten hohen Standards bestehen bis heute – etwa im Bereich des Leistungssports – Schutzlücken; Missbräuche der Erziehungsberechtigten wie der Trainer sind in manchen Bereichen (Eiskunstlauf, Kunstturnen, Schwimmen) immer wieder zu beobachten (vgl. Walker (Hrsg.), Kinder- und Jugendschutz im Sport, 2001).

72Der Arbeitnehmer kann neben seinem (Haupt-)Arbeitsvertrag weitere Arbeitsverträge schließen. Eine solche traditionell als Nebentätigkeit bezeichnete Beschäftigung, bei der es sich regelmäßig um ein Teilzeitarbeitsverhältnis (Rdnr. 83) handeln wird, ist grundsätzlich zulässig (Art. 2 Abs. 1, 12 GG). Die Zunahme neuer Beschäftigungsformen bringt es mit sich, dass häufig nicht mehr eindeutig zwischen einer „Haupt-“ und einer „Neben“-Beschäftigung unterschieden werden kann. Sieht der einzelne Arbeitsvertrag eine erforderliche Genehmigung des Arbeitgebers vor, so hat der Arbeitnehmer darauf grundsätzlich einen Rechtsanspruch, muss die weitere Tätigkeit aber anmelden. Kollidiert die weitere Tätigkeit mit dienstlichen Interessen des (Haupt-)Arbeitgebers, so kann dieser die Genehmigung verweigern (BAG AP Nr. 5 zu § 611 BGB Nebentätigkeit). Eine Nebentätigkeit kann auch durch Gesetzesvorschrift, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag (ganz oder teilweise) verboten sein (BAG AP Nr. 5 zu § 611 BGB Nebentätigkeit). Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall dennoch Anspruch auf die Zustimmung des Arbeitgebers, wenn die weitere Tätigkeit betriebliche Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt (BAG NZA 2002, 965).

73Eine Beschäftigung während des Urlaubs, die dem Urlaubszweck widerspricht, ist untersagt (§ 8 BUrlG). Die Summe der Arbeitszeiten der verschiedenen Arbeitsverhältnisse darf die gesetzliche Höchstarbeitszeit nicht überschreiten (vgl. §§ 3, 7 ArbZG). Schwarzarbeit (Tätigkeit, ohne die gesetzlichen Abgaben abzuführen; Vollzeittätigkeit während der Arbeitslosigkeit) ist verboten (Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung vom 23.7.2004, BGBl. I S. 1842). Auch die aus dem Arbeitsvertrag folgende Pflicht des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme auf die Interessen seines Arbeitgebers (z. B. Erhaltung der Arbeitskraft; Wettbewerbsinteressen) kann der Übernahme einer weiteren Beschäftigung entgegenstehen.

74Beim sog. Leiharbeitsverhältnis stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit dessen Einverständnis (§ 613 Satz 2 BGB) für eine bestimmte Zeit einem anderen zur Arbeitsleistung zur Verfügung. Dieser andere („Entleiher“) erhält damit Arbeitgeberfunktionen. Denn er hat während der Dauer dieser „Leihe“ den Anspruch auf die Arbeitsleistung; ihm steht das Weisungsrecht zu; ihn treffen auch die Schutzpflichten gegenüber dem Arbeitnehmer. Andererseits bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem „Verleiher“ bestehen; dieser ist weiterhin zur Lohnzahlung verpflichtet. Einzelheiten ergeben sich aus den getroffenen Abmachungen. Der Begriff Leiharbeit ist bei näherer Betrachtung völlig verfehlt, weil er den Arbeitnehmer zum verleihbaren Gegenstand degradiert; besser ist daher der Begriff der „Zeitarbeit“. Von Seiten der Gewerkschaften wird bewusst der abwertende Begriff der Leiharbeit verwendet, während die Branche selbst von Zeitarbeit spricht. Eine pauschale Abwertung vernachlässigt, dass die Zeitarbeit empirisch nachweisbar positive Effekte für den Arbeitsmarkt hat.

75Bei einem echten Zeitarbeitsverhältnis wird der Arbeitnehmer nur vorübergehend „ausgeliehen“ (z. B. ein Baggerführer mit dem für kurze Zeit vermieteten Bagger). Beim unechten Zeitarbeitsverhältnis dagegen wird der Arbeitnehmer (z. B. eine Schreibkraft) von einem Zeitarbeitsunternehmen schon mit dem Ziel eingestellt, ihn gewerbsmäßig an andere zu überlassen (Arbeitnehmerüberlassung). Die gewerbsmäßig betriebene Arbeitnehmerüberlassung, auf die sich auch international tätige Großfirmen spezialisiert haben, kann zu besonderen Schutzbedürfnissen der „verliehenen“ Arbeitnehmer führen. Dieser Wirtschaftszweig hatte sich, nicht zuletzt verursacht durch die engmaschigen Regulierungen des deutschen Arbeitsrechts und durch den Versuch, den hohen Arbeitskosten bestimmter Tarifbereiche zu entgehen, relativ stark ausgeweitet. Aktuell liegt sein Anteil in Deutschland allerdings bei lediglich 2 %, ist also relativ gering. Den europaweit aus dem Anwachsen der Zeitarbeit entstehenden Problemen wollen die Richtlinien 91/383/EWG (ABl. vom 29.7.1991 Nr. L 206/19) sowie 2008/104/EG (ABl. vom 19.11.2008 Nr. L 327/9) und auf nationaler Ebene das mehrfach, zuletzt 2017 grundlegend novellierte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) begegnen.