Tanja von Langen - Arbeitsrecht für ErzieherInnen in 100 Stichworten

Nein. Weigert sich eine Mitarbeiterin bereits im Vorfeld einer Schwangerschaft, sich impfen zu lassen, muss ihr der Träger regelmäßige Nachuntersuchungen anbieten.

Mit Urt. vom 9.8.2016 – 9 AZR 575/15 – hat das BAG entschieden, dass § 17 Satz 2 MuSchG den Untergang des Urlaubsanspruchs, der nach Festlegung des Urlaubszeitraums infolge eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots nicht genommen werden konnte, verhindert. Konkret bedeutet das: Ein bereits genehmigter Urlaub, der aufgrund eines in der Zwischenzeit eingetretenen Beschäftigungsverbots nicht angetreten werden kann, ist der AN wieder gutzuschreiben.

Tipp:Immer wieder wird den Trägern empfohlen, sich bei Neueinstellungen die Immunitätslage als Voraussetzung einer gesundheitlichen Eignung vor Abschluss eines Dienstvertrages nachweisen zu lassen, um das Risiko der Einstellung einer nicht geimpften Mitarbeiterin zu minimieren. Zur Begründung wird ausgeführt, diese Möglichkeit sei in dem bereits zitierten Urteil des OVG Koblenz vom 11. 9. 2003 (s. o.) bestätigt worden.

Indes: Diese Information trifft nichtzu. Das Urteil sagt zur Rechtmäßigkeit eines solchen Verfahrens nichts aus. Nach wohl überwiegender Auffassung der Sozialministerien ist es unzulässig, die Zusage zur Einstellung der Bewerberin von einem Immunitätsnachweis abhängig zu machen. Eine derartige Regelung dürfte im Übrigen auch klar gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen (Merkmal: „Geschlecht“). Denn da nur Frauen Kinder bekommen können, unterlägen auch nur sie einer solchen Nachweispflicht.

•EG-Arbeitsrecht

•Elterngeld

•Elternzeit

•Gefährdungsbeurteilung

•Mobbing

•Mutterschutz

•Sonderkündigungsschutz

Fallbeispiel:

Die AG betreibt im Stadtgebiet H mehrere Krankenhäuser, auf deren Gelände oder in unmittelbarer Nähe sich Kindertagesstätten befinden. Diese sind bis zur Privatisierung 2004 den Krankenhäusern zugeordnet und deren Leitungen unterstellt. Daraufhin werden sie zu einem Zentralen Dienst (ZD Kita) zusammengefasst. Damit einher geht eine Öffnung der bisherigen Betriebskindergärten für die Aufnahme externer Kinder und ein Wechsel in das Kita-Gutschein-System der Stadt H. 2006 beschließt die Geschäftsführerin der AG förmlich, dass die öffentlichen Kindertagesstätten des ZD Kita grundsätzlich alle Kinder aufnehmen und solche der Mitarbeiter nicht bevorzugt werden. Der Gesamtbetriebsrat der AG ist der Meinung, der ZD Kita sei nach wie vor eine seiner Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG unterliegende Sozialeinrichtung und klagt auf Feststellung, dass dem so sei. Die Klage wird abgewiesen.

(Fall nach BAG, Beschl. vom 10. 2. 2009 – 1 ABR 94/07 –)

Der Betriebsrat ist das von den AN eines Betriebes gewählte Organ, das im Rahmen des Betriebsverfassungsrechtes als Partner des AG im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen in den Angelegenheiten des Betriebes mitbestimmt und mitwirkt (§ 2 BetrVG). Betriebsratsfähig ist ein Betrieb mit mindestens fünf wahlberechtigten AN, von denen drei wählbar sind. Betriebsteile gelten bei räumlicher oder organisatorischer Selbstständigkeit als eigener Betrieb, durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kann aber auch die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrates oder die Zusammenfassung von Betrieben bestimmt werden. Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit fünf bis 20 wahlberechtigten AN aus einer Person, darüber hinaus gestaffelt nach der Anzahl der AN stets aus einer ungeraden Anzahl von Mitgliedern ( Schwellenwerte). Die regelmäßige Amtszeit des Betriebsrates beträgt vier Jahre. Der Betriebsrat hält regelmäßige Sprechstunden ab und wacht über die Einhaltung von Arbeitnehmerschutzgesetzen. Er informiert über seine Tätigkeiten in regelmäßigen vierteljährlichen Betriebsversammlungen.

Hauptaufgabe des Betriebsrates ist die Mitwirkung und Mitbestimmung in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten sowie bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes und beim Arbeitsschutz sowie beim betrieblichen Umweltschutz.

Im Einzelnen:

•Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten wie Arbeitszeit, Urlaubsplanung, Sozialplan bei betriebsbedingten Kündigungen etc. Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet eine eingerichtete Einigungsstelle.

•Eingeschränkte Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten wie Einstellungen, Entlassungen, Versetzungen. Hier darf der Betriebsrat nur aus schwerwiegenden Gründen seine Zustimmung verweigern.

•Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten wie beispielsweise Stilllegungen, Rationalisierungen etc. Hier hat der Betriebsrat kein Gestaltungsrecht, er kann also eine unternehmerische Entscheidung nicht verhindern, jedoch muss er informiert und angehört werden.

Die Mitbestimmungsrechte sind in § 87 BetrVG aufgeführt. Immer wieder Schwierigkeiten bereitet dort Nr. 8 wie im Fallbeispiel, wo es heißt:

„Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist.“

Der BAG hat im einschlägigen Beschluss klargestellt: Der AG und nicht ihr äußerer Schein legt den Zweck einer Sozialeinrichtung fest. Und trifft der Wirkungsbereich einer solchen Einrichtung einen unbestimmten Personenkreis ohne jegliche Unterscheidung, ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht gegeben. Allerdings hat es das BAG versäumt, klare Abgrenzungskriterien für solche häufig bestehenden Sozialeinrichtungen festzulegen, an denen Externe und AN auf differenzierte Weise partizipieren.

Ja. Zusätzlich zum Betriebsrat sieht das Betriebsverfassungsgesetz auch die Einrichtung einer Jugendvertretung vor. Da Jugendliche im Betrieb andere Problemlagen haben, vertritt dieses Organ die Interessen der Jugendlichen im Betrieb. Es bringt seine Anliegen über den Betriebsrat vor und hat ein Teilnahmerecht an Betriebsratssitzungen. Sie hat insbesondere die Aufgabe, in ständiger enger Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat die Interessen der jugendlichen AN im Betrieb wahrzunehmen (§§ 60–71 BetrVG).

Nein. Individuelle Lohngestaltungen sind grundsätzlich mitbestimmungsfrei. Die Gehaltshöhe kann der AG grundsätzlich frei bestimmen. Dies gilt ebenso bei Lohnerhöhungen und -reduzierungen. Lässt der AG allerdings eine Gleichmäßigkeit vermissen und bevorzugt einzelne Vergütungsgruppen unangemessen, kann ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates vorliegen.