Tanja von Langen - Arbeitsrecht für ErzieherInnen in 100 Stichworten

Das Teilzeitbefristungsgesetz nennt einen Schwellenwert: Der AG darf es nur anwenden, wenn er regelmäßig mehr als 15 AN beschäftigt. Entscheidend ist die Anzahl der regelmäßig vorhandenen Arbeitsplätze, nicht die Anzahl der aktuell Beschäftigten. Alle Beschäftigten werden nach Köpfen und nicht nach Quoten berücksichtigt, das bedeutet: Teilzeit- oder geringfügig Beschäftigte werden – unabhängig von ihrer tatsächlich geleisteten Wochenarbeitsstundenzahl – voll mit 1 berechnet.

Das Gesetz unterscheidet in § 3 Abs. 1 TzBfG die Zeit- von der Zweckbefristung:

Befristet beschäftigt ist eine AN mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). Bei der Zweckbefristung muss zwar nicht der Sachgrund (s. dazu unten), wohl aber der konkrete Vertragszweck gem. § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart werden (BAG, Urt. vom 21. 12. 2005 – 7 AZR 541/04 –). Diese Entscheidung macht deutlich, was bei der Zweckbefristung unter dem Schriftformerfordernis der Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu verstehen ist: Die Wirksamkeitsvoraussetzungen der Zweckbefristung sind erheblich strenger als die der Zeitbefristung. Lässt sich der Zweck nicht zweifelsfrei bestimmen, ist der AG erst dann auf der sicheren Seite, wenn er eine Doppelbefristung, also eine Kombination von kalendermäßiger Befristung und Zweckbefristung, vereinbart.

Nein. In Kindertageseinrichtungen ist es häufige Praxis, dass Erzieherinnen kurz vor oder in den Sommerferien eingestellt werden, die zuständige Personalverwaltung aber bis zum Arbeitsantritt am ersten Tag des Kindergartenjahres noch keinen Vertrag ausgefertigt hat. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Vereinbarung einer Befristung im Arbeitsvertrag aber stets der Schriftform. Wird beispielsweise ein Arbeitsvertrag zunächst mündlich geschlossen und nach Arbeitsantritt dann schriftlich abgefasst, sind hierin enthaltene Befristungen nach § 125 BGB unwirksam mit der Folge, dass ein unbefristeter Vertrag gegeben ist. Die formnichtige Befristung kann auch nicht nachträglich wirksam werden (BAG, Urt. vom 1. 12. 2004 – 7 AZR 198/04 –).

Nein. Ein gleichzeitig mit der Befristung vereinbarter Verzicht der AN auf die Erhebung einer Befristungskontrollklage ist nach §§ 22 Abs. 1, 17 TzBfG unwirksam (BAG, Urt. vom 13. 6. 2007 – 7 AZR 287/06 –).

Ja. Für die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages gilt es, zwischen befristetem Arbeitsvertrag mit und ohne Sachgrund zu unterscheiden:

•Befristung mit Sachgrund

Der Gesetzgeber geht in § 14 Abs. 1 TzBfG davon aus, dass es grundsätzlich immer erforderlich ist, die Befristung zu begründen. In Absatz 2 sind Ausnahmen geregelt, nach denen auch eine sog. sachgrundlose Befristung zulässig sein kann. Für diese gelten jedoch andere strenge rechtliche Anforderungen (s. dazu unten).

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist auch zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. An einem Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrages fehlt es, wenn der AN Daueraufgaben übertragen werden, die vom Stammpersonal wegen unzureichender Personalausstattung nicht erledigt werden können, so dass tatsächlich ein Dauerbedarf an der Arbeitsleistung der AN besteht (BAG, Urt. vom 17. 3. 2010 – 7 AZR 640/08). Ein solcher Sachgrund liegt nach § 14 Abs. 1 TzBfG insbesondere vor, wenn

a) der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

b) die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang der AN in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

c) die AN zur Vertretung einer anderen AN beschäftigt wird,

d) die Eigenart der Beschäftigung die Befristung rechtfertigt,

e) die Befristung zur Erprobung erfolgt,

f) in der Person der AN liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

g) die AN aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und sie entsprechend beschäftigt wird oder

h) die Befristung auf einem Vergleich beruht.

Bei den im Gesetz genannten Befristungsgründen handelt es sich lediglich um Regelbeispiele, die Aufzählung ist also nicht abschließend gemeint. Auch andere sachliche Gründe können die Befristungsvereinbarung rechtfertigen.

Allerdings sind die Fälle a) – c) sowie e) – g) von besonderer praktischer Bedeutung für Kindertageseinrichtungen und werden daher im Folgenden dargestellt:

Hat Ihre Einrichtung einen nur vorübergehenden Mehrbedarf an Arbeitskräften (beispielsweise für eine Ferienbetreuung) kann sie einen befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzB-fG vergeben. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Bedarf zeitlich begrenzt ist. „Vorübergehend“ bedeutet jedoch nicht unbedingt „kurzfristig“, der Bedarf kann auch über Jahre andauern. Nach der Rechtsprechung des BAG ist aber für die Anwendbarkeit dieses Grundes stets eine exakte und detaillierte Prognose des AG darüber erforderlich, in welchem Umfang und für welche Dauer der erhöhte Arbeitsumfang gegeben sein wird. Der AG muss danach „ im Zeitpunkt des Vertragsschlusses aufgrund greifbarer Tatsachen mit hinreichender Sicherheit annehmen dürfen, dass der nur vorübergehende Arbeitskräftebedarf wieder wegfällt .“ Bloße Unsicherheit darüber, wie sich der Arbeitskräftebedarf in Ihrer Einrichtung zukünftig entwickeln wird, rechtfertigt also noch keine Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs. Bei einer Zweckbefristung muss bestimmbar sein, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Eine Klausel wie etwa „mit Abschluss des Projektes“ ist im Zweifel immer zu unbestimmt und damit nach der Rechtsprechung unwirksam.

§ 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG ist der richtige Sachgrund, wenn Ihre Einrichtung Sie im Anschluss an Ihre Ausbildung einstellen will. Der „Grund der Tätigkeit im Anschluss an eine Ausbildung“ soll den Berufsstart erleichtern. Im Fallbeispiel wäre dieser Befristungsgrund der richtige. Was aus dem Wortlaut des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht hervorgeht: Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung soll nicht unbegrenzt möglich sein. In der Literatur werden Befristungen von höchstens ein bis zwei Jahren diskutiert. Die meisten AG bleiben bei unter einem Jahr und sind damit auf der sicheren Seite. Weiterhin stellt ein vorheriges Ausbildungsverhältnis nur dann einen wirksamen Sachgrund für eine Befristung dar, wenn sich das Arbeitsverhältnis unmittelbar anschließt. Die Norm rechtfertigt ausschließlich die Befristung des ersten Arbeitsverhältnisses nach einer Ausbildung oder einem Studium. Jeder Vertragsverlängerung muss einer der anderen Befristungsgründe zugrunde liegen (BAG, Urt. vom 10. 10. 2007 – 7 AZR 795/06 –).