Tanja von Langen - Arbeitsrecht für ErzieherInnen in 100 Stichworten

Daraufhin ergeht ein Beschluss des Strafgerichtes: „Zur Frage der Verursachung des Brandes durch Mangelhaftigkeit eines Stromkabels, der Offenkundigkeit eines eventuellen Mangels und damit einhergehender Vorhersehbarkeit des Schadenseintritts ist ein brandtechnisches Sachverständigengutachten einzuholen.“ Der Brandsachverständige kommt in seinem Gutachten zu dem Ergebnis, dass die Vermutung der Feuerwehr berechtigt war: Der Brand wurde von einem auf dem Laminatboden liegenden defekten Kabel verursacht. Der Defekt am Kabel musste nach dem Schadensbild offen zutage liegen (wird näher begründet), hätte also auch bei regelmäßiger Prüfung erkannt werden können. Durch rechtzeitige Auswechslung des Kabels hätte der Brand weiterhin mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit vermieden werden können.

Ihr Arbeitsvertrag kommt, wie jeder Vertrag, durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen – hier Ihres AG und Ihnen – zustande. Im Arbeitsvertrag sollte enthalten sein:

•Bezeichnung der Vertragsparteien,

•Zeitpunkt des Beginns (und ggf. Ende) des Vertragsverhältnisses,

•bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer,

•der Arbeitsort bzw. der Hinweis auf wechselnde Arbeitsorte,

•eine wenigstens allgemeine Tätigkeitsbeschreibung (Gruppenleiterin, Ergänzungskraft etc.),

•die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich Zulagen, Zuschlägen, Prämien etc. und deren Fälligkeit (oder Eingruppierung),

•die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit,

•die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes,

•die Kündigungsfristen und

•ein in allgemeiner Form enthaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Dienstvereinbarungen, die auf das Dienstverhältnis anzuwenden sind.

Dann ist das zunächst einmal unschädlich. Ein Arbeitsvertrag, das BGB spricht in den §§ 611ff. auch vom „Dienstverhältnis“, kann nämlich auch gänzlich formfrei, also auch mündlich geschlossen werden: Wer gegen Bezahlung eine Leistung für einen anderen erbringt, hat mit ihm einen Arbeitsvertrag geschlossen, unabhängig davon, ob ein Schriftstück vorliegt.

Außerdem bestehen neben den sog. Vertragshauptpflichten wie Arbeitspflicht der AN und Vergütungspflicht des AG bei jedem Arbeitsvertrag nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung auch noch eine Reihe von sog. nebenvertraglichen Pflichten, die stets bestehen, gleichgültig, ob im Arbeitsvertrag auf sie Bezug genommen wurde oder nicht.

Im Einzelnen haben Sie resultierend aus Ihrem Arbeitsvertrag folgende Pflichten:

1.Arbeitspflicht: Die Pflicht, die vereinbarte Arbeitsleistung persönlich zu erbringen.

2.Gehorsamspflicht: Den Weisungen des Arbeitgebers ist Folge zu leisten ( Direktionsrecht).

3.Sorgfaltspflicht: Übertragene Aufgaben müssen sorgfältig erledigt, mit Werkzeugen, Maschinen und sonstigem Eigentum des AG muss sorgfältig umgegangen werden, außerdem sind die Betriebsordnung und die Bestimmungen des Unfallschutzes einzuhalten.

4.Schweigepflicht ( Schweigepflicht).

5.Wettbewerbsverbot.

Anders als beim Ausbildungsverhältnis muss die AN beim Arbeitsvertrag die nötigen Kenntnisse und Fertigkeiten bereits mitbringen. Erbringt sie die volle Arbeitsleistung nach Einarbeitung nicht, kann ihr gekündigt werden, da sie ihrer Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommt.

Zu den Nebenpflichten einer jeden AN gehört es, dem AG nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig Sach- oder Vermögensschäden zuzufügen. Wer aber wie Kerstin O. im Fallbeispiel wider besseren Wissens und Anordnung die Vorschriften der Unfallkassen missachtet, handelt stets grob fahrlässig. Neben einer strafrechtlichen Verurteilung drohen Kerstin O. zivilrechtliche Schadensersatzansprüche (direkter Brandschaden an Gebäude und Ausstattungsgegenständen sowie Folgeschäden ihres AG durch Anmietung anderer Räume, Beitragseinbußen etc.) und letztlich arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Den Vertragspflichten der AN korrespondieren die Pflichten des AG. Diese sind nach ständiger Rechtsprechung im Einzelnen:

1.Vergütungspflicht,

2.Beschäftigungspflicht: Die AN muss mit den vertraglich vereinbarten Aufgaben beschäftigt werden.

3.Fürsorgepflicht: Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu Schutzgesetzen und Arbeitszeitgesetz, Gewährung von Urlaub etc.;

4.Pflicht zur Ausstellung eines Zeugnisses

Tipp:Kommt in Ihrer Einrichtung ein Kind zu Schaden, wird die zuständige Unfallkasse den Vorfall genau analysieren und auf Verstöße gegen die Unfallkassenvorschriften prüfen. Ergibt diese Prüfung, dass die Vorschriften nicht eingehalten wurden, werden die Einrichtung, also der Träger sowie die Leitung und ggf. auch nachrangige Mitarbeiterinnen je nach Verschuldensgrad in Regress genommen. Bei schweren Verfehlungen kann der Einrichtung auch die Betriebserlaubnis entzogen werden. Es ist daher ratsam, die Vorschriften der Unfallkassen genau einzuhalten.

•Formvorschriften, gesetzliche

•Gefährdungsbeurteilung

•Unterweisung

•Urlaub

•Zeugnis

Fallbeispiel:

Uta P., Leiterin der kommunalen Kindertagesstätte „Sonnenschein“ macht sich Gedanken über die Personalstruktur der nächsten Jahre. Einerseits ist da die Gruppenleiterin Anna S., die immer wieder davon spricht, sich beruflich verändern zu wollen, andererseits Kassandra L., die äußerst engagierte und bei Kindern und Eltern beliebte Berufspraktikantin, die bereits Bewerbungen schreibt. Wäre nicht viel an zeitraubendem Einstellungsaufwand gespart, wenn man diese beiden Umstände miteinander verknüpfen würde? Uta P. möchte Kassandra L. im Anschluss an ihre Ausbildung befristet für ein Jahr einstellen. Falls Anna S. die Einrichtung verlassen wird, wäre Ersatz für sie schon da. Aber reicht das als Befristungsgrund aus?

Seit Inkrafttreten des Gesetzes über Teilzeitarbeit vom 1. 1. 2001, das das Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985 ersetzt hat, ist beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge das „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge“ (TzBfG), umgangssprachlich oft auch „Teilzeitbefristungsgesetz“ genannt, zu beachten. In der Praxis von Kindertageseinrichtungen hat dieses Gesetz erhebliche Bedeutung erlangt, da viele von ihnen vor dem Hintergrund allgemeinen Babymangels Zurückhaltung darin üben müssen, ihren Personalbedarf durch dauerhafte Einstellung von Mitarbeiterinnen zu decken.

Rechtsgrundlage einer Befristung ist § 14 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). Danach ist eine Befristung grundsätzlich nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ist ein solcher sachlicher Grund objektiv aber nicht gegeben und klagt eine Mitarbeiterin gegen die Befristung, ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses unzulässig. Die AN kann sich dann binnen drei Wochen nach dem (vermeintlichen) Ende ihres Arbeitsvertrages mit einer sog. Entfristungsklage zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis verhelfen (§ 17 TzBfG).