Kerstin Tillmanns - Klausurenkurs im Arbeitsrecht I
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Dieser neue Klausurenkurs mit Repetitorium gibt dem Leser einen verlässlichen Leitfaden zur Vorbereitung auf die Klausuren aus dem Arbeitsrecht im Staatsexamen und in der Schwerpunktbereichsprüfung an die Hand. Typische Musterklausuren aus dem Individualarbeitsrecht mit Bezügen zum Betriebsverfassungs- und Tarifvertragsrecht werden exemplarisch und realitätsnah gelöst, auch mit dem Ziel der Einarbeitung in die Technik der Fallbearbeitung und der Einübung typischer Argumentationsmuster.
Vorüberlegungen und eine vorangestellte knappe Lösungsskizze dienen der raschen ersten Orientierung. Die Entstehung der Lösung kann anhand von im Gutachtenstil ausformulierten Musterlösungen sodann Schritt für Schritt nachvollzogen werden. Auf jede Falllösung folgt ein Abschnitt «Repetitorium», in dem das Wichtigste zu besonders klausurrelevanten Problemen zusammengefasst und somit die Möglichkeit der vertiefenden Wiederholung eröffnet wird.
Die in diesem Band enthaltenen 10 Fälle und die ihnen zugeordneten Repetitorien vermitteln den Kernbestand des arbeitsrechtlichen Wissens und decken damit die prüfungsrelevanten Fragenkreise zu einem erheblichen Teil ab.
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| • | Im Einzelnen unklar: allgemeines primärrechtliches Diskriminierungsverbot, d. h. unmittelbar im Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer anwendbar (vgl. Art. 6 I EUV i. V. m. Art. 51 I, 21 I der Charta der Grundrechte der Europäischen Union) |
| • | Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf;[4] keine horizontale Direktwirkung |
| • | Art. 3 I, III 2 GG; grundsätzlich nur im Verhältnis Staat – Bürger anwendbar |
| • | AGG |
| • | § 164 II SGB IX |
3. Rasse/ethnische Herkunft
| • | Im Einzelnen unklar: allgemeines primärrechtliches Diskriminierungsverbot; hat horizontale Direktwirkung, d. h. unmittelbar im Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer anwendbar (vgl. Art. 6 I EUV i. V. m. Art. 51 I, 21 I der Charta der Grundrechte der Europäischen Union) |
| • | Richtlinie 2000/43 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder ethnischen Herkunft;[5] keine horizontale Direktwirkung |
| • | Art. 3 I, III 1 GG; grundsätzlich nur im Verhältnis Staat – Bürger anwendbar |
| • | AGG |
4. Religion/Weltanschauung
| • | Im Einzelnen unklar: allgemeines primärrechtliches Diskriminierungsverbot; hat horizontale Direktwirkung, d. h. unmittelbar im Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer anwendbar (vgl. Art. 6 I EUV i. V. m. Art. 51 I, 21 I der Charta der Grundrechte der Europäischen Union) |
| • | Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf; keine horizontale Direktwirkung |
| • | Art. 3 I, III 1 GG; grundsätzlich nur im Verhältnis Staat – Bürger anwendbar |
| • | AGG |
5. Alter/sexuelle Identität
| • | Im Einzelnen unklar: allgemeines primärrechtliches Diskriminierungsverbot; hat horizontale Direktwirkung, d. h. unmittelbar im Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer anwendbar (vgl. Art. 6 I EUV i. V. m. Art. 51 I, 21 I der Charta der Grundrechte der Europäischen Union) |
| • | Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf; keine horizontale Direktwirkung |
| • | Art. 3 I GG; grundsätzlich nur im Verhältnis Staat – Bürger anwendbar |
| • | AGG |
6. Staatsangehörigkeit
| • | Art. 45 AEUV (für Unionsbürger); hat horizontale Direktwirkung, d. h. unmittelbar im Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer anwendbar |
| • | Art. 18 AEUV |
| • | Art. 6 I EUV i. V. m. Art. 21 II der Charta der Grundrechte der Europäischen Union |
| • | VO 492/2011 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union[6]; hat horizontale Direktwirkung, d. h. unmittelbar im Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer anwendbar |
| • | Art. 3 I GG; grundsätzlich nur im Verhältnis Staat – Bürger anwendbar |
| • | AGG analog[7] |
7. Gewerkschaftszugehörigkeit
| • | Art. 9 III GG |
II. Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung
40
Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn die Benachteiligung direkt mit einem der in § 1 AGGgenannten Merkmale begründet wird. Dies ist auch der Fall, wenn zwar nicht das Merkmal (z. B. Geschlecht) selbst genannt wird, aber auf eine Eigenschaft abgestellt wird, die zwingend nur bei der Gruppe der Merkmalsträger vorliegen kann (z. B. Schwangerschaft).
Die mittelbare Diskriminierung ist theoretisch wenig durchdrungen. Da das Diskriminierungsrecht zum überwiegenden Teil rechtlichen Vorgaben der EU entspringt, ist die Rechtsprechung des EuGH maßgeblich. Der EuGH fordert grundsätzlich, Vergleichsgruppenzu bilden. Es ist dann die Zusammensetzung in der benachteiligten Gruppe und die in der Gesamtgruppe zu vergleichen.[8] Allerdings führt der EuGH oft einen solchen Vergleich gar nicht aus.[9] Auch die „Gegenprobe“, d. h. die Prüfung, ob die nachteilige Wirkung auch anders als mit dem Merkmal (hier: Alter) erklärt werden kann, ist nicht erforderlich. Es muss von der benachteiligenden Regelung ein wesentlich höherer Anteil der Angehörigen eines Merkmals (hier: junges Alter) betroffen sein.[10] Genaue Prozentzahlen lassen sich der Rechtsprechung des EuGH nicht entnehmen. Die „Berechnung“ überlässt der EuGH den jeweils zuständigen nationalen Gerichten.
Beispiel für einen typischen Fall mittelbarer Diskriminierung:
Zahlung von Weihnachtsgeld nur an Vollzeitkräfte Unternehmen: 100 Arbeitnehmer Teilzeitkräfte: 50, davon 45 Frauen, 5 Männer Vollzeitkräfte: 50, davon 45 Männer, 5 Frauen
[Bild vergrößern]
(im Beispiel: Angleichung „nach oben“, d. h. Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Weihnachtsgeld)
III. Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen gem. §§ 99 ff. BetrVG
41
§ 99 BetrVG gewährt dem Betriebsrat ein Zustimmungsrecht. Die Voraussetzungen dafür sind insbesondere:
| • | Beschäftigung von in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern im Betrieb und |
| • | das Vorliegen einer personellen Einzelmaßnahme, und zwar Einstellung, Versetzung oder Eingruppierung eines Arbeitnehmers. |
Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert hat, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. Das Gericht kommt dem nur nach, wenn keiner der in § 99 II BetrVG aufgeführten Gründe vorlag. Bis zur Klärung des Streits ist unter den Voraussetzungen des § 100 BetrVG eine vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme zulässig.
Übersicht: Zustimmungsersetzungsverfahren, §§ 99 bis 101 BetrVG
[Bild vergrößern]
Anmerkungen
[1]
Calliess/Ruffert/ Krebber , EUV, AEUV, 5. Aufl. 2016, Art. 157 AEUV Rz. 72.
[2]
ABl. EG 2000 C-364/1.
[3]
Richtlinie v. 26.7.2006, ABl. EG 2006 L-204/23.
[4]
Richtlinie v. 27.11.2000, ABl. EG 2000 L-303/16.
[5]
Richtlinie v. 29.6.2000, ABl. EG 2000 L-180/22.
[6]
Verordnung v. 5.4.2011, ABl. EU 2011 L-141/1.
[7]
Dafür Roloff/Lampe , JuS 2007, 354, 355 (für § 15 AGG); ErfK/ Wißmann , Art. 45 AEUV Rz. 53.
[8]
Ausführlich Schlachter , Grundsatz des gleichen Entgelts nach Art. 119 EG-Vertrag und der Richtlinie 75/117/EWG, in: Oetker/Preis, Europäisches Arbeits- und Sozialrecht (EAS) B 4100, Stand: 4/1998, Rz. 43 ff. Vgl. auch EuGH (Urt. v. 9.2.1999) Slg. 1999 I, 623 (Rz. 60) – Seymour-Smith.
[9]
Vgl. EuGH (Urt. v. 28.9.1994) Slg. 1994 I, 5491 – Vroege. Weiterführend Calliess/Ruffert/ Krebber , EUV, AEUV, 5. Aufl. 2016, Art. 157 AEUV Rz. 50; Däubler/Bertzbach- Schrader/Schubert , AGG, 4. Aufl., 2018, § 3 Rz. 54 ff.
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