Autores Varios - Europa global, Europa social

Dicho esto, el panorama global que surgirá en la próxima década será el fortalecimiento de capacidades de alto nivel en China, y en menor medida en India, lo que supondrá retos importantes para las empresas europeas en todo el espectro de la industria manufacturera. La cuestión de interés es: ¿cómo pueden responder mejor las empresas y los gobiernos europeos?

Algunas lecciones básicas

La naturaleza del reto para las empresas europeas no reside en la «competencia de bajos salarios», sino más bien en el hecho de que estos nuevos países en desarrollo combinan bajos costes salariales con estándares de calidad que avanzan rápidamente en la carrera general de las industrias manufactureras. La clave son los niveles de calidad en ascenso, y no los bajos costes salariales per se. Pero hay otra cara de la moneda: igual que los bajos salarios no pueden compensar una baja calidad, las retribuciones demasiado altas no tienen por qué ser una barrera para el éxito una vez situados en la vanguardia de la calidad –en realidad, es el nivel general de las capacidades en una economía lo que determina su nivel ge neral de salarios reales; el actual proceso de desarrollo de capacidades reducirá a un ritmo constante la enorme diferencia salarial actual entre los nuevos países industrializados y sus competidores occidentales–. La clave para el éxito de las compañías occidentales está en apuntalar sus actuales niveles salariales con niveles crecientes de capacitación en una amplia gama de industrias.

Pero la lección principal que me gustaría extraer al respecto empieza con los triángulos del gráfico 1. ¿Cómo respondieron las empresas estadounidenses al ambiente competitivo cambiante en ese periodo de 20 años? ¿Cuáles fracasaron y cuáles sobrevivieron?

Es evidente que unos niveles de productividad y de calidad altos mejoran las perspectivas de supervivencia. Pero el hallazgo fundamental del estudio Schott-Berdard es una observación que va más allá de eso: lo que caracteriza a las empresas estadounidenses «supervivientes» durante el periodo en el que su industria hizo frente a la oleada de importaciones provenientes de países con bajos costes era su flexibilidad, medida según los cambios que introdujeron en la gama de productos que fabricaban. Los supervivientes son, por encima de todo, flexibles; cambian de áreas en las que la competición se vuelve intensa a nuevos grupos de productos, o a industrias adyacentes –y es esta observación lo que nos lleva de nuevo al concepto de «capacidad».

Lo que sustenta, y en última instancia determina, el nivel de productividad y calidad de una empresa es, por decirlo de la forma más simple posible, el paquete de conocimientos y experiencia que poseen conjuntamente los individuos que componen la empresa. Pero este paquete de conocimientos y experiencia compartidos también determinará la eficacia de la empresa a la hora de cambiar su fabricación de productos más allá de los que produce en la actualidad. El tercer elemento de la capacidad, la flexibilidad, mide la aptitud de la empresa para ampliar, extender o modificar su actual gama de productos a medida que las condiciones cambian.

Igual que la supervivencia de empresas concretas depende de su flexibilidad, lo mismo sucede con la economía en su conjunto. Los ajustes necesarios se hacen dentro de las empresas, cuando cambian su combinación de actividades, o a través de las empresas, cuando empleados individuales o grupos de empleados cambian de empresa o de compañía, o crean nuevas empresas. Se consiga como se consiga, este tipo de flexibilidad es un determinante crucial de los resultados. Por tanto, ¿cómo puede potenciarse este proceso?

Políticas públicas

Antes de centrarnos en la cuestión, merece la pena dar un pequeño paso atrás para volver al concepto del «coste de hacer negocio» que toqué más arriba. Este concepto está relacionado con todos los costes en los que incurre una empresa aparte de sus bienes de equipo, costes salariales y costes materiales. Se ve afectado por una amplia gama de influencias, desde los costes de cumplimiento de las regulaciones públicas, en un extremo del espectro, hasta la facilidad en cuanto a la disponibilidad de servicios empresariales, infraestructura de transportes y suministro de energía, en el otro extremo. En términos económicos, una reducción en los «costes de hacer negocios» equivale a una caída general en el coste medio del funcionamiento global de las empresas en la economía; y esto a su vez se traduce en un aumento general de los salarios reales –de ahí su papel central en los debates actuales sobre políticas públicas en los países en desarrollo.

Para la Unión Europea este terreno también se ha convertido en una preocupación creciente. Debido en gran parte a las decisiones tomadas por los gobiernos nacionales (en oposición a la UE), ciertos elementos del coste de hacer negocios han estado creciendo de forma preocupante en la pasada década. Las áreas de preocupación incluyen desde la carga regulatoria creciente, en el caso del Reino Unido, hasta los costes no salariales de empleo en Alemania, o las 35 horas semanales de Francia. Pero no son estos elementos del coste de hacer negocios los que conforman la preocupación principal en este terreno. En su lugar, el punto en el que me quiero centrar es éste: el éxito de las economías europeas en el ajuste a los trastornos que provocará el comercio en la próxima década dependerá, de forma crucial, de la facilidad con la que las empresas puedan cambiar su combinación de actividades a lo largo del tiempo –y esto a su vez dependerá de la facilidad con la que los individuos, o los grupos de individuos con aptitudes complementarias, puedan cambiar de un negocio a otro–. En principio, un patrón de ajuste con éxito requiere tanto despidos como contrataciones –y este proceso se ve dificultado por altos «costes de despido»–. Una mayor protección del empleo es una espada de doble filo.

Hay que plantear este asunto con cuidado: lo que debatimos aquí no es el impacto de tales medidas de «protección por desempleo» sobre el nivel general de paro. En realidad, las evidencias aportadas por los análisis teóricos y empíricos sugieren que no hay un efecto sistemático de ese tipo: si elevamos el nivel de protección del empleo, ralentizamos tanto la tasa de pérdida de puestos de trabajo como la tasa de nuevas contrataciones, y el impacto resultante en el nivel global de empleo puede oscilar en uno u otro sentido. Aquí el asunto tiene que ver con una cuestión diferente. Las pruebas apuntan a un efecto sistemático en la tasa de rotación en el empleo, es decir, en la tasa neta de movimiento de los trabajadores de una empresa a otra –y aquí es precisamente donde estos aspectos del mercado laboral se unen al debate precedente sobre los mercados de productos, esto es, los procesos de ajuste que han de producirse dentro y entre las empresas–. El coste con el que carga la economía en su conjunto toma la forma de una reducción en la renta real per cápita, impulsada por la distribución ineficiente de los individuos entre los puestos de trabajo.

Al final, no es la supervivencia de cualquier negocio individual lo que debería preocupar a las políticas públicas, sino más bien la puesta en marcha de un medio institucional en el que los individuos y los grupos de individuos con aptitudes complementarias puedan formar nuevas empresas y reestructurar las antiguas, permitiendo así un despliegue eficaz del conocimiento que constituya la base de las capacidades de las empresas y, de esta forma, de la riqueza nacional.

El debate de la prensa sobre las «molestias de la globalización» ha prestado muy poca atención a esta cuestión central, a pesar de los debates sobre estos asuntos en la OCDE, y del Informe Kok elaborado por la UE en 2003. [6]En su lugar, la atención se dirige hacia una serie de pistas falsas, en las que ahora nos centraremos.