Diego René Gonzales Miranda - Identidad Organizacional

Audiencia e identidad

El concepto de identidad organizacional tambien ha estado relacionado con temas referidos a la comunicación gerencial y en general, con los medios de comunicación dentro de las organizaciones. Elsbach y Kramer (1996) consideran los efectos de los rangos de los sistemas dentro de las organizaciones, centrándose en cómo las comparaciones y las amenazas afectan –con relación a la IO– a los miembros de la organización. Los autores estudian las ocho mejores escuelas de negocios según la revista Business Week concentrándose en la responsabilidad de los miembros de estas escuelas: los resultados presentan la evidencia de cómo la audiencia organizacional tiene injerencia sobre la organización y cómo los miembros perciben la identidad en sus organizaciones. Este estudio es una aplicación de las ideas de Ginzel, Kramer y Sutton (1993) y la teoría social presentada por Ashforth y Mael (1989) y sugiere que los rankings se convierten en una amenaza para la identidad definiendo dos dimensiones para percibir esta amenaza: la primera, en cómo los miembros definen lo central de la organización, lo distintivo y lo duradero de sus cualidades. La segunda, en aquello de localizar la posición de la escuela en el estatus jerárquico. Los resultados indican que los miembros tienden a responder aspectos de su identidad que no son mencionados en la revista y revelan las dinámicas cognitivas que ocurren entre los miembros de la organización y las audiencias en la configuración de la IO.

Cheney y Christensen (2001) examinan los efectos de la organización en sus intentos por influenciar a los otros y cómo dicho intento termina por afectar a los mismos miembros. Los autores argumentan que la distinción entre identidad e imagen está desapareciendo debido también a la superposición de las prácticas internacionales y la comunicación externa, así como al uso de los medios de comunicación basados en la publicidad para influir en los empleados a través del marketing interno. Estos autores sostienen que si bien las organizaciones que adoptan estas prácticas siguen afirmando que están comunicando a sus entidades externas, resultados de investigación redefinen estas prácticas como autocomunicación . Su teoría es que la autocomunicación confirma la autodefinición de la organización (identidad) y se reproducen internamente las imágenes que los managers quieren que se perciba desde afuera de la organización. Lo de afuera se refleja al interior por medio de una comunicación autorreferencial.

Estabilidad y cambio

Se conceptualiza la identidad como un proceso en lugar de una construcción estática. Gioia et al. (2000) explicitan los cambios en la definición de Albert y Whetten de la identidad como duradera, por un enlace de identidad para un cambio organizacional. Los autores argumentan que la identidad es inestable y adaptativa aun cuando las organizaciones utilizan las mismas etiquetas para describir cómo son por décadas y pareciera que no siempre están cambiando. Sin embargo, la IO cambia por el hecho de que los significados e interpretaciones de las etiquetas utilizadas para describir sí cambian constantemente. Estos autores afirman que los cambios en la interpretación permiten a las organizaciones adaptarse a cambios en el entorno preservando el sentido sobre sí misma, un estado que definen como inestabilidad adaptativa .

Afirman, a su vez, que la imagen organizacional está empezando a crecer en la sociedad post-industrial, la cual crea muchas más condiciones inestables para la construcción de identidad, forzando a las organizaciones a adaptar su identidad a la siempre fluctuante percepción externa y a las expectativas. Basándose en el concepto de imagen (propuesto por Dutton y Dukerich (1991) y Alvesson (1990)), los autores muestran cómo la interdependencia entre identidad e imagen activa un proceso de comparación (Tajfel y Turner, 1986) entre variaciones sobre cómo pensamos que somos y cómo piensan ellos que somos , dejando a la organización con diferentes caminos para responder sobre la base de impresiones transitorias. Así, desde estas ideas, discuten las limitaciones de la adaptación de identidad, argumentando que si bien los procesos de construcción de identidad y de la imagen son cada vez más interdependientes, cada uno de ellos mantiene un núcleo de independencia.

Hatch y Schultz (2002) describen la identidad organizacional como un conjunto interrelacionado de procesos (expresión, impresión, duplicación y reflejo) a través del cual tanto la cultura organizacional como las imágenes influyen en la identidad organizacional y viceversa. Estos procesos representan la identidad organizacional como dinámica pero todavía capaz de ofrecer una sensación de estabilidad a su público. Siguiendo a Mead (1934), argumentan que la propia identidad emerge en un proceso donde participan el mí (cómo los otros te ven) y el yo (cómo te sabes a ti mismo).

Los autores proponen analogías organizacionales con los conceptos de Mead así: yo , como cultura organizacional y mí , como imagen organizacional, y en su texto ofrecen un modelo de identidad organizacional el cual emerge de procesos en donde la cultura organizacional y la imagen de los stakeholders juegan un papel influeyente. Así mismo, definen los procesos de conexión de identidad como imagen reflejo (basados en Dutton y Dukerich, 1991) e impresión (basados en Goffman, 1989) y ambas conexiones de identidad a la cultura como reflejo y expresión. El modelo de estos autores da cuenta de la estabilidad y el cambio, y diagnostican dos disfunciones dinámicas de las identidades, el narcisismo y la hiperadaptación, en términos de disfunciones entre los cuatro procesos. Esto trae a cuenta la similitud entre la organización narcisista, la noción de organización ideal de Schwartz (1987) y la organización como sí misma seductora de Cheney y Christensen (2001).

Otras perspectivas de análisis

Las cinco perspectivas aquí expuestas fueron las más relevantes como resultado de la revisión. No obstante, existen muchas otras que también tienen una relevancia importante dentro del campo de los EO, concretamente desde la temática de la IO. Entre ellas se encuentran las que refieren al psicoanálisis (Driver, 2009; Harding, 2007; Roberts, 2005) y a contracciones y conflictos (Fiol, Pratt y O’Connor, 2009; Foreman y Whetten, 2002; Kreiner et al. 2006b), entre otras.

En el ámbito regional, son pocas las investigaciones referidas al tema de la IO. En una de ellas, que enmarca el estudio de este tema a nivel latinoamericano, García de la Torre (2007) establece la relación con la cultura, a la vez que considera que la identidad es la fuente ontológica de esta. En un trabajo anterior, Carvajal (2005) plantea el problema de la existencia de las organizaciones y los criterios para establecer su identidad. Pero en términos generales, el tema no se ha desarrollado tanto como el de cultura organizacional, de ahí que el tema identitario sea una agenda pendiente también a nivel regional (Ferreira, 2010).

Termina este apartado mencionando el texto de Etkin y Schvartein (1997) Identidad de las organizaciones. Invarianza y cambio , en el cual proponen estos dos asuntos como ejes centrales, afirmando, a su vez, que la identidad es el factor primordial para la invarianza y presentando algunas dimensiones de la identidad (tiempo, tamaño, localización, tangibilidad, etc.) para su estudio.

Conversaciones en relación con el concepto

Perdurable

Para Driver (2009), la definición seminal de IO ha tardado en entenderse como una construcción unitaria que ejerce una fuerza considerable por mantenerla constante y coherente en el tiempo. Otros investigadores consideran esta construcción unitaria como una esencia unitaria, la cual es estable, aunque más de lo que pareciera (Corley et al ., 2006; Scott y Lane, 2000b). Incluso, si bien el proceso de adaptación a las demandas ambientales –lo cual es crucial para el éxito de la organización (Brown y Starkey, 2000; Corley y Gioia, 2004; Corley et al ., 2006; Gioia et al ., 2000)– se considera igualmente importante y, a veces más, retener esta identidad unitaria que proporciona el reconocimiento (Whetten, 2006), la legitimidad y la ventaja competitiva.