Javier L. Araujo - El Cambio Organizacional en los Sindicatos Argentinos - El caso de la UPCN Regional Corrientes

JAVIER L. ARAUJO

Tesis presentada para cumplir con los requisitos finales para la obtención del título de la Licenciatura en Gestión de Políticas Públicas en la Universidad Nacional de Tres de Febrero

Noviembre 2018

Araujo, Javier L.

El cambio organizacional en los sindicatos argentinos : el caso de la UPCN Regional Corrientes / Javier L. Araujo. - 1a ed. - Ciudad Autónoma de Buenos Aires : Autores de Argentina, 2020.

200 p. ; 21 x 15 cm.

ISBN 978-987-87-1021-1

1. Ensayo Sociológico. I. Título.

CDD 331.8

EDITORIAL AUTORES DE ARGENTINA

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Queda hecho el depósito que establece la LEY 11.723

Impreso en Argentina – Printed in Argentina

A mis padres

Julio A. Araujo y Romelia Meza;

y a los abnegados delegados sindicales

de la Unión del Personal Civil de la Nación.

El propósito de esta tesis está dado en la descripción de la cultura organizacional de un sindicato de la Administración Pública Nacional, del modelo de acción para el cambio organizacional implementado en función de la visión establecida por su conducción; y de los resultados preliminares obtenidos en julio de 2017 de la intervención iniciada en enero de 2016.

Con este fin, se realiza una revisión del estado de arte del concepto clave de «Cambio Organizacional», para luego continuar con la descripción de los «Modelos de Cambio Organizacional» existentes. Posteriormente se aplica la metodología del «Modelo de Evaluación Organizacional» desarrollado por el Centro Internacional de Investigaciones para el Desarrollo (CIID) y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) para identificar y comprender mejor qué se debe cambiar para mejorar el desempeño de una organización atendiendo a los rasgos dominantes de su cultura organizacional.

A partir de la exposición de los fundamentos teóricos y de la realidad del sindicato objeto de estudio, se adopta el Modelo de Kotter para el cambio organizacional, que establece ocho pasos repartidos en tres etapas: Crear un clima propicio para el cambio; Comprometer y habilitar a toda la organización; e Implantar y mantener la transformación. Todo ello, con el objeto de entregar una propuesta final con las características necesarias para el logro exitoso de los procesos de cambio.

Palabras Clave:sindicato, Administración Pública Nacional, cultura organizacional, cambio organizacional, modelo de evaluación organizacional, mejorar el desempeño, procesos de cambio.

Dijo Sun Tzu: « Emplea a tus soldados sólo en combatir, sin comunicarles tu estrategia. Déjales conocer los beneficios que les esperan, pero no les hables de los daños potenciales. Si la verdad se filtra, tu estrategia puede hundirse. Si los soldados empiezan a preocuparse, se volverán vacilantes y temerosos» (Sun Tzu, Siglo V a.C.) .

No hay dudas que, desde tiempos inmemorables existe el ánimo de planificar, dirigir y controlar las actividades realizadas por el hombre.

En un principio, la administración de las actividades individuales se ejercía mediante una estricta supervisión del trabajo y el castigo físico, siendo su máximo exponente la esclavitud. En la Edad Antigua, varios imperios estaban fundamentados en una economía con base en la fuerza del trabajo esclavo.

Durante la Crisis del Siglo III y la influencia en ascenso del Cristianismo, que determina el fin de la esclavitud, se produce la transición de la Edad Antigua a la Edad Media. De la esclavitud se pasa a la servidumbre, una mano de obra menos esclava, pero más leal.

En la Edad Media, con el desarrollo del comercio y el envío de mercancías a otras ciudades, proliferan pequeños talleres artesanos y también surge la necesidad de establecer especificaciones para sus productos, a causa de lo variable de la calidad en su mano de obra.

Para dar respuesta a esta demanda, en el siglo XIII nacen los primeros gremios y asociaciones de artesanos (joyeros, tejedores, escultores, etc). Los miembros de los gremios adherían a normas administrativas y de control para asegurar los resultados en sus productos.

La llegada de la Edad Moderna trae consigo el capitalismo comercial y el trabajo asalariado. Se fortalecen los talleres, pero el estilo de administración se mantiene inalterable y la supervisión de las tareas laborales se complejiza.

A finales de siglo XVIII y principios del siglo XIX con la revolución industrial, «se sustituyó la fuerza humana con la potencia de las maquinas». Sin embargo, la solución ahora requería de nuevas y eficientes habilidades (humanas) técnico-administrativas.

El surgimiento de las teorías de Frederick Taylor1, Henri Fayol2 y Max Weber3, que analizan esta particularidad, son trascendentales en la historia de la administración y contribuyeron a su transformación actual. Independientemente de la teoría que elija, queda evidente que los trabajadores (lo que hacen o dejan de hacer) constituyen un elemento clave para lograr los objetivos de una organización.

Al respecto, Stephen Robbins afirma que el comportamiento organizacional « se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización y cómo repercute esa conducta en el desempeño de la organización» (Robbins, 2004, p. 8).

En cuanto a desempeño, en la actualidad todas las organizaciones están haciendo algún esfuerzo por mejorar su desempeño. En algunos casos ya no se trata de posicionarse mejor que la competencia, sino de sobrevivir en el mercado. El cambio es una necesidad.

El sociólogo Carlos Eduardo Méndez Álvarez agrega que: « La cultura corporativa es un reflejo del modelo administrativo adoptado por los responsables de la organización.» (Méndez Álvarez, 2003, p. 168). Es posible inferir, entonces que el éxito o fracaso de los procesos de cambio está altamente determinado por la calidad de la transformación cultural que se dé acorde con la planeación estratégica de la alta dirección de las organizaciones.

Es sobre esta última cuestión que el autor del presente trabajo académico ha hecho foco y se tratará en el mismo.

Esta tesis está dividida en cuatro partes. En la primera parte (que incluye los Apartados 2 al 6) se presentan los fundamentos teóricos del «Cambio Organizacional» y que enmarcan el posterior trabajo de campo.

La segunda (Apartados 7 y 8) presenta los resultados y las conclusiones de aplicar herramientas de transformación, conceptualizadas principalmente para las empresas pero aplicada a las estructuras rígidas de un sindicato.

En la tercera parte (Anexos I, II y III) se despliega en forma resumida el diagnóstico organizacional y el plan de acción del caso de estudio, que fue presentado a la conducción del gremio para su implementación; y por último, las encuestas utilizadas antes y al finalizar el plan de acción.

En la Argentina desde 2003 al 2015 el Poder Ejecutivo implementó sus políticas públicas ejerciendo una fuerte presencia del aparato estatal en todo el quehacer nacional. En este contexto, la dotación del personal creció en todas las estructuras.

Los trabajadores públicos nacionales vivieron un clima de estabilidad laboral y el principal gremio estatal, la Unión del Personal Civil de la Nación (UPCN), alejado de cualquier hipótesis de despido, centró sus actividades en tres ejes: