Rosario Sheen - La cultura organizacional y su impacto en la gestión empresarial

La cultura organizacional y su impacto en la gestión empresarial

Un acercamiento a tres compañías peruanas

Rosario Sheen

Colección Investigaciones

La cultura organizacional y su impacto en la gestión empresarial. Un acercamiento a tres compañías peruanas

Primera edición digital: noviembre, 2017

©Universidad de Lima

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Versión ebook 2017

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ISBN versión electrónica: 978-9972-45-418-9

Presentación

Introducción

1.Un recurso intangible catalizador

Capítulo 1. Cultura: el credo organizacional

1.La relación entre la cultura nacional y la cultura en las organizaciones

1.1Dimensiones culturales de Hofstede

1.2Dimensiones culturales de Trompenaars

2.Elementos que integran la cultura

2.1Schein y los niveles culturales

2.2Hofstede y el modelo de la cebolla

2.3Articulación de los elementos culturales y relevancia de los valores corporativos

3.El proceso de formación de la cultura

3.1El nacimiento

3.2La asimilación

3.3La comunicación

3.4El rol de los líderes

Capítulo 2. La cultura corporativa en tres empresas peruanas

1.J&V Resguardo: “Valemos tanto como lo que cuidamos”

1.1La cultura Liderman: marcos de referencia

1.2La selección de personas

1.3La asimilación de la cultura

1.4La socialización a través de los elementos externos

1.5Canales de comunicación para afianzar la cultura

1.6La cultura hacia afuera: las prácticas con los clientes

2.Renzo Costa: “Abrimos las puertas a todas las personas”

2.1La cultura Renzo Costa: marcos de referencia

2.2La selección de personas

2.3La asimilación de la cultura

2.4La socialización a través de los elementos externos

2.5Canales de comunicación para afianzar la cultura

2.6La cultura hacia afuera: las prácticas con los clientes y la sociedad

3.Heladería Holanda: “Ser bueno es ser rentable”

3.1La cultura Heladería Holanda: marcos de referencia

3.2La selección de personas

3.3La asimilación de la cultura

3.4La socialización a través de los elementos externos

3.5Canales de comunicación para afianzar la cultura

3.6La cultura hacia afuera: las prácticas con los proveedores, los clientes y la sociedad

Capítulo 3. La fuerza del credo organizacional: hallazgos del estudio

1.Relación entre la cultura y el crecimiento del negocio

2.Factores determinantes en el desarrollo de la cultura

2.1Liderazgo

2.2Compensaciones e incentivos

2.3Perfil de colaboradores

2.4Comunicación

3.Conclusiones

Referencias bibliográficas

Anexos

Anexo 1: Guía de entrevistas a líderes/gerentes

Anexo 2: Guía de entrevistas a colaboradores

Anexo 3: Guías de observación para el trabajo de campo

La idea germinal de este libro surgió de los debates con mis alumnos y alumnas –jóvenes de la generación de los millennials que estaban ingresando por primera vez al mercado laboral–, cuando conversábamos sobre los factores que ellos tomaban en cuenta para decidir qué empresa elegir para trabajar o ejercer prácticas preprofesionales. Todos coincidían en que el salario no era el factor número uno para su decisión.

En cierta ocasión, dos estudiantes me contaron que recientemente cada una había recibido ofertas de dos empresas y tenían que dar su respuesta a la brevedad. Ellas, que habían visitado dichas empresas entre tres y cuatro veces para las pruebas de selección y entrevistas, querían mi consejo. Al tiempo que las orientaba, les pregunté por separado qué les haría optar por una compañía u otra, y las respuestas fueron las siguientes: “Hay algo, no sé qué cosa, que me hace sentir más a gusto en la empresa X que en la Y”; “Me he animado por la empresa ´Z´, donde veo sonreír a los empleados y saludan a todos, incluida yo, [aún] sin conocerme”.

¿Qué es aquello difícil de describir en las organizaciones que atrae a las personas y las distingue de otras empresas? Esta pregunta originó el tema que me propuse investigar y validar, y me motivó en el propósito de indagar en la realidad y la práctica. Durante mi trabajo para empresas de variados sectores, observé constantes preocupaciones de los ejecutivos por contar con el capital humano más destacado y por asegurar que sus empresas entreguen un mejor servicio al cliente. Tales preocupaciones se reflejan en el número creciente de líderes empresariales que están incorporando en sus agendas de trabajo el tema que es objeto de esta publicación: la cultura corporativa.

Tres empresas peruanas, de diverso giro de negocio y tamaño, llamaron mi atención para este estudio: J&V Resguardo (seguridad privada), Renzo Costa (fabricación y comercialización de artículos de vestir de cuero) y Heladería Holanda (producción y venta de helados). Las tres, silenciosamente, han ido construyendo su cultura desde que se fundó el negocio, aunque podemos adelantarnos y afirmar que –como toda organización– cuando iniciaron sus operaciones, ya portaban la carga cultural de sus fundadores. Dicho esfuerzo les ha dado y sigue dando réditos.

A los ejecutivos y colaboradores de estas empresas, quiero expresarles mi agradecimiento por abrirme sus puertas sin reparos y por la amabilidad para brindarme las facilidades indispensables para realizar el trabajo de campo.

Agradezco mucho, asimismo, al Instituto de Investigación Científica de la Universidad de Lima, que auspició y apoyó esmeradamente esta investigación. Su respaldo hace posible que el conocimiento de este estudio esté al servicio de todos, más allá del campus universitario.

Dedico este libro a mi esposo Carlos, fuente de inspiración para la vida –incluida mi labor docente y de investigación– más aún ahora, desde arriba.

Lima, marzo de 2016

“Somos lo que repetidamente hacemos. La excelencia, entonces, no es un acto, es un hábito”, decía Aristóteles. Esta afirmación nos recuerda que la conducta diaria va configurando nuestra esencia personal y nos invita a preguntarnos sobre el efecto que tienen nuestras acciones cuando interactuamos en grupo o en una organización, y moldeamos las formas de pensar y de hacer las cosas, las nuestras y las de otros. Si quisiéramos elegir algún término contemporáneo que se acerque a la reflexión del filósofo griego y se vincule con el campo organizacional, cultura sería el más acertado.