Rosario Sheen - El employer brand (marca empleador) en el Perú

Colección Investigaciones

El employer brand (marca empleador) en el Perú. Oportunidades y buenas prácticas empresariales en el entorno global del trabajo

Primera edición digital: septiembre, 2018

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ISBN 978-9972-45-461-5

Presentación Presentación Guerra por el talento, enganche de los colaboradores, fidelización del empleado, balance trabajo-familia, salario emocional, marketing interno, millennials en el trabajo, son frases cada vez más recurrentes en el léxico de la gestión de personas y, en general, de la gestión empresarial. La “conquista” de los mejores empleados para cubrir los puestos de trabajo y lograr que permanezcan el mayor tiempo posible en las empresas son tanto las preocupaciones como los objetivos comunes que subyacen a estas frases. La globalización del comercio no solo trajo consigo el surgimiento de nuevos mercados y oportunidades para el intercambio de productos y para la innovación que resulte en productos más competitivos para el cliente. También ocasionó la escasez de un recurso intangible cada vez más valioso: el capital humano, sin el que no puede haber innovación ni productos. Esta carencia enciende la competencia y, eventualmente, la imaginación por atraer a las mejores personas. De acuerdo con el reporte Encuesta de Escasez de Talento 2015 (Manpower Group), Japón y el Perú fueron dos de los cinco países estudiados donde las empresas señalaron haber tenido mayor dificultad en encontrar capital humano, mientras que Irlanda resultó ser la nación con menor dificultad para ello. Este informe llamó mi atención; quise conocer qué estaban haciendo las empresas en el Perú para reducir esa dificultad y atraer a los mejores empleados. El cierre de esta investigación, en marzo del 2017, coincidió con mi viaje a Irlanda y allí pude observar que una de las razones para la existencia de una fuerza de trabajo competente es la inversión que las empresas y el gobierno hacen en educación y capacitación del capital humano y la atención que ponen las primeras en el desarrollo de sus colaboradores. Confío en que esta investigación sea solo la primera de varias más por llegar que aporten a las empresas ideas frescas para revitalizar la gestión de sus recursos humanos, posicionarse no solo gracias a sus buenos productos, así como para hacer crecer —ojalá en alianza con otros sectores— el mejor activo con el que cuentan: sus empleados. Agradezco al Instituto de Investigación Científica y al Fondo Editorial de la Universidad de Lima por su renovado apoyo en la elaboración y publicación de este libro. Dedico este trabajo a la memoria de mi padre, Antonio Sheen, y de Carlos Jungbluth, mi esposo, quienes en vida me enseñaron a mirar el lado bueno de las personas y a disfrutar de la experiencia de ser siempre una alumna en este mundo.

Introducción

Primera parte. El entorno del trabajo en el siglo XXI

1. Qué ha cambiado el mundo laboral y cómo

1.1 Los cambios demográficos

1.2 La tecnología digital

1.3 The sharing economy

2. Algunas implicancias del nuevo entorno para las empresas

3. La aparición del término employer brand

3.1 Dónde nace y quién se encarga del employer brand

3.2 Ámbitos de intervención para desarrollar el employer brand

3.3 El rol de la “interfaz”

Segunda parte. La voz de los empleados y de los empleadores

1. El trabajo de campo

1.1 Estudio de percepciones de empleados

1.2 Estudio de las opiniones de los empleadores

1.3 Identificación de buenas prácticas de employer brand

2. Hallazgos de la encuesta a empleados

3. Hallazgos de la encuesta a empleadores

Tercera parte. El employer brand en acción: buenas prácticas empresariales en el Perú

APM Terminals Perú

Arca Continental-Lindley

Mambo

Pacífico Seguros

PECSA

Scotiabank

Stracon GyM

UNICON

Conclusiones

Referencias

Anexos

1. Guía de preguntas para los grupos focales con empleados

2. Guía de preguntas para las entrevistas a ejecutivos

Guerra por el talento, enganche de los colaboradores, fidelización del empleado, balance trabajo-familia, salario emocional, marketing interno, millennials en el trabajo, son frases cada vez más recurrentes en el léxico de la gestión de personas y, en general, de la gestión empresarial. La “conquista” de los mejores empleados para cubrir los puestos de trabajo y lograr que permanezcan el mayor tiempo posible en las empresas son tanto las preocupaciones como los objetivos comunes que subyacen a estas frases.

La globalización del comercio no solo trajo consigo el surgimiento de nuevos mercados y oportunidades para el intercambio de productos y para la innovación que resulte en productos más competitivos para el cliente. También ocasionó la escasez de un recurso intangible cada vez más valioso: el capital humano, sin el que no puede haber innovación ni productos. Esta carencia enciende la competencia y, eventualmente, la imaginación por atraer a las mejores personas.

De acuerdo con el reporte Encuesta de Escasez de Talento 2015 (Manpower Group), Japón y el Perú fueron dos de los cinco países estudiados donde las empresas señalaron haber tenido mayor dificultad en encontrar capital humano, mientras que Irlanda resultó ser la nación con menor dificultad para ello. Este informe llamó mi atención; quise conocer qué estaban haciendo las empresas en el Perú para reducir esa dificultad y atraer a los mejores empleados.

El cierre de esta investigación, en marzo del 2017, coincidió con mi viaje a Irlanda y allí pude observar que una de las razones para la existencia de una fuerza de trabajo competente es la inversión que las empresas y el gobierno hacen en educación y capacitación del capital humano y la atención que ponen las primeras en el desarrollo de sus colaboradores.

Confío en que esta investigación sea solo la primera de varias más por llegar que aporten a las empresas ideas frescas para revitalizar la gestión de sus recursos humanos, posicionarse no solo gracias a sus buenos productos, así como para hacer crecer —ojalá en alianza con otros sectores— el mejor activo con el que cuentan: sus empleados.