Rosario Sheen - La cultura organizacional y su impacto en la gestión empresarial

Kaplan y Norton asignaron a la cultura la categoría de activo intangible (aquel recurso sin un soporte tangible que crea un beneficio económico para las organizaciones) y la ubicaron como parte del denominado capital organizacional , que, junto con el capital humano y el capital de la información, son indispensables para implementar cualquier estrategia (Kaplan y Norton, 2004, p. 53). Las empresas exitosas poseen una cultura en la cual el personal está profundamente consciente de la visión, misión y valores centrales que se requieren para implementar las estrategias de la compañía. Estas empresas destacan por su excelente liderazgo en todos los niveles (ibid, p. 55).

Richard Hall (1992) hizo hincapié en la diferenciación que otorga el factor cultural a la organización y en el poder que tiene de funcionar a favor o en contra de ella. En esa misma línea, Gabrielle O´ Donovan (2006) comparó la cultura con la personalidad de una organización, que puede atraer o ahuyentar el negocio (O´ Donovan, p. 65).

En cuanto a la relación de la cultura con el desempeño de las empresas, distintas investigaciones (Deal y Kennedy, 1982; Deninson, 1984; Kotter y Heskett, 1992; O´Donovan, 2006) han validado las hipótesis sobre el impacto de la cultura en el compromiso de las personas con su trabajo, en el logro de las estrategias, en el servicio al cliente y, por tanto, en los resultados del negocio. Las organizaciones con una cultura que alienta la participación de los empleados no solo tienen una mejor actuación que aquellas que no la poseen, sino que esta diferencia se amplía con el tiempo y plantea una relación de causa-efecto entre la cultura y el desempeño (Deninson, 1984, p. 20).

Kotter y Heskett (1992), en un estudio detallado de más de 200 empresas de diverso giro, sostuvieron que las empresas con culturas que cuidan su liderazgo y a sus diversos grupos (clientes, accionistas y empleados) sobrepasan en desempeño a aquellas compañías que no tienen esas mismas preocupaciones.

Macey, Schneider, Barbera y Young manifestaron que la cultura se extiende más allá de las fronteras organizacionales, por ejemplo “a los clientes, proveedores, autoridades públicas, y que es un soporte para el alineamiento de la gestión” (Macey, Schneider, Barbera y Young, 2009, p. 45).

Madu nos ofrece una definición práctica del término: “Es el ambiente en que trabajamos, con las conductas, actitudes, creencias, hábitos, prejuicios y destrezas de los miembros de la organización” (Madu, 2012, p. 2).

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