Federico Hernández Pacheco - Dirección de recursos humanos en bibliotecas y otras instituciones

Los procedimientos para diseñar los perfiles, se pueden concretar en dos tipologías de acuerdo al grado en que se desee profundizar: el perfil desarrollado o descriptivo y el perfil simplificado.

a) Perfil desarrollado o descriptivo

A través de este proceso, se describe el perfil del puesto según su situación actual. La recopilación de información se realiza mediante entrevistas con directivos y personas de la institución, en las que se describen y analizan las actividades o funciones encomendadas; la formación requerida; la formación básica; la formación específica; el conocimiento o dominio de idiomas; la experiencia; las competencias; los conocimientos específicos, y las capacidades o aptitudes directivas.

Este procedimiento se caracteriza por no requerir necesariamente la definición previa del inventario o catálogo de competencias, dado que en las entrevistas se puede recabar esta información al mismo tiempo que se diseñan los perfiles profesionales.

b) Perfil simplificado

Este perfil consiste en definir y valorar las diferentes competencias en grandes apartados como la comunicación y la dirección, como recogiendo y definiendo únicamente aquellos elementos imprescindibles para el éxito en el puesto de trabajo. Suele concebirse como una evolución del perfil desarrollado y permite una mayor eficacia en la dirección del sistema.

En este procedimiento, los directivos son los encargados de realizar el perfil de puestos dentro de su área de responsabilidad. 163

Ante cualquier puesto de trabajo, nos deberíamos plantear cuestiones sobre ¿qué pasaría si no existiera?, ¿por qué lo tenemos?, ¿qué aporta a la institución? O, más específicamente, ¿cuál es el retorno de la inversión respecto del salario que se está pagando? Estos aspectos tan obvios, muchas veces son olvidados en las instituciones.

La valoración de puestos de trabajo constituye una de las actividades más complejas dentro de la dirección de los recursos humanos, pues en gran medida, muchas de las inconformidades y tensiones tienen relación directa con la valoración de los puestos y los salarios que son asignados. No obstante, lograr una valoración de puestos no es una tarea tan compleja, cuando las instituciones tienen unos cuantos trabajos o actividades distintas. Sin embargo, cuando se emplean técnicos o profesionales de una gran diversidad de actividades y conocimientos resulta mucho más difícil.

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