Martina Schlamp - Die Vergütung von Betriebsräten

In Bezug auf die Bemessung des Arbeitsentgeltes, insbesondere auf § 37 Abs. 4 BetrVG, wäre eine solche Beurteilung mit der zusätzlichen Heranziehung des § 78 S. 2 BetrVG in der Praxis jedoch mit erheblichen Unsicherheiten verbunden. Schließlich könnte die Berücksichtigung eines besonderen beruflichen Werdegangs eines Mandatsträgers ebenso gut eine Begünstigung darstellen. Der Arbeitgeber würde sich hinsichtlich der Zulässigkeit des daraus resultierenden Entgeltes in einer Grauzone befinden und sich erheblichen Risiken aussetzen. Schon deshalb ist ein derartiger Sachverhalt allein an § 37 Abs. 4 BetrVG zu messen. Liegen die Voraussetzungen der Vorschrift nicht vor, ist eine entsprechende Entgelterhöhung in Konsequenz eben nicht zulässig. Auch deshalb ist der Auffassung nicht zu folgen, die § 37 Abs. 4 BetrVG zur Bemessung des Arbeitsentgeltes von Betriebsratsmitgliedern als nicht abschließend358 erachtet. Es ist zwar zutreffend, dass sich die Bestimmung der Vergütung für Betriebsratsmitglieder aus einem Zusammenspiel mehrerer Vorschriften ergibt, § 78 S. 2 BetrVG gehört aber nicht dazu.359 Erst recht kann sich daraus kein „unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitgliedes auf eine bestimmte Vergütung ergeben“360. Das folgt nicht nur schon aus den soeben genannten Gründen, sondern bereits die Ausgestaltung als Verbotsnorm lässt keinen Schluss auf einen Anspruch auf Erfüllung zu.361 Die Verbote in § 78 S. 2 BetrVG können nicht zur Umgehung der abschließenden Regelungen und damit zur Begründung eines höheren Entgeltes herangezogen werden, sondern allenfalls im Rahmen einer Auslegung Berücksichtigung finden.

Nach hier vertretener Auffassung gibt es auch durchaus andere Möglichkeiten, solche Fälle im Rahmen des § 37 Abs. 4 BetrVG selbst zu berücksichtigen.362 Darauf basierende Zahlungen sind dann ausschließlich an dem Unentgeltlichkeitsgrundsatz zu messen, so dass bereits durch die speziellen Vergütungsvorschriften eine Benachteiligung und Begünstigung verhindert werden können.

Die Annahme eines Verhältnisses der Spezialität zwischen den Vorschriften des § 37 BetrVG und des § 78 S. 2 BetrVG mit der Folge „lex specialis derogat legi generali“ ist richtig. Anderenfalls bestünde das Risiko, dass § 37 BetrVG nicht ausreichend zur Anwendung kommt und die Regelung damit überflüssig würde. Die Annahme eines verdrängenden Verhältnisses ist nicht nur für eine klare Rechtslage erforderlich, sondern darüber hinaus in diesem Zusammenhang nicht unüblich. Es wird durchaus auch in anderen Fällen, zum Beispiel bei der gegenüber § 78 S. 2 BetrVG spezielleren Kündigungsschutzvorschrift des § 15 KSchG, gleichermaßen angenommen.363 Weshalb für die Vergütung etwas anderes gelten soll, ist nicht nachvollziehbar. Daran ändert die dargestellte, in dem Zusammenhang teilweise geäußerte Kritik nichts.

Die verdrängende Eigenschaft eines Spezialitätsverhältnisses zweier Vorschriften ist daher konsequent umzusetzen. Das bedeutet, dass eine Benachteiligung nicht nach § 78 S. 2 BetrVG angenommen werden kann, wenn die speziellen Vergütungsvorschriften nicht beachtet werden, insbesondere wenn das Entgeltausfallprinzip des § 37 Abs. 2 BetrVG nicht eingehalten wird.364 Diese Ansicht führt auch nicht zu Schwierigkeiten bei Konstellationen, welche die lex specialis möglicherweise nicht mit abdeckt. Handelt es sich um einen Fall aus dem Bereich der Vergütung und verstößt dieser nicht gegen § 37 BetrVG, ist folglich von einer zulässigen Zahlung auszugehen. Damit ist auch nicht zu befürchten, dass die allgemeine Vorschrift obsolet wird, wie die anschließenden Ausführungen zeigen werden. Sie deckt sämtliche vorstellbaren Fälle außerhalb des Bereiches von Vergütungen bzw. anderer spezialgesetzlicher Regelungen ab, die nicht gesetzlich festgeschrieben werden konnten. Nur insoweit kann von dem allgemeinen Verbot von einer Art „Auffangvorschrift“ gesprochen werden: Die Regelung erfasst alle Konstellationen, die Mandatsträger grundsätzlich benachteiligen oder begünstigen können, die für den Gesetzgeber aber weder überschaubar noch absehbar waren, so dass er sie eigens hätte regeln können. Nimmt man ein Spezialitätsverhältnis zwischen beiden Vorschriften an – wie es teilweise auch vertreten wird –365, lässt dies im Ergebnis keine andere Konsequenz als die der Verdrängung der Generalnorm zu.

Eine Ausnahme hiervon ließe sich allenfalls hinsichtlich der beruflichen Entwicklung der Betriebsratsmitglieder feststellen. Denn § 78 S. 2 Hs. 2 BetrVG bezieht das Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot nach seinem Wortlaut auch auf die berufliche Entwicklung der Mandatsträger und erklärt damit das Verbot des § 78 S. 2 BetrVG neben anderen Vorschriften, insbesondere den Regelungen des § 37 BetrVG ausdrücklich für anwendbar. Allerdings ist damit lediglich die tatsächliche Entwicklung der Mandatsträger gemeint, d.h. ihr wirkliches berufliches Fortkommen und nicht bereits auch die in § 37 Abs. 4 BetrVG geregelte Entgeltentwicklung aufgrund des Aufstieges vergleichbarer Arbeitnehmer. Entgeltfälle werden auch dadurch von § 78 S. 2 BetrVG nicht erfasst. Hätte der Gesetzgeber dies gleichermaßen für die Vergütung der Betriebsratsmitglieder gewollt, hätte er einen entsprechenden Hinweis auf das Entgelt mit Einführung des Betriebsverfassungsgesetzes 1972 oder der Reform im Jahr 2001 ohne weiteres in die Vorschrift mit aufnehmen können. Er hat sich aber lediglich für eine Verdeutlichung hinsichtlich der beruflichen Entwicklung entschieden.366 Das kann allenfalls indirekt Bedeutung für die Vergütung der Mandatsträger erlangen.

Dass Betriebsratsmitglieder allerdings auch hinsichtlich der Vergütung nicht benachteiligt oder begünstigt werden dürfen, wird mit den speziellen Normen bereits ausreichend gesichert, ohne dass ein Rückgriff auf das allgemeine Verbot notwendig ist. Zum einen gewährleisten das die Regelungen des § 37 BetrVG selbst, zum anderen besteht ein entsprechender Schutz über die Strafvorschrift des § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Die darin mit Strafe bewehrte Benachteiligung oder Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern ist zwar dem § 78 S. 2 BetrVG ähnlich, es handelt sich aber nicht um identische Tatbestände.367 Stellt sich eine konkrete Vergütung als Benachteiligung oder Begünstigung dar, bestehen somit keine Schutzlücken, da sie von dem Straftatbestand ebenso erfasst wird. Der Schutz der Betriebsratsmitglieder im Hinblick auf ihre Vergütung ist mit den eigenen Rechtsfolgen und Strafvorschriften ausreichend gesichert.

Vergütungsfragen bei Betriebsratsmitgliedern sind im Ergebnis daher ausschließlich an den speziellen Regelungen des § 37 BetrVG zu messen.

Mit der Annahme eines die allgemeine Norm verdrängenden Spezialitätsverhältnisses stellt sich die Frage, wann die Vorschrift des § 78 S. 2 BetrVG Anwendung findet und ob sie bei vergütungsrechtlichen Fragen noch Bedeutung erlangen kann.

Das Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot in § 78 S. 2 BetrVG ist immer dann einschlägig, wenn eine speziellere Vorschrift nicht greift. Das bedeutet in der hier betrachteten Konstellation, dass es sich für eine Anwendung des § 78 S. 2 BetrVG um keinen besonders geregelten Fall der Vergütung eines Betriebsratsmitgliedes handeln darf. Ausdrücklich angeordnet ist die Geltung der allgemeinen Verbote nach § 78 S. 2 Hs. 2 BetrVG aber auf die berufliche Entwicklung der Betriebsratsmitglieder, so dass eine gleichzeitige Anwendung jedenfalls neben § 37 Abs. 5 BetrVG aufgrund ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung ausnahmsweise möglich ist.