Gustavo Giorgi - 10 experiencias en Psicología Organizacional

La meta de toda capacitación actitudinal debe ser la transformación de conceptos generales en sentimientos íntimos e implicados en el trabajo diario.

De todas las dinámicas aplicadas, comentaré dos de ellas, las cuales dejaron una impronta en mi carrera sumamente valiosa. Y estoy convencido, capaz de ser capitalizada por los lectores.

La primera, denominada “Positivos y Negativos” consistía en que cada asistente recibía una lista elaborada previamente por nosotros, en la que figuraban todos los nombres de sus compañeros de turno. En la misma, debía adjetivar a cada uno de ellos con un aspecto valorable y otro desfavorable de su conducta.

Dicho cuestionario se respondía de manera anónima, pero luego era leído ante todos por mí. Concretamente, yo recorría uno a uno los formularios y los comentaba al frente del curso.

El objetivo era lograr que cada uno pudiese conocer qué pensaban sus compañeros de él, y a partir de allí, potenciar sus aspectos positivos y corregir aquellos que no los eran.

Dicho así, el hecho parece no necesitar mayor análisis; dado que la meta era loable y pretendía mejorar la comunicación y los vínculos grupales. Pero sin embargo…

Recuerdo como una fría mañana de mayo, al día que imaginé, ingenuamente, como uno más de trabajo.

Llegué a la sala de capacitación del sur provincial un rato antes, para preparar todos los materiales. Los participantes arribaron a horario como de costumbre, y todo parecía indicar que la jornada iba a transcurrir sin mayores sobresaltos.

Comencé con algunas nociones elementales: la empresa como sistema y sus principios. Que es un conjunto de elementos, dinámicamente interrela-cionados, que persiguen un fin, que cuenta con entradas, salidas y retroalimentación (precisamente el efecto que las segundas tienen sobre las primeras) y así…

Luego, llegó el turno del grupo y sus roles. De la importancia que tiene favorecer el dinamismo entre ellos, como un indicador de la salud del colectivo humano.

A posteriori hablé de la comunicación, sirviéndome para ello del modelo provisto por la Ventana de Johari.

La ventana de Johari es una herramienta de psicología cognitiva creada por los psicólogos Joseph Luft y Harry Ingham para ilustrar los procesos de interacción humana.

Este modelo de análisis ilustra el proceso de comunicación y analiza la dinámica de las relaciones personales. Intenta explicar el flujo de información desde dos puntos de vista, la exposición y la realimentación, lo cual ilustra la existencia de dos fuentes, los "otros" y el yo.

Esta teoría se articula mediante el concepto de espacio interpersonal, que está dividido en cuatro cuadrantes, definidos por la información que se transmite.

Estos cuatro cuadrantes son:

Área Abierta: Lo que yo sé de mí. / Lo que los demás saben de mí.

Área Oculta: Lo que yo sé de mí. / Lo que los demás no saben de mí.

Área Ciega: Lo que yo no sé de mí. / Lo que los demás saben de mí.

Área Desconocida: Lo que yo no sé de mí. / Lo que los demás no saben de mí.

Al término de mi exposición apliqué la dinámica grupal en cuestión. Y los resultados fueron sorprendentes. Había cerca de un 70% de adjetivos previsibles (por ejemplo, Buen compañero / Mal humor en las mañanas; o buen Trabajador / Cerrado). Y un 30% en los que se priorizaba la agresividad de una manera muy clara. Recuerdo algunos calificativos tales como Alcahuete; Mala compañera; Amante … etc.

De esta manera, y llegado el momento de leer los cuestionarios, cometí la falla de hacerlo tal cual habían sido escritos. Y, dada mi inexperiencia, no llegué a ponderar los efectos que se iban viendo a nivel grupal.

Así, la clase finalizó y luego el plan de capacitación sufrió un impasse debido a la inundación que azotó Santa Fe en el año 2003, la que impidió el paso de automóviles en numerosas rutas, incluidas las que unían San Lorenzo con Santa Fe.

En ese intervalo, tuvimos una reunión con el Gerente de Recursos Humanos de la compañía para analizar los avances del programa y aquí es donde me entero de la real incidencia e impacto que había logrado la dinámica aplicada.

Según los dichos de este funcionario, había causado “Un revuelo bárbaro…” . Y resulta pertinente aclarar que lo comentó entre risas, restándole dramatismo al hecho.

Concretamente, dijo que durante muchos días posteriores al hecho de lo único que se hablaba en el trabajo era de la experiencia vivida en la jornada de capacitación. Que “Cómo se podía permitir algo así” ; que “¿Te fijaste lo que dijeron de…?” o también “Me pareció espectacular. Ya era hora de destapar la olla y terminar con la falsedad”.

Como decía más arriba, eran ocho grupos y hasta ese momento había podido desarrollar dicho módulo para cuatro de ellos, restando exactamente la mitad.

A su reanudación, pos catástrofe hídrica, y tomando nota de las consecuencias acaecidas en los grupos anteriores, cuando tenía que leer los cuestionarios, resolví morigerar algunos comentarios y directamente eliminar los que consideraba más virulentos. De cualquier manera, era palpable la expectativa generada en estos participantes, quienes ya sabían lo que venía a lo último de la clase. Había una sensación que, si bien podían escuchar y atender en la primera parte de la charla, lo que más les interesaba estaba a su finalización. Incluso más de uno me lo comentaba durante los coffee breaks.

Y mi cambio de táctica brindó resultados relativos. Si bien como dije antes no leía los dichos más agresivos, la situación de irritabilidad [11] reinante era tal que muchas cosas que se escuchaban eran magnificadas, por lo que no podría afirmar que el rumbo había variado por completo. El barco había virado unos grados, pero el puerto al que se arribaba no era muy distante al ya conocido.

Resulta claro que había operado un mecanismo de sensibilización en los participantes, consistente en que algo nuevo vivido como amenazante o angustiante propició una reacción a mediano plazo, en el sentido de que aumentó la respuesta cualitativamente relacionada con aquella señal.

En estos casos la sensibilización (como refuerzo de neurocircuitos que participan en el miedo) propicia cuadros de ansiedad o malestar que dejan a la persona afectada en una condición de cierta vulnerabilidad emocional.

Dentro del eje Trabajo en Equipo, uno de los principales objetivos que me planteé era que los colaboradores se encuentren mutuamente desde un lugar quizás más profundo que el que lo cotidiano permite. Como marco teórico de referencia, pensé en servirme de los registros lacanianos Imaginario y Simbólico; siendo el primero el de la completitud (la imagen, el semblante) y el segundo el de la falta (lo que uno carece). [12]

En una explicación rápida, mi intento era horadar un poquito el hábito de dar una imagen de sí mismo sin falencias ante los demás, y avanzar en eso que nos falta a todos, pero que también nos une y convierte en sujetos.

Dicho esto, encontré una dinámica que juzgué pertinente llamada “El gráfico de mi vida”. [13] La misma consistía en brindar un relato de los acontecimientos vitales más significativos, sirviéndose de un gráfico al estilo de los utilizados clásicamente para ilustrar la trayectoria de una empresa. Es decir, los momentos gratos deben situarse en un punto alto y los desagradables en un lugar inferior.