Gustavo Giorgi - 10 experiencias en Psicología Organizacional

Y en esos tiempos, estaba dando mis primeros pasos en las actividades de consultoría. Ellas me mostraron un horizonte atractivo. Un horizonte con infinitas posibilidades. Con libertad para pensar y con muchos riesgos por asumir, también. Riesgos económicos y teóricos.

Mi formación referida al trabajo en organizaciones era mínima. La Facultad de Rosario tiene una clara orientación clínica por lo que mis conocimientos eran débiles. Sólo contaba con muchas ganas y bastante personalidad temeraria.

Hay algo así como un orden cronológico en lo que sigue, yendo de mis primeros abordajes, muy intuitivos, hasta los recientes, que supongo y quiero creer más cercanos a lo profesional. De esta forma verán desandar los pasos iniciales de un principiante que se asustó con el efecto de algunas dinámicas grupales; el placer de hilvanar algunos conceptos teóricos, articulándolos con la intervención; el hallazgo de conocimiento en colaboradores con débil formación educativa; el fallido ejemplo en una cadena de supermercados; la saludable visión a futuro de una entidad bancaria; los riesgos de involucrarse demasiado en una empresa familiar; la nostalgia de un pasado idealizado que traba los cambios; y de lo positivo y sorprendente que es capaz de percibir la nómina del personal de una compañía cuando se le quita incertidumbre.

Y quizás sea aquella personalidad temeraria citada arriba la que me anima a escribir este libro. Transmitir mi experiencia como psicólogo organizacional es una apuesta. Implica exponer algunos casos de éxito y otros que no tanto. Me interesa relatar no solamente las victorias, sino también todas aquellas circunstancias que me permitieron aprender y mejorar mi manera de trabajar.

En este libro encontrarán historias reales. Y aunque los nombres y otras características hayan sido cambiados a los fines de mantener la confidencialidad, mi objetivo es que los lectores puedan comprender qué caminos tomar. Y qué otros conviene no hacerlo nunca.

También me dirijo a los empresarios, muchos de los cuales oficiaron como mis maestros, sin quererlo. Aquellos que con su ejemplo me revelaron ideas y nuevos pensamientos.

Todo eso con el simple pero pretencioso objetivo de acompañar a aquellos que se dediquen a esta enigmática y fascinante actividad que implica el liderazgo y la gestión de empresas y sus colaboradores.

[1]L'Encyclopédie define el término entrepreneur como: "Se dice por lo general del que se encarga de una obra: se dice un emprendedor de manufacturas, un emprendedor de construcciones, un manufacturador, un albañil contratista." En términos actuales, es el sinónimo de emprendedor.

[2]Durante un año fui panelista de un programa de interés general emitido en un canal de aire, que por estar fuera de las señales de cable, era visto prácticamente solo por mi hermano y diez personas más, según mi cálculo. Obviamente que lo hice absolutamente ad honorem.

[3]Había ciertas frases de tono algo escatológico que nos causaban mucha risa en este texto, y que no sería pertinente comentar aquí. Para explicarlo brevemente, este es el caso princeps que ayuda a comprender la Neurosis Obsesiva. Y con Diego siempre nos autodiagnosticamos esta estructura psíquica. Para los interesados dicho caso puede leerse en Obras completas de Sigmund Freud. «De la historia de una neurosis infantil» (Caso del «Hombre de los lobos»).

[4]En realidad, los encuentros a los que aludo eran de él y no míos, ya que por ese entonces yo vivía en pareja, lo que me impedía cualquier affaire. El caso puede encontrase en Obras completas de Sigmund Freud «Fragmento de análisis de un caso de histeria» (Caso «Dora»).

[5]Uno de los principales problemas que observo en este rubro es la enorme oferta de pensadores extranjeros, en su mayoría estadounidenses. Los mismos hablan desde su práctica, lo que es valioso para ser tomado bajo dichas coordenadas. Es decir, trabajar en consultoría en Argentina es muy distinto a hacerlo en Estados Unidos. Y si bien contamos con prestigiosos autores latinoamericanos, no abundan aquellos que cuenten sus reales y específicas formas y métodos de trabajo.

[6]Es el Hospital General que atiende todas las emergencias de la ciudad de Santa Fe.

Del criterio para aplicar dinámicas grupales.

El compromiso / implicancia del Consultor.

La importancia crítica de identificar a los formadores internos de opinión.

Las consecuencias de la transmisión de los objetivos empresariales por parte de los mandos medios.

Se trata de una Sociedad Anónima desaparecida en la actualidad, cuyos accionistas mayoritarios eran europeos (con presencia en Argentina desde hace muchos años), más un grupo de inversores locales.

Empleaba cerca de doscientas personas, con las siguientes líneas jerárquicas: Accionistas; Directores; Gerencias; Jefaturas; Supervisores Tron-cales; Cajeros con supervisión de personal; Cajeros sin personal a cargo y Per-sonal de mantenimiento del corredor.

Al momento de la publicación del presente libro, la compañía fue vendida a capitales argentinos luego de muchos meses de negociación con el gobierno provincial de Santa Fe, en el que se discutieron temas álgidos tales como el pago del canon [7] (cuestión que siempre fue conflictiva) y el traspaso de los trabajadores a la organización adquirente.

Tenía yo cerca de cuatro meses de graduado, estaba casi estrenando el título diríamos, cuando logramos incorporar como cliente a esta compañía, importante concesionaria vial de nuestra zona.

El trabajo era por demás de interesante. Consistía en capacitar a todo el personal de contacto con el usuario (unos ciento cincuenta colaboradores) en distintas competencias.

En este caso, como en tantos otros, la demanda del cliente no resultó del todo clara al comienzo, por lo que se hizo necesario precisar cuáles eran sus necesidades y objetivos al momento de contratar un servicio de esta naturaleza.

Luego de algunas reuniones con la estructura de liderazgo de la firma, diseñamos un Plan de Capacitación que incluyó como ejes principales la Atención al Usuario; el Trabajo en Equipo; la Resolución de Conflictos y la Tolerancia al Estrés.

Resolvimos crear ocho grupos de casi veinte personas cada uno. La mitad iba a cursar en la ciudad de Santa Fe y la otra mitad en San Lorenzo (a unos ciento cincuenta kilómetros de allí). [8]

Los asistentes eran de distintos niveles jerárquicos. Estaban los llamados “Todo Tareas” cuya función era recorrer con un móvil el trazado completo de la vía en pos de solucionar problemas a los usuarios y realizar el mantenimiento de las cabinas, entre otras actividades. Luego, participaban también los cajeros y sus respectivos supervisores.

Como decía en la introducción, lo mío al comienzo respondía más a lo intuitivo que a lo académico. En esa línea, y una vez leídos un par de libros de dinámicas grupales [9] me encaminé a coordinar tres de los cuatro módulos.

Acerca de los contenidos en cada uno de ellos, siempre intenté otorgar una parte a lo conceptual-teórico y otra, a lo vivencial .

En lo atinente a conceptos, extractaba referencias de autores variados, sin una clara posición. Así, se combinaban escritores sistémicos y psicoanalíticos. Y lo experimental lo construía en base a los aportes de diferentes fuentes también.

Precisamente, lo que creo relevante de transmitir estriba en este punto. A las dinámicas grupales. [10]

Estoy totalmente convencido que las mismas constituyen el meollo de toda capacitación actitudinal. Pude comprobar hoy, casi dieciséis años más tarde, que el recuerdo de los asistentes es más vívido en este sentido, que en lo que a conceptos y abstracciones refiere. Es más, el verdadero sentido de la capacitación es lograr una articulación cuasi perfecta entre la teoría y su aplicación en la práctica. Y aquí es donde las dinámicas grupales adquieren un rol protagónico y preeminente. Precisamente porque son capaces de lograrlo por medio de una internalización de lo dicho. Traducir las palabras del capacitador, impersonales, a sentimientos íntimos de cada uno de los miembros de la audiencia. Esa es la meta.