Gonzalo Varela Petito - Instituciones, sociedad del conocimiento y mundo del trabajo

De acuerdo con Johnson (2002: 416-17), el modelo de capital intelectual describe la ventaja intelectual de la firma en términos de tres distintos elementos: capital humano, estructural y relacional (véase diagrama 1.1). El capital de liderazgo y de ideas representan componentes del capital humano y constituyen por lo tanto el valor intelectual de los seres humanos en la empresa. Puesto que toda innovación viene del intelecto es evidente que todo capital intelectual se origina primero como capital humano; así, las ventajas de conocimiento o ideas son la base para el desarrollo del capital intelectual. El capital estructural consiste de elementos estructurales con los cuales los miembros de la empresa interactúan para crear más conocimiento u obtener el trabajo requerido para crearlo. Finalmente, el capital relacional es moderado por el capital cultural, y ambos elementos del capital intelectual representan el conocimiento que se necesita para crear y mantener relaciones de valor añadido con los consumidores, vendedores y sociedad en general.

Diagrama 1.1. El capital intelectual

Para O’Donnell et al. (2003: 83), el capital intelectual puede ser definido como “un proceso dinámico de conocimiento colectivo situado, que es capaz de ser traducido en valor económico y social”. Por su parte, Nahapiet (2003: 124) utiliza el término de capital intelectual para referirse al conocimiento y a la capacidad de conocer de una colectividad social, como una organización, una comunidad intelectual o una práctica profesional. El autor adoptó esta terminología debido a su claro paralelo con el concepto de capital humano, el cual abarca el conocimiento adquirido, las habilidades y capacidades que permiten a las personas actuar en nuevas formas (Coleman, cit. en Nahapiet, 2003). El capital intelectual en esta interpretación representa un recurso valioso y una capacidad de acción basada en el conocimiento y en el conocer (Nahapiet, 2003: 124-125).

Roos et al. (2001: 52) plantean dos definiciones, una positiva y otra negativa, de capital intelectual.

La positiva sugiere que el capital intelectual de una empresa es la suma del conocimiento de sus miembros y de la interpretación práctica de este conocimiento, es decir, de sus marcas, patentes y trámites. La definición negativa sugiere que el capital intelectual es cualquier cosa que pueda crear valor, pero que no se puede tocar con las manos. En otras palabras, es intangible. Es decir, es la diferencia entre el valor total de la compañía y su valor financiero.

En la mayor parte de las discusiones sobre el capital intelectual dos cuestiones ocupan un lugar importante: la forma como se crea conocimiento y la manera como se transforma en valor. ¿Cómo se crea conocimiento? Siguiendo de cerca a Schumpeter, Moran y Ghoshal (cit. en Nahapiet 2003), todo nuevo recurso, incluido el conocimiento, es creado a través de dos procesos genéricos: combinación e intercambio. Nahapiet señala —adoptando la posición de Polanyi— que todo proceso de conocimiento tiene una dimensión tácita y otra explícita, por lo que al emplear el término combinación adopta la idea de que el capital intelectual abarca tanto el conocimiento tácito como explícito de una colectividad y sus miembros (Nahapiet, 2003: 129). No obstante esta posición, un problema teórico importante es el de cómo el conocimiento tácito incorporado en el capital intelectual se traduce en valor para la empresa. Para clarificar esta cuestión, Johnson (2002) ha sugerido construir un marco de análisis que permita distinguir los aspectos de proceso y de producto, del capital intelectual. Según este autor,

una característica dominante del paradigma original de capital intelectual que ha ganado la atención en los círculos de los hombres de negocios y académicos es que las ventajas de conocimiento, a fin de ser valiosas a la empresa, deben ser hechas explícitas, o “estructuralizadas” [structuralized] para ser apropiadas y rentables en la firma. Para ello, es necesario ver el conocimiento tácito como un proceso más bien que como producto. Es decir, tomar ventaja del desarrollo de stocks de capital humano (del cual proviene el capital intelectual) como una extensión de la empresa y obtener beneficios rentables por asociación más bien que por apropiación del conocimiento tácito. Esta asociación es particularmente evidente en las industrias de servicios o intensivas en conocimiento, donde la metáfora de proceso es más dominante que la de producto (Johnson, 2002: 416).

Respecto al desarrollo de capital intelectual en las empresas, recientemente algunos autores (Ståhle y Hong, 2002) han introducido el concepto de capital intelectual dinámico, que se refiere a la habilidad de las empresas para autorrenovarse. Desde esta perspectiva, el concepto de capital intelectual dinámico se relaciona estrechamente con la estrategia y ambiente de la empresa; es decir, “el contenido y las características del capital intelectual difieren dependiendo de la firma y las posibilidades de crear valor añadido, así como del ambiente de negocios en el cual funciona la firma”. Por lo tanto, desde esta interpretación, el concepto de capital intelectual dinámico se encuentra estrechamente relacionado con la estrategia de la empresa. Como Ståhle y Hong afirman (2002): “Lo que crea valor para una compañía, no necesariamente crea valor para otra”.

La empresa basa su desarrollo y competitividad en el manejo de un conjunto de recursos, entre los cuales el conocimiento adquiere cada vez mayor importancia; el conocimiento en estas organizaciones se considera un recurso estratégico. Por lo tanto se plantea la necesidad de administrar explícitamente el capital intelectual y otros recursos como el conocimiento (Myers, 1996).

La gerencia de las empresas, como resultado de la nueva economía (concepto que se abordará en el siguiente apartado), ha venido sufriendo transformaciones de lo que Carlota Pérez (2003: 31) llama el modo “normal” y antes exitoso de hacer las cosas, que ahora es anticuado e ineficaz. El cambio del sentido común gerencial de las empresas ha evolucionado hacia un “nuevo patrón de eficiencia”; es decir, nuevas maneras de pensar y comportarse en las empresas para alcanzar resultados óptimos en el nuevo contexto. En este nuevo patrón el estilo de operación está basado en el aprendizaje y mejoras continuas; el entrenamiento y capacitación del personal concebido como capital humano; los conceptos de puestos variables, trabajadores adaptables y valores como iniciativa-colaboración-motivación, así como el establecimiento de lazos de colaboración con proveedores, clientes y en ciertos casos con competidores (por ejemplo en investigación tecnológica) (Pérez: 2003: Tabla 1: 32, 33). Éstos son elementos de un nuevo paradigma que a nuestro juicio implica desarrollo de habilidades, sistematización, creación, transferencia y uso de conocimiento. Esto está llevando paulatinamente, de acuerdo con Pérez (2003), al desplazamiento gradual de un modelo productivo basado en el sentido común tradicional, por otro sustentado en un nuevo modelo de eficiencia.

En este contexto, el conocimiento se ha convertido en un nuevo recurso para lograr la competitividad de las empresas, lo que ha implicado que estas organizaciones desarrollen nuevas formas de gestión para crear y diseminar el conocimiento. Las empresas que logran gestionar de manera eficiente el conocimiento de que disponen, están en mejores condiciones de alcanzar mayores ventajas competitivas en el mercado. En palabras de Nonaka y Takeuchi (1999): sólo alcanzarán el éxito las empresas que de un modo consistente creen nuevo conocimiento, lo difundan por toda la empresa y lo incorporen rápidamente a nuevas tecnologías y productos; por esta razón, actualmente el estudio de los instrumentos que tienen las empresas para la creación de nuevo conocimiento y de gestión de conocimiento resulta imprescindible.