Gonzalo Varela Petito - Instituciones, sociedad del conocimiento y mundo del trabajo

Este conocimiento, desde la perspectiva de la teoría de las organizaciones, se refiere tanto al “conocimiento organizacional” como al conocimiento que está implícito y que genera cambios técnicos y tecnológicos en las organizaciones y cuyo proceso de codificación o formalización es fundamental para recuperar habilidades y prácticas y sistematizarlas en beneficio de la empresa.

De acuerdo con Nonaka y Takeuchi (1999: 12), basados en el análisis de la experiencia japonesa, hay tres características de la creación de conocimiento en las empresas que se relacionan con la manera en que lo tácito pueda hacerse explícito: 1) expresar lo inexpresable, para lo cual se confía sobre todo en el lenguaje figurativo y en el simbolismo; 2) diseminar el conocimiento, ya que el conocimiento personal de un individuo debe ser compartido por otros, y 3) el nuevo conocimiento nace entre la bruma de la ambigüedad y la redundancia.

Los autores antes citados elaboraron a mediados de los años noventa una nueva teoría sobre la creación de conocimiento organizacional, de donde derivaron un modelo universal de la forma en que una compañía debería ser dirigida, basándose en la convergencia de prácticas de administración japonesas y occidentales. De acuerdo con González Álvarez et al. (2001), este modelo de creación de conocimiento organizativo es el más conocido y aceptado actualmente.

El modelo considera dos dimensiones en el proceso de creación de conocimiento (véase diagrama 1.2): 1. la epistemológica, en la cual se distinguen dos tipos de conocimiento: el explícito y el tácito; y por otra parte, 2. la dimensión ontológica, en la que se distinguen cuatro niveles de agentes creadores de conocimiento: el individuo, el grupo, la organización y el nivel organizativo.

Estas dimensiones conforman un modelo “espiral” del conocimiento, donde es creado a través de la interacción dinámica entre los diferentes modos de conversión del conocimiento (véase diagrama 1.3). El primer paso es la socialización; es decir, se produce una conversión de conocimiento de tácito en tácito. A continuación ese conocimiento tácito se convierte en explícito a través de la exteriorización. Más tarde tiene lugar la interiorización a través de la cual el conocimiento explícito se convierte en tácito, y por último, el conocimiento explícito se convierte en explícito a través de la combinación; este último paso da inicio nuevamente a toda la espiral del conocimiento, pero esta vez en un nivel superior (González Álvarez et al., 2001).

Diagrama 1.2. Dimensiones de la creación del conocimiento

Diagrama 1.3. Teoría del conocimiento organizacional

González Álvarez et al. (2001) mencionan otros dos modelos de creación de conocimiento que se han desarrollado en la última década: 1) el modelo de Zander y Kogut que es un modelo dinámico de crecimiento del conocimiento de la empresa, en donde los individuos poseen el conocimiento, pero además cooperan en una comunidad social que puede ser un grupo, una organización o una red, y 2) el modelo de Hedlund (1994), que no es sólo un modelo de creación de conocimiento sino de transferencia y transformación de conocimiento. Hace hincapié en que el conocimiento creado es transformado y difundido a toda la organización. El modelo se construye sobre la interacción entre conocimiento articulado (explícito) y conocimiento tácito en cuatro niveles de agentes de conocimiento: individuo, pequeño grupo, organización y dominio organizativo.

Si bien estos modelos son útiles para explicar la generación de conocimiento en la empresa y con ello estimularla, no toman mucho en cuenta otras instituciones como las universidades y centros de investigación, que también contribuyen a la creación, transformación y transferencia de conocimiento a la empresa, y tienen un impacto importante en sus procesos innovadores. Estos aspectos han sido considerados dentro de la economía de la innovación, cuando se piensa en procesos interactivos y en sistemas de innovación, lo que se discute en el siguiente apartado.

En todo el mundo se han hecho investigaciones sobre la relación entre el diseño organizacional y la gestión de conocimiento por economistas, psicólogos, sociólogos, administradores, que han contribuido a la comprensión de cómo se diseñan y funcionan las formas de gestión en las organizaciones para que se mejoren los niveles de transferencia de conocimiento, innovación y aprendizaje (Myers, 1996: 1). El conocimiento de las organizaciones se define como la información procesada contenida en rutinas y procesos que permiten la acción. En su aspecto central, el conocimiento debe ser visto como incorporado al elemento personal o humano. El conocimiento reside en la cabeza de las personas, por lo que los individuos deben identificarlo, interpretarlo e internalizarlo. Para que el conocimiento provea a la empresa de una ventaja competitiva sostenible, debe ser independiente de los individuos (Myers, 1996: 2); es decir, debe ser compartido por todos. De ahí que Myers sostenga que el diseño organizacional es fundamental, ya que permite a un grupo de personas combinar, coordinar y controlar los recursos y actividades —en este caso el conocimiento— para producir valor en la forma apropiada al ambiente que le compete a la empresa.

La naturaleza de la economía mundial está cambiando hacia un nuevo modelo, ya que la globalización ha conducido a una mayor interdependencia de los países y por ende al surgimiento de una nueva economía. La creciente interdependencia entre las economías y las regiones, afirma Cimoli (2000), a través del incremento de flujos comerciales y financieros combinados con los problemas institucionales locales, está afectando el modelo tradicional de producción de conocimiento y los procesos de innovación.

Con la creciente internacionalización de la economía y de la producción, el mejoramiento de las capacidades se relaciona cada vez más con la habilidad para acceder a redes internacionales, que es donde se produce el conocimiento y la tecnología. En el nivel de los modelos sectoriales, estos cambios aparecen como un giro en el comportamiento productivo y organizacional de los agentes económicos: de una producción basada en habilidades físicas intensivas a una producción intensiva en conocimiento.

Desde una perspectiva meramente económica, el conocimiento puede ser concebido como un insumo o competencia, o como resultado o innovación de los procesos productivos. La idea de que el conocimiento desempeña un importante papel en la economía no es nueva. Como se expuso en una sección anterior: en el pasado muchos economistas clásicos centraron su interés en el conocimiento incorporado en los bienes de capital; de igual forma, durante la primera mitad del siglo XX, varios economistas neoclásicos plantearon que los cambios en el conocimiento conducían a cambios en la función de producción, pero estos conocimientos sólo fueron considerados como contribuciones “exógenas” al desarrollo económico (Solow, 1979). En consecuencia, fue hasta la década de los setenta, en el marco de un acelerado proceso de globalización y la explosión de nuevas tecnologías, que un creciente número de autores empezó a considerar cada vez más al conocimiento como un componente “endógeno” del desarrollo económico, para postular que en la nueva economía el conocimiento se ha vuelto el factor clave de la producción. Por lo tanto, las economías que tradicionalmente se habían concentrado en los bienes de capital y el trabajo homogéneo como importantes factores de la producción, ahora se esfuerzan por participar en la generación, distribución y uso del conocimiento (Coombs, et al, 1996: 9).