Hein Schleßmann - Das Arbeitszeugnis

• nur auf Antrag: nach § 630 BGB, § 18 Entwicklungshelfergesetz und im Beamtenrecht (§ 85 BBG).

Das Soldatengesetz sowie die Tarifverträge TVöD und TV-L kennen das einfache Zeugnis als End zeugnis nicht.

Das einfache Zeugnis wird selten beantragt, da es für Bewerbungen nicht ausreicht.

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Das qualifizierte Zeugnis ist auszufertigen

• durchweg auf Antrag,

• automatisch dagegen in den Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst.(Im öffentlichen Dienst ist die unterschiedliche und kaum nachvollziehbare Handhabung besonders plastisch: Beamte erhalten ihre qualifizierten Zeugnisse nur auf Antrag, die anderen Beschäftigten des öffentlichen Dienstes automatisch).

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Übrigens:

• Ist das Arbeitsverhältnis bereits vor Arbeitsantritt beendet, so entfällt ein Zeugnis, da nur Absichten vorlagen und nichts Vergangenes „bezeugt“ werden kann.

• Das Zeugnis kann nur vom Arbeitnehmer selbst beantragt werden, nicht etwa von dem Arbeitgeber, bei dem er sich beworben hat.

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Soweit Zeugnisse zu beantragen sind, sollte mit der Antragstellung nicht zu lange gewartet werden, um zu vermeiden, dass das Antragsrecht erloschen ist (siehe Rn. 153ff.). Arbeitszeugnisse sollten auch deshalb zeitnah nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses beantragt werden, wenn sie ihre Funktion im Arbeitsleben erfüllen und für eine Bewerbung Sinn machen sollen; Zeugnisse mit einem Ausstellungsdatum, das zahlreiche Monate später liegt, haben für Bewerbungen nachteilige Bedeutung (siehe Fn. 483). Und zeitnah bedeutet, dass der Antrag innerhalb von 4–6 Wochen nach dem rechtlichen Ende des Beschäftigungsverhältnisses gestellt wurde.109 Diese Frist ist angemessen und ausreichend und muss dem Arbeitnehmer zur Beratung bzw. Überprüfung zugestanden werden.

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Das endgültige Zeugnis kann aber erst beantragt werden, wenn der Zeugnisanspruch entstanden ist, und d.h. erst ab dem Tag der tatsächlichen (nicht rechtlichen) Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, des faktischen Ausscheidens aus dem Betrieb (= Fälligkeitstag) – dies gilt unabhängig davon, in welcher Weise die Beendigung erfolgt, ob also durch fristgerechte bzw. fristlose Kündigung (egal, wer gekündigt hat) oder einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag, Vergleich oder Ausgleichsquittung.

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Für die Geltendmachung ist gesetzlich keine Form einzuhalten. Das Zeugnis kann daher mündlich beantragt werden (aus Beweisgründen ist aber die schriftliche Antragstellung zu empfehlen) oder auch online , es sei denn, tarif- oder einzelvertraglich ist eine besondere Form vorgeschrieben.

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Die Beantragung bedarf keiner Begründung , es braucht also nicht angegeben zu werden, wofür das Zeugnis benötigt wird (anders beim Zwischenzeugnis, siehe Rn. 534). Der Verwendungszweck ist ohne Bedeutung für den Zeugnisanspruch; so kann das Zeugnis auch privaten Zwecken dienen, wenn

• der Arbeitnehmer beim Übertritt in den Ruhestand eine abschließende Anerkennung seiner Arbeitsleistung dokumentiert haben möchte110 oder

• er sich selbstständig macht, um das Zeugnis zu Werbezwecken oder sogar als Kreditwürdigkeitsempfehlung111 zu verwenden.

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Der Fälligkeitstag (beim Endzeugnis: Tag der tatsächlichen Beendigung der Beschäftigung) führt nun zu unterschiedlichen Reaktionen des Arbeitgebers, je nachdem, ob das Zeugnis automatisch oder erst auf Antrag zu erteilen ist:

• Nach § 109 GewO ist das einfache Zeugnis automatisch, also ohne Antrag auszustellen (nur die Erweiterung um die Beurteilung muss der Arbeitnehmer beantragen).Eine wenig durchdachte, gesetzliche Regelung: denn mit dem auszustellenden, einfachen Zeugnis kann der Arbeitnehmer durchweg nichts anfangen, jedenfalls taugt es zu Bewerbungen kaum; die Beurteilung ist wichtig, die er aber erst auf Antrag erhält. Das einfache Zeugnis wird auch kaum für schnelle Bewerbungen benötigt, da angesichts der kurzen Bearbeitungszeit (siehe Rn. 137) das qualifizierte Zeugnis in der Regel rasch zur Verfügung steht.

• Sofern das Zeugnis zu beantragen ist, muss der Arbeitgeber zunächst nichts veranlassen, vielmehr kann er zuwarten, bis der Arbeitnehmer sein Zeugnis beantragt (sogenannter verhaltener Anspruch112); die Besonderheit dieses verhaltenen Anspruchs besteht darin, dass der entstandene und fällige Zeugnisanspruch erst mit dessen Geltendmachung (nach Ausübung seines Wahlrechts: einfaches oder qualifiziertes Zeugnis?) erfüllbar wird.113

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Beim einfachen Zeugnis sind die entsprechenden Daten aus der Personalakte zu übernehmen, was keinen sonderlichen, zeitlichen Aufwand erfordert.

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Anders beim qualifizierten Zeugnis:

Besonders bei größeren Betrieben ist zu beachten, dass der Arbeitgeber oder sein Vertreter nicht jeden Arbeitnehmer so genau kennt, um über die Art des Arbeitsverhältnisses exakt Auskunft erteilen und auch Angaben über Leistung und Verhalten machen zu können. Meist ist die Anhörung mehrerer Vorgesetzter notwendig, die betriebsinterne Abstimmung über die Bewertung und die anschließende Formulierung sind zeitaufwändig. Daher muss der Arbeitnehmer mit Verzögerungen rechnen.

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Die Regelungen im TV für den öffentlichen Dienst sehen vor, dass die Zeugnisse „ unverzüglich auszustellen “ sind (siehe Rn. 102) – diese Aussage kann sicherlich als Maßstab für alle Zeugnisse (egal auf welcher Rechtsgrundlage) übernommen werden, da es für den Arbeitnehmer wichtig ist, so schnell wie möglich das Zeugnis in der Hand zu haben, und es kann allgemein von folgender Faustregel ausgegangen werden:

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Die Bearbeitungszeit beträgt

• beim einfachen Zeugnis 1–2 Tage,

• beim qualifizierten Zeugnis 2–3 Wochen.114

Diese Zeitangaben werden von den Arbeitgebern im Wesentlichen wohl beachtet; denn nach der Arbeitszeugnis-Studie von Grau/Watzka 115 werden qualifizierte Arbeitszeugnisse im Durchschnitt 16,4 Tage nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters übergeben.

Eine Bearbeitungszeit von 1 Monat ist verspätet.116

108BT-Drs. 14/8796 vom 17.4.2002, S. 25. 109Nach LAG Köln (27.3.2020 – 7 Ta 200/19 – BB 2020 S. 1790) sind „knapp 5 Wochen“ zeitnah. 110LAG Hamm, 12.7.1994 (4 Sa 192/94), LAGE BGB § 630 Nr. 27. 111LAG Hamm, 2.5.1991 (4 Sa 156/91). 112BAG, 12.2.2013 (3 AZR 121/11), BB 2013 S. 1076 = DB 2013 S. 1307 = NZA 2014 S. 31; ErfK (Müller-Glöge), Rn. 7. 113Staudinger (Preis), Rn. 11. 114LAG Kiel, 1.4.2009 (1 Sa 370/08). 115Grau/Watzka, „Arbeitszeugnisse in Deutschland – Kritische Analysen zu ihrer Erstellung und Nutzung in der Personalauswahl“, 2016, S. 55. 116LAG Hamburg, 25.1.1994 (2 Sa 98/93); MünchArbR (Francke), Rn. 10.

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Ist die Erteilung des Zeugnisses oder dessen „Berichtigung“ beantragt, so kann der Anspruch inzwischen hinfällig sein, weil es mehrere Gründe gibt, die zu seinem Erlöschen führen.

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Wie jeder privatrechtliche Anspruch erlischt auch der Zeugnisanspruch durch seine Erfüllung (§ 362 BGB), wenn also ein nach Form und Inhalt den gesetzlichen Vorschriften entsprechendes Zeugnis erteilt ist.

Wechsel der Zeugnisart

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Die Frage nach der Anspruchserfüllung stellt sich insbesondere beim Wechsel der Zeugnisart:

• Der Arbeitnehmer, der zunächst nur ein einfaches Zeugnis wünscht und erhält, verlangt zu einem späteren Zeitpunkt ein qualifiziertes Zeugnis;