Miguel Ángel García Calvia - Sociologia de les relacions laborals

En resum, les economies, les polítiques i, sens dubte, els sistemes nacio­nals de relacions laborals es constitueixen específicament i gaudeixen d’una au­-tonomia relativa. Ara bé, durant els darrers vint-i-cinc anys, han conservat la seua autonomia? Han mantingut la seua capacitat de reorientar les relacions d’ocupació? I si no és així, què ha succeït? quins canvis hi han tingut lloc? com s’han dut a terme?

Què ha passat en (i amb) el «capitalisme organitzat» després dels setanta?

El «capitalisme organitzat» (o «economia social de mercat», com també s’acostuma a anomenar-lo en ocasions), que sota diferents fórmules i formats va caracteritzar l’Europa occidental després de la Segona Guerra Mundial, s’ha vist desafiat, soscavat i finalment alterat a partir de la crisi econòmica dels setanta.

Una profunda reestructuració de l’economia s’enceta en aquells anys, que passa a estar inspirada paulatinament pels principis neoliberals i que afecta el seu funcionament a tots els nivells, d’empresa, nacional i planetari. Aquest procés, que des de principi dels noranta ha estat descrit com a globalització o mundialització, suposa canvis en les estructures empresarials, en els processos i en les relacions laborals i en la composició de la mà d’obra.

Un dels primers canvis als quals cal fer referència obligada és la major concentració i centralització transnacional del capital. Al continent europeu, la seua materialització ha estat una intensificació dels processos de creació de grans corporacions a partir de fusions o d’adquisicions d’empreses, la qual cosa reflecteix bé l’increment i l’acceleració de la inversió externa directa entre països de la Unió Europea. S’han estès les «eurocompanyies» que despleguen la seua activitat productiva a nombrosos països, cosa que els permet controlar millor els mercats dels seus productes, promoure estratègies d’ocupació i gestió de mà d’obra per defugir les limitacions que entranyen determinats sistemes de relacions laborals i satisfer millor els seus interessos en cada moment.

Com actuen les grans companyies en l’actualitat?

L’activació d’aquest tipus d’estratègies tradueix una pèrdua d’interès de les companyes multinacionals per romandre dins dels sistemes de relacions laborals (i respectar-los), dins dels quals una part d’aquestes companyies, les més antigues, s’havien integrat al llarg de les dècades dels cinquanta, seixanta i setanta a través dels convenis col·lectius d’empresa respectant les normes que n’emanen. Mitjançant el seu desenvolupament, les gerències activen diferents dispositius per augmentar la productivitat laboral i els treballadors i les seues organitzacions els accepten a canvi de millores salarials. Les condicions laborals resultants seran dures: llargues jornades laborals, intensos ritmes per a unes tasques cada vegada més monòtones. En aquest sentit, el problema ocasionat per la presència de multinacionals estrangeres, sobretot americanes, però no solament, als diversos països europeus occidentals és reduït (i específic) per als sindicats (i l’estat): té a veure amb la manera d’encaixar-les dins d’uns sistemes nacionals on l’àmbit de negociació i acord predominant és el sectorial o superior, perquè les condicions d’ocupació i treball no queden per sota de les acordades en aquests nivells.

A partir dels vuitanta, el problema es reformula, ja que les grans companyies (nacionals i internacionals) abandonen parcialment o totalment l’antiga posició negociadora i integradora en el «partenariat» social de què formen part dins de cada sistema nacional per adoptar una actitud bel·ligerant i dissoluta, i es reorganitzen internament.

La nova actitud de les grans companyies multinacionals condueix a soscavar les formes de regulació col·lectiva existents als distints països, on un dels principals instruments era el conveni col·lectiu sectorial, com a conseqüència de l’augment de la por al «dúmping social», és a dir, que les companyes desplacen la seua producció des dels països amb alts salaris i normes laborals estrictes cap a d’altres en què els costos són més baixos i els reglaments laborals més laxos. Tant si el «dúmping social» és un fet real, com potencial, és evident que moltes de les companyies multinacionals fan servir l’amenaça del desplaçament com a factor disciplinari en les negociacions col·lectives per aconseguir canvis en les formes d’organització i retribució, de manera que la productivitat cresca per damunt dels salaris.

D’una altra banda, la reorganització interna repercuteix en el desenvolupament de les negociacions laborals: les oficines centrals de les grans companyes concedeixen una certa autonomia de gestió productiva a les unitats locals, dins d’un control financer d’aquestes i d’una estructuració global de la companyia en la qual es difonen les pràctiques organitzatives que hi són més beneficioses. Tot això suposa una forta pressió sobre les formes d’organitzar localment la producció, que es reflecteix en les formes d’ordenació del temps de treball, de divisió del treball i assignació de les tasques, de retribució, etc.: jornades laborals menys rígides, major flexibilitat funcional, major mobilitat horitzontal... La seua consecució és afavorida per la por al «dúmping social». D’aquesta manera, se soscaven normes substantives conquerides pel moviment obrer al llarg de molts anys de lluita i resistència, i també esdevenen inoperants les pràctiques de la negociació col·lectiva per als treballadors, que veuen reduïda la seua capacitat d’influència mentre que augmenta la dels empresaris.

Totes aquestes pràctiques afecten i s’estenen posteriorment a empreses més petites, a les quals les grans companyies subcontracten una part de la seua activitat productiva, que han de satisfer amb costos inferiors als que representaria fabricar-los en les pròpies plantes i en els terminis fixats. Això suposa en si mateix una forta pressió, que augmenta en circumstàncies de forta competència econòmica i que es trasllada al seu torn a les regles que regulen les condicions laborals de les plantilles, sobretot quan estan poc organitzades i tenen poca capacitat de pressió, cosa freqüent en les petites i mitjanes empreses. El resultat és un menyscabament d’aquestes condicions per als treballadors, i també de les fràgils pràctiques que poden dur a terme les seues organitzacions.

Aquesta dinàmica de les companyies multinacionals interacciona amb la que promou el capital financer. Des de principi dels vuitanta, ha tingut lloc una liberalització dels mercats internacionals de capital i de divises, una acceleració de les transaccions, conseqüència en bona mesura de les tecnologies de la informació i de les telecomunicacions i de la seua desregulació per part dels estats. El resultat ha estat una forta volatilitat dels capitals o, dit més concretament, les fluctuacions dels valors de les accions de les empreses o de les divises nacionals són impossibles de predir, cosa que es tradueix en una inestabilitat –real o potencial– de l’economia productiva.

Com s’ha intentat afrontar aquesta volatilitat?

Una resposta unilateral a aquesta volatilitat és, en certa manera, el projecte d’Unió Econòmica i Monetària que ha adoptat la Unió Europea. La seua materialització requereix que tots els governs que hi participen adopten un règim monetari similar –l’euro– i que respecten els «criteris de convergència» definits a Maastricht: entre els quals hi ha que el dèficit públic no supere el 3 % del pib.

El seu compliment mena al fet que aquests governs es deslliguen d’empreses del sector públic per eixugar el dèficit i que s’imposen importants restriccions sobre les prestacions socials que proporciona l’estat, i també sobre l’oferta d’o­cupació pública. Una de les conseqüències més visibles i immediates serà una reactivació dels conflictes industrials i de les protestes socials contra aquestes mesures restrictives. La nova situació creada per la convergència suposa una nova esquerda dels principis del partenariat social, característics dels sistemes europeus de relacions laborals.