Miguel Ángel García Calvia - Sociologia de les relacions laborals

En relació amb aquesta interacció, cal tenir present que els mercats laborals no són mercats en el sentit normal de la paraula. En primer lloc, perquè la força de treball no és una mercaderia equiparable a qualsevol altra, ja que té capacitat volitiva; i en segon lloc, tal com s’acaba d’exposar en l’apartat anterior, perquè la compravenda de força de treball es diferencia de la compravenda de la major part de les mercaderies, siguen cares i complexes o barates i senzilles, en el fet que la d’aquestes últimes suposa una operació que té lloc en un moment precís. Per contra, l’ocupació suposa que els ocupats entren en una relació contínua amb els compradors de la seua força de treball, ja que només a través del temps poden «lliurar» (realitzar) el treball pel qual són pagats.

En aquest context que s’acaba de perfilar, resulta evident que no es pot considerar un sistema productiu basat únicament en el lligam dels diners en efectiu. Ara bé, el grau en què les forces de l’oferta i la demanda configuren encara les relacions d’ocupació varia de forma significativa segons el temps i el lloc. Històricament, a l’Europa occidental, l’esforç per construir sistemes nacionals de relacions laborals comporta l’enfortiment de la regulació social durant els trenta anys posteriors a la Segona Guerra Mundial, sotmetent les forces del mercat a unes normes determinades de caràcter col·lectiu.

Quin tipus o quins àmbits de normalització es poden distingir?

Els sistemes nacionals de relacions laborals es constitueixen i funcionen a partir de l’especificació, per un costat, d’unes normes bàsiques en la relació d’ocupació –edat mínima per treballar, salari mínim, temps de treball màxim anual o setmanal, etc.– i, per l’altre, de la identificació dels actors de les relacions laborals i de la definició dels processos d’interacció –negociació, mediació, conciliació, arbitratge, etc.– mitjançant els quals se seguiran construint noves regles substantives. Les primeres, que constitueixen la regulació substantiva estricta, tenen com a resultat una regulació relativament normalitzada i universal. Les conseqüències de les segones, que conformen la regulació procedimental, solen ser la diferència i la desigualtat. Per tant, un primer tipus o àmbit de normalització està constituït per la regulació substantiva i/o procedimental.

El sistema de relacions laborals a l’estat espanyol, l’homologació del qual amb altres sistemes de l’entorn geogràfic és recent, des de l’aprovació de l’Estatut dels Treballadors el 1980, evidencia un cert equilibri entre regulació substantiva i procedimental, encara que amb tendència que aquesta última prevalga, tal com ha succeït els darrers temps als països de la nostra àrea d’influència. Tot i això, els sistemes de l’àmbit anglosaxó s’han caracteritzat gairebé sempre per la prioritat de la regulació procedimental sobre la substantiva.

L’altre àmbit o tipus distingible de regulació social és més difús i sol abordar-se i discutir-se amb menys freqüència. Està constituït per normes, sovint de caràcter informal (consuetudinàries o no), que deriven de determinades creences i valors que predominen en la societat civil. Se l’ha anomenat «regulació comunitària». En són exemples la fixació de quotes de llocs de treballs per als fills dels treballadors de l’empresa o per als seus aprenents, les promocions internes, les hores extraordinàries... Aquest darrer tipus de regulació també ordena les relacions entre empresaris i treballadors i pot influir en el desenvolupament de la legislació i dels convenis col·lectius.

4. L’entorn actual: deteriorament i declivi dels sistemes nacionals de relacions laborals

Un fet constatable en nombrosos països industrialitzats és que les relacions laborals van sorgir sobre una base local o sectorial i es consolidaren després de la Segona Guerra Mundial (1945) dins d’un marc institucional nacional. Això te lloc en el context de les polítiques keynesianes de postguerra caracteritzades per la centralitat de la demanda, que implica: 1) la intervenció de l’estat en la plani­ficació, 2) l’impuls (l’empenta) d’una política orientada cap a la plena ocupació i 3) la rellevància dels processos de negociació col·lectiva de les condicions salarials.

En què s’assemblen i en què es diferencien?

Cadascun dels sistemes de relaciones laborals presenta característiques singulars, la qual cosa indica d’alguna manera diferències en l’estructura econòmica, les tradicions polítiques o les pràctiques socials de cada país o nació. Això es fa palès en la diversitat de models de relacions laborals que hi ha a Europa.

Tot i amb això, es poden observar importants trets comuns en la trajectòria de les relacions laborals quan s’examinen els sistemes externament. Així, és per­-ceptible que: 1) en la majoria dels països s’accepta que el mercat laboral ha de ser regulat socialment; 2) que les negociacions col·lectives són un dispositiu desitjable per donar «veu» als patrons i a les organitzacions dels treballadors; i 3) que les entitats de representació col·lectiva (sindicats i associacions d’empresaris) són institucions legítimes que compten amb reconeixement públic.

Ara bé, d’igual manera hi ha diferències substancials entre si: en primer lloc, en el grau en què les condicions d’ocupació i les negociacions col·lectives es regulen per llei; en segon lloc, en l’existència o absència d’estructures de representació al centre de treball, diferenciades dels sindicats; i, en tercer lloc, en el pes relatiu de l’antagonisme en les relacions entre empresaris i treballadors, és a dir, del conflicte.

Durant algunes dècades, a la major part dels països, el fet que els sistemes de relacions laborals estigueren configurats nacionalment constitueix una font de força, encara que, en els darrers temps, es pot considerar com una feblesa. En aquest sentit, les relacions laborals, tal com s’entén l’expressió actualment, han estat una creació de l’era del predomini de l’estat nació. A la major part dels països europeus occidentals es van consolidar els sistemes nacionals de rela­-cions laborals a partir de mitjan segle xx, amb l’excepció d’alguns països del sud d’Europa (Espanya, Portugal, Grècia).

Aquesta consolidació dels sistemes de relacions laborals es va produir en un entorn d’estabilitat relativa del lloc de treball, almenys per a un nucli important de treballadors de grans fàbriques, majoritàriament homes, en condicions macroeconòmiques d’ocupació «gairebé total», reforçades sovint per suports legals. Tot això es va veure facilitat per una demanda estable o en expansió de productes clau i per limitacions institucionals per intentar controlar i pal·liar els efectes de la competència del mercat que a escala internacional s’estén (i té lloc) no sols entre empreses, sinó sobretot entre economies nacionalment organitzades, adquirint una nova configuració. En aquest sentit, el funcionament de les economies és vist ara com un procés que pot interessar tots els sectors (o classes) socials d’una nació i implicar-los-hi. És l’era de l’anomenat «capitalisme organitzat» que s’estén des del 1945 fins a la crisi econòmica dels setanta, i que assoleix el màxim desenvolupament a la dècada dels seixanta.

Aquesta forma de funcionar les economies va contribuir al reconeixement dels sindicats com a actors centrals en una sèrie de sistemes nacionals de regulació d’ocupació. S’obre així una nova perspectiva per als sindicats, un dels aspectes més significatius dels quals és que ja no es posicionen únicament com a organitzacions hostils al mode de producció capitalista, sinó que despleguen un conjunt de pràctiques relacionades amb el progrés de l’economia nacional. També, va comportar l’obertura i major transparència de les relacions productives per als treballadors, per tal com l’articulació de determinats aspectes de processos, com ara els d’innovació tecnològica, de reorganització laboral i de les relacions laborals mateixes, pot ser negociada.