Miguel Ángel García Calvia - Sociologia de les relacions laborals

També ha fracassat la regulació social a través de la negociació. S’hi han oposat la patronal unice, les patronals sectorials europees i les patronals nacionals, adduint raons de competitivitat. L’única cosa que ha prosperat és la via que podríem denominar de la «regulació tova», que en el llenguatge comunitari es diu del «diàleg social». L’ocupació, la seguretat en el treball, la igualtat d’oportunitats, els drets d’informació a l’empresa i moltes altres qüestions –encara que mai no les qüestions fortes com el salari i el temps de treball, la seguretat social o la negociació col·lectiva– han estat debatudes moltes vegades a meses de diàleg, però amb pocs avanços a nivell de la Unió en la vida real.

A les raons de la patronal, cal afegir-hi d’altres. Molts governs, i en particular el Regne Unit, Alemanya, Espanya (potser una mica menys ara) o Itàlia donen suport a la primacia del mercat, cosa que en el fons no és sinó un suport als afanys expansionistes i monopolistes de les seues empreses multinacionals amb què mantenen múltiples llaços. Tampoc alguns dels grans sindicats europeus no són fervents d’un model de negociació per a tot Europa, ja que temen la desafecció de les seues bases de treballadors més privilegiats, que temen l’«harmonització».

Hi ha, però, alguna cosa més. La falta d’una regulació europea pro treball, al costat de l’afebliment de les regulacions tradicionals a alguns països i el caràcter clarament neoliberal d’alguns governs són la raó que s’eixamplen les diferències entre treballadors europeus. Certs governs no apliquen les directrius laborals, ni els acords, per la senzilla raó que no són vinculants, ni hi ha cap instància que els els puga fer complir. Això explica que encara hi haja índexs altíssims de sinistralitat, que les condicions de la dona treballadora continuen molt per sota de les de l’home, que les crides a reduir la precarietat de l’ocupació no siguen efectives, etcètera. Més encara, això explica que molts governs, i en particular el del nostre país, continuen tolerant major flexibilitat laboral i desenvolupant mesures que funcionen mentre les empreses reben subvencions per canviar el caire administratiu dels contractes de temporals a indefinits.

Dit amb unes altres paraules, hi ha governs que poden estar disposats a mantenir certs drets socials per als seus treballadors. Però, no n’hi ha cap que aposte decididament per una regulació europea, per drets socials i laborals bàsics europeus.

La importància d’una carta de drets a la Unió Europea

Una Unió Europea dels pobles socialment forta serà una bona plataforma per lluitar contra la globalització que les multinacionals i els monopolis volen imposar i per assolir que les possibilitats que ofereix un món més proper i interdepenent beneficien a tothom. És obvi que no n’hi ha prou amb les lluites, les conquestes i els drets a nivell d’un estat. Primer, perquè difícilment es poden sostenir. Segon, perquè els instruments de defensa –moviments, associacions, etc.– tindrien una limitació que no té el capital, que es mou arreu pel planeta. Però, és evident que avui per avui els mecanismes de defensa mundials són encara insuficients. Per això, els territoris intermedis, als quals la solidaritat pot organitzar-se més fàcilment, poden ser nivells molt adequats.

Europa, tanmateix, no es pot tancar en si mateix, oblidant les regions i els països que estan en pitjors condicions. Per la seua història i el seu present ha de tenir un paper rellevant en els moviments de solidaritat. Això pot exigir als europeus potser la necessitat de redefinir el benestar si, per exemple, pensem com han de ser les nostres relacions amb el medi ambient, el nivell de consum, etc. D’altra banda, cal pensar i actuar en fronts nous, no solament en el laboral. L’ecologia, la salut, l’educació, la igualtat entre els sexes, la immigració, en són alguns.

I tampoc n’hi ha prou amb els moviments tradicionals, encara que aquests no hi són sobrers. Els nous moviments, les noves sensibilitats, per petits i incipients que siguen, són cabdals. Si els sindicats tradicionals volen ser els únics protagonistes, hi fracassaran. Però, oblidar el treball serà també fracassar. Cal buscar els vincles d’una nova solidaritat entre els qui treballen i els qui no treballen, entre els qui ho fan de diverses maneres. Cal tornar a definir les condicions que conformen la dignitat de les persones al segle XXI i lluitar tots a l’una per aquesta dignitat, potser amb nous instruments. Cal, per això, ser capaços d’inventar instruments nous. La carta en pot ser un.

FAUSTINO MIGUÉLEZ LOBO

Coordinador del Grup d’Estudis Sociològics

sobre la Vida Quotidiana i el Treball (quit)

Universitat Autònoma de Barcelona

1. Relacions laborals: una breu introducció al seu àmbit d’estudi

El present tema és d’introducció general. Els seus objectius són: en primer lloc, comprendre l’especificitat de les relacions d’ocupació i els processos que comporten (apartat 1); en segon lloc, proporcionar una definició dinàmica de les unitats productives centrada tant en els trets estructurals com en les accions de les parts (apartat 2); en tercer lloc, efectuar una primera conceptualització de les relacions laborals (relacions industrials) per poder distingir-les analíticament de les relacions d’ocupació (apartat 3); en quart lloc, conèixer els trets que caracteritzen els actuals sistemes nacionals de relacions laborals (apartat 4); per últim, recapitular perspectives davant els problemes que planteja el seu desenvolupament actual i exposar algunes de les preocupacions analítiques actuals més urgents (apartat 5). Els tres primers apartats tenen un caire marcadament conceptual, mentre que el quart té un caire descriptiu i explicatiu. L’últim és més aviat una síntesi d’enfocaments sobre el futur de les relacions laborals.

1. Les relacions d’ocupació

La relació d’ocupació és un tret fonamental de les unitats productives en el capitalisme. Ara bé, què caracteritza les relacions d’ocupació, atès que els contractes d’ocupació prototípics no estipulen explícitament tota la gamma d’expectatives (ni de l’empresari, ni dels treballadors), ni els drets i obligacions que comporten aquestes relacions en aquestes unitats productives?

Doncs bé, les seues característiques distintives són, d’una banda, que l’intercanvi de salaris per treball no és una cosa que tinga lloc instantàniament, com succeeix amb qualsevol altre intercanvi econòmic, sinó que implica una relació contínua entre empresari i treballador per tal que el treball es realitze durant un temps pel preu pagat; i de l’altra, que el contracte (que la regeix) és extraordinàriament indefinit i indeterminat, no estableix més que de manera genèrica la naturalesa de les obligacions de l’ocupat, i també del treball que s’espera que realitze a canvi del salari.

Per tant, l’ocupació comporta que els ocupats entren en una relació contínua amb els compradors de la seua força de treball, ja que sols a través del temps poden realitzar el treball pel qual són pagats.

Què suposen les relacions d’ocupació per a ambdues parts?

Aquestes relacions contínues entre empresari i ocupat són relacions d’autoritat (polítiques), per tant de supeditació i subordinació. Acceptar una ocupació per part dels treballadors és entrar en una situació (en l’àmbit de la producció) que implica pèrdua d’autonomia i estar disposat a efectuar el que se li demana que faça dins d’un cert límit. Els empresaris, si no tenen poder, no poden assegurar que el treball pel qual estan pagant es faça realment i en el temps assenyalat. Bona part de l’aparell de gestió de les unitats productives a gran escala pot ser considerat com el responsable de «tancar» el contracte de treball, d’aconseguir que els ocupats executen les tasques segons els objectius i criteris fixats gerencialment per a l’obtenció de beneficis.