Hans Brox - Arbeitsrecht

165Für das BetrVG gilt nicht Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO, sondern das Territorialitätsprinzip mit einer rein örtlichen Anknüpfung. Daraus folgt, dass alle im Inland tätigen Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Nationalität deutschem Betriebsverfassungsrecht unterfallen und zugleich alle in Deutschland tätigen Unternehmen zu seiner Einhaltung verpflichtet sind, selbst wenn sie eine ausländische Rechtsform (z. B. eine britische Ltd.) haben. Für die im Ausland beschäftigten Arbeitnehmer gilt das deutsche BetrVG dagegen grundsätzlich nicht (s. Fall). So ist z. B. gemäß § 102 BetrVG der Betriebsrat vor einer Kündigung anzuhören, auch wenn es um ein ausländisches Arbeitsverhältnis (aber eben in einem inländischen Betrieb) geht. Wird allerdings ein bislang im Inland tätiger Arbeitnehmer nur vorübergehend im Ausland eingesetzt, ohne seine Bindung an den inländischen Betrieb zu verlieren, findet auf sein Arbeitsverhältnis auch während der Zeit des Auslandsaufenthalts das deutsche BetrVG Anwendung (BAG NZA 1990, 658: Die Auslandstätigkeit stellt eine sog. „Ausstrahlung“ des Inlandsbetriebs dar).

166Nicht abschließend geklärt ist die Frage der Anwendbarkeit von Tarifverträgen auf Arbeitsverhältnisse mit Auslandberührung. Gilt ein deutscher Tarifvertrag auch für Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag ausländischem Recht unterstellt ist (dazu Junker, IPRax 1994, 21)? Das BAG hat dies grundsätzlich abgelehnt (BAG AP Nr. 261 zu § 1 TVG Tarifverträge: Bau). Einzelheiten sind zwischen verschiedenen Senaten des BAG umstritten (s. dazu Thüsing/Müller, BB 2004, 1333). Allerdings sind allgemein verbindliche Tarifverträge im Anwendungsbereich des AEntG (vgl. Rdnr. 147) gem. § 3 Satz 1 AEntG zwingend und gelten damit als Eingriffsnorm i. S. d. Art. 9 Rom I-VO auch für Arbeitsverträge nach ausländischem Recht.

167Werden Arbeiten im Inland von ausländischen Unternehmen mit Arbeitnehmern ausgeführt, die nach den ausländischen Tarifen – die oftmals weit unterhalb der deutschen Löhne liegen – bezahlt werden (z. B. polnische Firmen mit polnischen Bauarbeitern nach polnischen Löhnen in Berlin), weil der Schwerpunkt der Arbeitsverhältnisse trotz der „Entsendung“ nach Berlin in Polen liegt, so kann ein Verdrängungswettbewerb für deutsche Unternehmen und Arbeiter entstehen. Das (ökonomisch umstrittene) Arbeitnehmerentsendegesetz verfolgte ursprünglich das Ziel, sicherzustellen, dass für Arbeiten in bestimmten Branchen, die zwingend in Deutschland ausgeführt werden müssen (z. B. muss das Haus in Deutschland gebaut, die Reinigungsarbeit in einem deutschen Gebäude durchgeführt oder ein deutscher Betrieb bewacht werden), einheitliche Arbeitsbedingungen nach deutschen Tarifverträgen gelten sollen. Zu diesem Zweck ermöglichte es die Erstreckung der einschlägigen Tarifverträge auf alle in- und ausländischen Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigen.

168Das ursprünglich auf das Bauhaupt- und -nebengewerbe beschränkte AEntG wurde in einem ersten Reformgesetz zunächst auf das Gebäudereinigerhandwerk und Briefdienstleistungen ausgedehnt, bevor mit Gesetz v. 20.4.2009 eine grundlegende Novellierung erfolgte und zahlreiche neue Branchen einbezogen wurden (dazu Sittard, NZA 2009, 346). Nach weiteren Korrekturen ist schließlich mit dem sog. Tarifautonomiestärkungsgesetz vom 11.8.2014 eine Tarifnormerstreckung in grundsätzlich jeder Branche ermöglicht worden, so dass das AEntG heute der Sache nach ein Branchenmindestlohngesetz ist. Die durch Rechtsverordnung erstreckten tariflichen Mindestlöhne überlagern im Sinne eines zweistufigen Systems den allgemeinen Mindestlohn nach dem MiLoG. Das Ziel der Verhinderung eines Verdrängungswettbewerbs über die Lohnkosten ist in den Hintergrund getreten.

Voraussetzung der Tarifnormerstreckung ist gem. § 3 AEntG entweder die – jetzt nur noch im Baubereich mögliche – Allgemeinverbindlicherklärung des jeweiligen Tarifvertrags oder im Regelfall eine Rechtsverordnung. §§ 7, 7a AEntG ermächtigen das Bundesministerium für Arbeit und Soziales durch Rechtsverordnung zu bestimmen, dass die Rechtsnormen des entsprechenden TV auf alle unter den Geltungsbereich dieses TV fallenden und nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Anwendung finden.

Aus rechtspolitischer Sicht ist es problematisch, dass Tarifnormen (anders als bei der Allgemeinverbindlicherklärung gem. § 5 TVG) sogar gegen das Mehrheitsvotum des Tarifausschusses, in dem die Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertreten sind, auf bisher Tarifungebundene erstreckt werden können (dazu Henssler, RdA 2015, 43). Noch verschärft wird die Tarifnormerstreckung mit Inkrafttreten der Regelungen der Änderungsrichtlinie zur Entsenderichtlinie (Richtlinie (EU) 2018/957) vom 28.6.2018 (Rdnr. 109). Künftig soll ein gesetzlicher Rahmen geschaffen werden, der die Tarifvertragsparteien – unter Beachtung der Tarifautonomie – zur Erstreckung von Entlohnungsvorschriften auf entsandte Arbeitnehmer zwingen soll. Damit werden entsendende Unternehmen zukünftig an sämtliche Vergütungsvorschriften des Aufnahmestaats gebunden.

169Die Änderungsrichtlinie strebt darüber hinaus eine Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen durch eine Entlastung der entsandten Arbeitnehmer von Reise-, Unterkunfts- und Verpflegungskosten und die Bekämpfung unwürdiger Unterkunftsbedingungen an. Insbesondere dürfen entsendebedingte Kosten und entsprechende Entsendezulagen nicht mehr auf den Lohn angerechnet werden, um so die Höhe des Mindestlohns zu erreichen. Außerdem sollen langzeitentsandte Arbeitnehmer ab einer Entsendedauer von 12 bzw. 18 Monaten unter den umfassenden Schutz der deutschen Arbeitsgesetze einschließlich der allgemein verbindlichen tariflichen Arbeitsbedingungen fallen.

170Wird ein internationalarbeitsrechtlicher Streitfall vor ein deutsches Gericht gebracht, stellt sich die Frage der Zuständigkeit des deutschen Gerichts. Die Zuständigkeit richtet sich grundsätzlich nach dem deutschen internationalen Prozessrecht, also insbesondere dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) i. V. m. den Vorschriften der ZPO (siehe Kap. 12 und 13). In der Praxis häufige Ausnahmen können sich aus völkerrechtlichen Verträgen und insbesondere dem Gemeinschaftsrecht ergeben. Wichtig sind die Zuständigkeitsbestimmungen in den Art. 20 ff. der VO (EU) 1215/2012 (bekannt als „Brüssel Ia“-Verordnung), die zum 10.1.2015 die bis dahin geltende „Brüssel I“-Verordnung abgelöst hat.

Schrifttum: Adomeit/Mohr , Benachteiligung von Bewerbern (Beschäftigten) nach dem AGG, NZA 2007, 179; Annuß , Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Arbeitsrecht, BB 2006, 1629; Bloching/Ortolf , Schriftformklauseln in der Rechtsprechung von BGH und BAG – Zukunfts- oder Auslaufmodell, insbesondere beim Schutz gegen betriebliche Übungen?, NJW 2009, 3393; Däubler , Der gesetzliche Mindestlohn – doch eine unendliche Geschichte?, NJW 2014, 1924; Grobys , Einstellung von Arbeitnehmern im Licht des AGG, NJW-Spezial 2/2007, 81; Hanau , Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (arbeitsrechtlicher Teil) zwischen Bagatellisierung und Dramatisierung, ZIP 2006, 2189; Husemann , Die Information über die Schwerbehinderung im Arbeitsverhältnis, RdA 2014, 16; Jacobs , Grundprobleme des Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG, RdA 2009, 193; Joussen , Der Vertrauensschutz im fehlerhaften Arbeitsverhältnis, NZA 2006, 963; Kania/Merten , Auswahl und Einstellung von Arbeitnehmern unter Geltung des AGG, ZIP 2007, 8; Pallasch , Diskriminierungsverbot wegen Schwangerschaft bei der Einstellung, NZA 2007, 306; Strick , Die Anfechtung von Arbeitsverträgen durch den Arbeitgeber, NZA 2000, 695; Wisskirchen/Bissels , Das Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellung unter Berücksichtigung des AGG, NZA 2007, 169.