José Manuel Saiz Álvarez - La empresa familiar ante la crisis

Economicamente, esta opção propicia redução de 5 a 10 % nos custos gerados por um inventário judicial, no qual são gastos, entre outros, de 4 a 8 % em Imposto sobre Transmissão Causa Mortis e Doações de Quaisquer Bens ou Direitos (ITCMD), dependendo do Estado; cerca de 1% em custas judiciais, além dos honorários advocatícios (percentual calculado sobre o total de bens, a ser combinado).

Quão maior for o patrimônio maior é a necessidade de planejamento. Essa premissa se confirma quando observamos as mudanças na estrutura familiar, ocorridas nos últimos anos, consolidadas no novo Código Civil e constatadas no dia a dia. É fácil dividir os bens quando se analisa uma estrutura simples (pai, mãe e filhos).

Porém, o cenário fica complexo se temos pais que estão no terceiro ou quarto casamento e têm herdeiros provenientes de todas as uniões. Uma situação bem comum nos dias atuais. Sem se falar na questão da união estável, cuja sucessão dos conviventes e filhos desta união também está regulada na lei.

Outra vantagem de usar esta opção é a rapidez no processo de divisão de patrimônio entre herdeiros e beneficiários e na efetivação das medidas definidas. Enquanto um inventário convencional pode demorar muitos anos para ser concluído, o Planejamento Sucessório entra em vigor imediatamente após o falecimento.

Em tratando-se de recursos humanos, o sistema de pagamento é sinônimo de remuneração, ou seja, política salarial e pacote de benefícios distribuídos aos empregados e o valor percebido pelos mesmos em relação ao cargo e função que desempenham na organização. Esse é um diferencial que permite a empresa atrair e reter talentos.

Sistemas de compensação têm fortes impactos sobre o desempenho dos empregados, mas também sobre a competitividade de uma empresa; porém compensação é mais do que salário pago ou bônus. Inclui compensação intrínseca ou psíquica, como status, independência ou poder (Baron & Kreps, 1999). Assim, pode-se dizer que o tema é extremamente complexo e pode ser analisado sob diferentes ângulos.

Do ponto de vista puramente econômico, o trabalho é uma commodity onde o empregador compra certa quantidade de trabalho do empregado ao preço estabelecido pelo mercado. A questão está em como se estabelecer o valor de unidades de trabalho. Além disto, modelos econômicos frequentemente posicionam que o salário é o fator motivador, ou seja, desconsideram questões relacionadas à vontade do empregado de estar no trabalho, à habilidade do mesmo em se manter empregado, à auto-estima relacionada ao emprego e às atividades lá desenvolvidas, dentre outras.

Mas há outros enfoques para a análise de viabilidade de implantação de sistemas de compensação que fogem do aspecto meramente econômico. Discussões sobre fatores motivacionais estão associadas a estas questões e acabam envolvendo, além de aspectos intrínsecos, fatores extrínsecos como planos de benefícios oferecidos aos empregados.

O alinhamento estratégico nesta função de recursos humanos está na percepção de que a remuneração variável pode ser viável e interessante, pois força o desempenho em direção ao atingimento de metas. Mas a questão é complexa: devem-se criar sistemas de compensação atrelados a resultados individuais ou grupais (Baron & Kreps, 1999)? A distribuição de resultados pode desencadear ações não éticas por parte daqueles que têm o poder de analisar dados e resultados?

Independentemente das respostas obtidas, o formato de compensação e remuneração aplicados a empresa devem obedecer as seguintes prerrogativas:

• A remuneração deverá atender às exigências legais, definidas por meio da legislação trabalhista, convenção sindical e/ou acordo coletivo de trabalho. Considerações: piso salarial da categoria, benefícios obrigatórios.

• A remuneração deverá ser estruturada de forma a atender competitividade externa. Deve ser feita uma análise de mercado para identificação das formas de pagamento praticadas pelo mercado e modelo de remuneração aplicado pela concorrência.

• Mesmo que esteja equiparável às práticas de mercado, é necessário que haja um ajuste interno, de forma que a remuneração, quando esteja planejada, atenda as exigências orçamentárias e a política salarial e de recursos humanos.

• Além da observação dos requisitos internos e externos na elaboração da política de remuneração da empresa, é necessário observar quais são os fatores exigidos para a manutenção e, consequentemente, para a remuneração do empregado. Alguns aspectos devem ser considerados, a saber: experiência, desempenho, mérito. Este fator corresponde à contribuição do empregado para o desempenho organizacional.

As relações com os empregados são estabelecidas por meio de programas para permitir: saúde e segurança no trabalho, administração de conflitos e um bem estruturado padrão de relacionamento com sindicatos.

O objetivo é desenvolver parâmetros de conduta e de ações que permitam o bom desempenho do empregado, de maneira ajustada às normas corporativas e, ao mesmo tempo, o oferecimento de condições plenas e favoráveis para que o empregado realize suas atividades.

Muitos critérios que envolvem a saúde e segurança do trabalhador têm respaldo legal. São obrigações que o empregador deve cumprir, sob pena de sofrer processo trabalhista. O funcionário que realiza suas funções em condições insalubres ou com algum grau de periculosidade, além de perder a saúde ou arriscar a vida, pode ter uma baixa produtividade, grande número de faltas no trabalho ou a empresa terá um alto grau de rotatividade.

Para minimizar os riscos, algumas empresas sofisticaram sua forma de realizar programas de qualidade de vida no trabalho, oferecendo:

• Estrutura física que permita uma ambientação do empregado com qualidade de iluminação; controle de umidade, temperatura e ruídos; ambientes ergonômicos, acessibilidade, entre outros aspectos.

• Assistência médica, com o oferecimento de suporte de saúde ao empregado, para que haja plenas condições de ações preventivas a doenças ou complicações físicas; inclusão de ginástica laboral com acompanhamento de fisioterapeutas; implantação de atividades de acompanhamento da saúde do trabalhador...

• Ambiente saudável, com a inclusão de refeições balanceadas e acompanhamento nutricional, permitindo que o empregado não ingira alimentos que o leve a perder produtividade ao longo do dia.

Estes são alguns poucos exemplos de ações de qualidade de vida no traba lho que podem se implementar na empresa, com o objetivo final de ampliar o índice de produtividade do empregado.

Os empregados das empresas familiares são fieis às suas corporações, visto que existe um grande contingente de profissionais destas empresas que são considerados como parte da família. Uma das características destas empresas é a estabilidade com que administra seus empregados e esta é uma característica positiva observada por eles.

Porém é necessário que se estabeleça um programa de relação com empregados que permita desenvolver um compromisso maior entre o empregador e seus funcionários e, vice versa. Ou seja, tudo aquilo que diz respeito a regras de conduta, padrões e normas de comportamento, além de um suporte vinculado a qualidade de vida no trabalho, deve ser realizado.

Sob este tema é interessante a contribuição de Poelmans et al . (2003), quando levantam a questão de políticas de recursos humanos voltadas para a adoção de práticas que sejam family-friendly , ou seja, práticas que possibilitem a melhora da relação entre empregado e família.