José Manuel Saiz Álvarez - La empresa familiar ante la crisis

Além dessas questões, cabe ressaltar que todas as ferramentas de gestão de pessoas devem ser realizadas operacionalmente, ou seja, precisam ser conduzidas de forma clara em consonância com os objetivos operacionais e, devem ser pensadas estrategicamente, vinculadas aos objetivos gerais da organização.

É fundamental desenvolver um modelo de ingresso dos funcionários ou membros da organização, de forma a permitir que os admitidos se ajustem à estrutura corporativa, integrando-se ao modelo cultural vigente.

Os funcionários das empresas familiares conhecem a diferença que o controle familiar faz em suas vidas profissionais, em suas carreiras e na organização como um todo. Por tanto, é necessário que o processo de recrutamento e seleção seja o mais ajustado possível ao modelo funcional esperado na organização. Dessa forma, as ferramentas utilizadas devem maximizar os resultados esperados, e assim racionalizar todo o processo e permitir que o funcionário certo esteja inserido no cargo adequado ao seu perfil. Vamos entender então as bases para o recrutamento e a seleção.

O recrutamento é definido como um processo de atração de candidatos qualificados. Sua execução é uma operação; porém, esta deverá estar vinculada à estratégia organizacional.

Para ficar mais claro, façamos uma distinção entre os reflexos do recrutamento no contexto operacional e estratégico, a saber:

• Operação: é quando há o anúncio da vaga, por qualquer meio utilizado pela organização.

• Estratégia: é quando o recrutamento é realizado para que se possa cumprir uma necessidade de vantagem competitiva. Por exemplo, período de recrutamento de temporários.

• Operação: a divulgação das vagas por meio de agências de emprego.

• Estratégia: contratar um grupo de funcionários, para atender uma demanda específica e desenvolver a seleção durante um período de realização das atividades profissionais. Isso minimiza o risco de contratar o perfil inadequado, proporciona treinamento antes da contratação efetiva, atende adequadamente a demanda sazonal e minimiza custos, ou seja, gera vantagem competitiva.

Assim, conclui-se que o recrutamento começa no planejamento e desdo bra-se na operação. Para garantir que a operação seja eficiente é preciso avaliar os mecanismos de busca de candidatos, ou seja, a natureza do recrutamento:

• Recrutamento interno: ocorre quando a captação de candidatos é feita dentro da empresa. O objetivo é mover o empregado horizontalmente ou verticalmente. É um fator motivador.

Uma de suas vantagens é garantir que o empregado adapte-se mais rapido ao novo cargo, já que entende e vivencia a cultura da organizacional da empresa. Além disso, propicia uma análise de seu desempenho por parte do novo gestor, visto que o candidato já atua na empresa.

• Recrutamento externo: ocorre quando há uma busca de candidatos externa à empresa. O custo deste tipo de recrutamento é mais alto: os veículos de comunicação devem abranger o mercado; a adaptação do empregado ao cargo demora mais. Porém, o recrutamento externo tem grande eficácia quando a organização quer desenvolver novos padrões de ação, mudanças organizacionais ou modelos de comportamento diferentes dos praticados na organização. O recrutamento externo permite uma “oxigenação” da empresa, através da inclusão de pessoas que não possuem os “vícios” da organização.

Entre os veículos para atração de pessoas, temos, por exemplo: agências, indicações, anúncios, entre outros. Vejamos:

Podem ser públicas (federais, estaduais e municipais), particulares ou vinculadas a entidades sem fins lucrativos. Existe uma necessidade premente de estabelecer-se um direcionamento da empresa contratante para com a agência contratada, que está vinculado ao repasse exato do perfil da empresa e da vaga. Isso reduz a atração de candidatos que não se enquadrem no perfil desejado.

Algumas agências também fazem o trabalho de headhunter , ou seja, “caçam” talentos no mercado. Este é um trabalho que requer uma abordagem diferenciada, e destina-se a obter candidatos para cargos executivos, ou cargos técnicos altamente especializados.

As agências particulares podem ter alto custo para a organização, mas esse método preserva a imagem da empresa, pois muitas vezes o nome da contratante não é divulgado. Além deste aspecto, observa-se a vantagem de terceirizar um trabalho que demanda tempo e esforço excessivo de profissionais da própria organização — de forma indireta há uma redução de custo do processo.

Uma das formas mais disseminadas de recrutamento, principalmente porque há uma minimização de custos inerentes ao processo. A indicação deve ser bem-vinda: é um veículo barato e confiável, uma vez que quem indica não o faz com a intenção de oferecer candidatos inadequados ou desqualificados.

Cabe ressaltar que a eficácia deste mecanismo de recrutamento se dá, principalmente, quando a empresa, caso contrate o candidato, tenha liberdade total para demiti-lo, se for necessário.

Parece óbvio que a empresa, à medida que contrata alguém, possa ter livre escolha no momento de demitir este empregado, se sua atuação não for a contento. Porém alguns problemas podem ocorrer neste sentido:

• Se o candidato tiver uma relação de parentesco com gestores da empresa, sua demissão poderá causar uma crise familiar.

• Se a indicação partiu de um grande cliente ou fornecedor e sua demissão implique em problemas de operacionalização ou perdas organizacionais.

Embora os problemas acima citados sejam os mais comuns, outras situações desagradáveis podem acontecer. Cabe a empresa avaliar as situações de risco.

É uma boa opção para recrutamento, porque o processo ocorre por meio da atração em local específico, com captação de perfil técnico/profissional definido pela expertise da instituição de ensino. Tem bons resultados a medida que a empresa avalie alguns fatores antes de escolher a escola ou universidade alvo do recrutamento:

• Desempenho de alunos e ex-alunos no mercado de trabalho.

• Qualidade da formação oferecida pela instituição de ensino, nas áreas críticas desejadas pela empresa (finanças, marketing, técnico industrial, entre outros). Por exemplo, Senai (formação técnica industrial).

O link fale conosco tem algumas especificidades a serem consideradas para ser uma ferramenta eficaz:

• A empresa deve ter uma área de atuação, um nome e/ou imagem disseminada no mercado, que permita atratividade, demandando acessos frequentes de pessoas interessadas.

• É necessário desenvolver um banco de dados com separação automática de perfis para facilitar o trabalho do recrutador/selecionador, caso contrário poderá ficar inviável a administração dos currículos.

Os anúncios em jornais ou revistas especializados são feitos para permitir uma atração de grande quantidade de candidatos. É um processo de atração em massa. Para que se possa utilizar um recurso deste porte, com atração de grande quantidade de candidatos, a empresa deve ter um processo de seleção estruturado em diversas fases, com possibilidade de eliminação em etapas de maneira a permitir que haja a escolha de um pequeno grupo que irá para as entrevistas com o gestor.

Um recrutamento como este, oferece mais subsidio para o processo seletivo. Ou seja, haverá um grande número de candidatos, que permitirá uma escolha melhor.