José Manuel Saiz Álvarez - La empresa familiar ante la crisis

Para que a seleção seja bem feita, os anúncios devem ser veiculados em revistas, jornais e periódicos acessados por pessoas com o perfil desejado pela empresa. Além disso, é fundamental que a mensagem seja atraente e com uma linguagem direcionada ao profissional solicitado.

Anúncios abertos . Revela o nome da empresa na solicitação de candidatos para o processo seletivo. Caso a imagem projetada pela empresa no mercado seja boa, esta forma de anúncio é vantajosa. A desvantagem é a exposição. A empresa pode ter inúmeras solicitações de informações por telefone e e-mail a respeito da vaga, o que sobrecarrega os recursos humanos. Além disso, caso o processo não seja bem conduzido, ou o perfil não for encontrado, uma re-edição do recrutamento pode parecer ao mercado, que a empresa tem algum problema interno, ou que ela não é atrativa para aqueles que desejam a vaga.

Anúncios fechados . Oculta o nome da empresa no anúncio. Neste caso, o fator de atração não é a imagem da empresa, mas o perfil da vaga. Há a necessidade de expor um fator de atração que chame a atenção dos candidatos com qualificação. Por exemplo: empresa de grande porte do setor metalúrgico, gerência geral de vendas, oportunidade de carreira em empresa sólida no mercado. Tem a vantagem de resguardar o nome da empresa e preservar a vaga e a organização de uma exposição excessiva no mercado. A desvantagem fica a cargo da desconfiança que os candidatos podem ter em relação ao tipo de empresa que fez a solicitação.

Recomendações . Quanto mais alto o nível hierárquico desejado, maior atratividade exerce um anúncio destacado. Deve-se identificar o veículo cujo leitor possui o perfil que a empresa deseja atingir, o argumento de persuasão que vai ser utilizado junto ao candidato, a tiragem ideal em consonância com a abrangência do veículo (nacional ou local) e a mensagem a ser transmitida.

Mais utilizado para recrutamento de candidatos sem alta qualificação técnico/profissional. É um mecanismo barato.

Seleção é o processo de escolha a ser realizado ou pela organização ou por uma empresa especializada. O processo seletivo pode ser realizado por meio de:

• Análise de currículos: deve ser avaliado são as características básicas explicitadas pelo candidato, é um processo de pré-triagem desenvolvido para que os candidatos mais ajustados à vaga sejam chamados aos testes ou entrevistas.

• Testes de conhecimento: são aplicados para observação de aspectos vinculados à linguagem escrita e argumentação verbal, lógica, línguas, capacidade analítica de assuntos contemporâneos. São aplicadas provas que possam mensurar características mínimas para que as funções do cargo sejam exercidas.

• Dinâmica de grupo: é a atividade que tem como objetivo avaliar as reações comportamentais que um candidato tem diante de um grupo, obtidas por meio de estímulos que os coordenadores imprimem aos participantes.

• Entrevista de seleção: é a ferramenta que permite ter um contato direto e quase sempre face a face entre entrevistador e entrevistado. Existe uma necessidade premente de que todo entrevistador deva dominar as características da organização e seus pressupostos fundamentais, além de ter um bom conhecimento sobre a vaga. Para tanto, o entrevistador deve ser qualificado, a fim de que a coleta de dados sobre o candidato seja eficiente e eficaz. Independentemente do estilo do entrevistador, a entrevista não pode ser considerada um bate-papo, já que se corre o risco de perder dados por conta de divagações ou desvios comuns nesse tipo de conversa. A entrevista pode ser:

- Totalmente estruturada: com um roteiro de perguntas previamente estabelecido e respostas fechadas (sim/não, certo/errado, concordo/não concordo). Esse tipo de entrevista é eficiente para os casos em que o entrevistador tem pouca experiência ou utilizada no início do processo seletivo para certificação dos dados registrados no currículo. Tem a desvantagem de limitar a coleta de dados por não permitir qualquer amplitude nas perguntas ou respostas.

- Semi-estruturada: com um roteiro prévio para perguntas ou base estabelecida de respostas, porém permite a flexibilidade do entrevistador em ampliar sua base de coleta de dados. É eficiente quando o entrevistador tem experiência e pode ampliar a coleta de dados, visto que sua estrutura não é rígida. Tem limitações para aqueles que têm pouca prática na seleção ou pouco conhecimento sobre a empresa e o cargo.

As empresas familiares, assim como as demais empresas, devem primar pela capacidade de desenvolver e disseminar conhecimentos. Alguns dos maiores pensadores em administração afirmam que as ações organizacionais estão mais focadas em captar informação e transformá-la em conhecimento aplicado à realidade organizacional, a partir das necessidades dos clientes, know how de sua rede de relacionamentos.

O processo de qualificação profissional não pode estar baseado somente nas questões que envolvam treinamento técnico, mas também no que tange a educação corporativa, ou seja, disseminar a cultura da organização e inserir no funcionário as diretrizes básicas de comportamento, estruturados a partir dos valores da empresa. No caso de empresas familiares, os valores estabelecidos pelo fundador definem a identidade da organização na localidade em que atua.

As funções de treinamento e desenvolvimento têm um papel essencial no crescimento de uma organização. Vários estudos mostram isto.

Pettigrew et al . (1988) já discutiam, há quase vinte anos atrás, que a função do treinamento poderia ir além da promoção da qualificação técnica ou do desenvolvimento de capacidades alinhadas ao mercado. Para esses autores há quatro aspectos relacionados ao crescimento da atividade de treinamento e desenvolvimento em uma empresa: fatores estratégicos, política e personalidade da empresa, restrições de tempo e mobilização para mudanças.

Há que se identificar: até onde a empresa deseja evoluir, quais os parâmetros utilizados nesta evolução e que qualificação será requerida do empregado para que se possa atingir os objetivos e direcionamentos esperados.

Os fatores estratégicos relacionam-se, principalmente, às mudanças tecnológicas ou às mudanças que ocorrem no mercado e que provocam deficiências de habilidades; isto é especialmente sério em empresas com base tecnológica onde treinamento em alto nível às vezes é uma das únicas opções viáveis para a empresa manter competitividade.

A política define as bases que permeiam a estruturação de ações para que se possa realizar a tarefa de treinamento e desenvolvimento propriamente dita. Há necessidade de uma filosofia que seja apoiadora de treinamento e que seja traduzida em níveis de responsabilidade da companhia no tocante à criação de estruturas para identificação de necessidades, criação e compartilhamento de treinamento.

A política está respaldada pelo perfil organizacional, que é a personalidade impressa dentro e fora da empresa. Por exemplo: empresa inovadora, empresa formal e burocratizada, empresa informal e moderna, etc.

Com base neste perfil, o modelo de desenvolvimento e de qualificação será impresso no corpo organizacional e, manterá a imagem construída interna e externamente.

Envolve a urgência da qualificação do profissional. Em muitos casos, os treinamentos ou os programas de desenvolvimento são elaborados a partir de um modelo planejado para seis meses ou até um ano de programação. Porém, caso haja alguma necessidade urgente, a formatação das atividades vai obedecer a uma nova dinâmica de elaboração e implantação.