Simone Seidel - Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung

Handbuch für die moderne Personalpraxis

von

Simone SeidelDozentin und Coach für den öffentlichen Sektor und Privatwirtschaft

Deutscher Gemeindeverlag

1. Auflage 2021

Alle Rechte vorbehalten

© Deutscher Gemeindeverlag GmbH, Stuttgart

Gesamtherstellung: W. Kohlhammer GmbH, Stuttgart

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ISBN 978-3-555-01953-6

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pdf: ISBN 978-3-555-01954-3

epub: ISBN 978-3-555-01955-0

mobi: ISBN 978-3-555-01956-7

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Die Zeiten, in denen klassische Personalaufgaben administrativ und wenig systematisch durch weitgehend autarke unterschiedliche Bereiche der Personalverwaltung wahrgenommen wurden, sind lange vorbei. Heute ist eine Vernetzung aller Personalbereiche allein wegen der knappen Ressourcen notwendig. Aber ist der Wandel zu einem modernen Personalmanagement gelungen? Der öffentliche Sektor hat seit der New Public Management Bewegung erhebliche Anstrengungen in der Auseinandersetzung mit neuen betriebswirtschaftlichen Steuerungsfragen und tradierten Strukturen und Mechanismen unternommen. Als zentrales Reformelement ist die Neugestaltung der Personalarbeit nach dem Managementvorbild der Privatwirtschaft auf Umsetzungsprobleme gestoßen, die auch in der Personalpraxis zahlreicher Unternehmen zu Implementierungs- und Akzeptanzdefiziten führen. Dieser Befund eröffnet die Chance, die Weichen für die Zukunftsfähigkeit des öffentlichen Sektors mit Unterstützung eines lösungsorientierten Personalmanagements zu stellen. Das bedeutet für das Personalmanagement, sich von der traditionellen betriebswirtschaftlichen Managementlehre zu lösen, indem der alle Ressourcen einschließende Fokus auf eine Stärkung des Gemeinwesens gerichtet wird. Vor diesem Hintergrund werden anhand von Beispielen aus der Praxis, Antworten auf Fragen an der Schnittstelle Mensch-Arbeit-Umwelt, aufgezeigt. Dabei wird der Frage nachgegangen, unter welchen Voraussetzungen Leistung entsteht und erhalten werden kann. Fragestellungen der strategischen Felder des Personalmanagements Personalplanung, Personalrecruiting, Bewerberauswahl, Einsatz eignungsdiagnostischer Instrumente sowie Personalführung, werden in Bezug auf praktische Relevanz für die künftigen Anforderungen an öffentliche Dienstleistung erörtert. Es wird ein Entwurf für ein integratives Personalmanagement des öffentlichen Sektors vorgeschlagen, der unter Berücksichtigung knapper Ressourcen und herausfordernder Rahmenbedingungen durch Digitalisierung, Fachkräftebedarf und Imageproblemen, praktische Umsetzungsmöglichkeiten aufzeigt.

Simone Seidel ist lizenzierte Eignungsdiagnostikerin, freiberufliche Dozentin und Coach für den öffentlichen Sektor und Privatwirtschaft.

„Die Arbeit des öffentlichen Dienstes ist ein ehrenhafter Beruf.

Aber es ist ein Beruf, der geschickte Verwendung von analytischen ­Techniken,

Management-Praktiken, kreatives Denken und moderne Technologie ­erfordert.“ (vgl. Cohen et al. 2008)

Die Errungenschaften der Regierung werden nur selten diskutiert, Kontroversen und Misserfolge sind Vorderseitengeschichten (vgl. Cohen et al. 2008).

Das Image des öffentlichen Dienstes steckt seit Jahrzehnten in der Krise und findet bereits mit Beginn der 1960er Jahre seinen Ausdruck in einem fortwährenden Rückgang des Vertrauens der Öffentlichkeit gegenüber politischen Institutionen.

Dabei handelt es sich um kein nationales Problem. Auch wenn festzustellen ist, dass besonders stark instabile Umfeldbedingungen, wie Umweltkatastrophen oder ökonomische Krisen, dazu führen, dass vorübergehend das Vertrauen in politische Institutionen steigt, kann dies nicht auf lange Sicht festgestellt werden. Mangelndes Vertrauen in Institutionen und politische Entscheidungsprozesse spüren vor allem die Gemeinden im direkten Kontakt mit den Empfängern der Verwaltungsdienstleistungen. Aber auch auf Bundes- und Landesebene ist festzustellen, dass die Errungenschaften durch politische Entscheidungen nur selten diskutiert werden, wohingegen Kontroversen und Misserfolge mit institutionellem Versagen attribuiert werden und nicht selten Stoff für Schlagzeilen liefern.

Auch wenn diese Phänomene als politikwissenschaftliche Forschungsgegenstände gut untersucht sind, stellt sich die Frage, welchen Einfluss die öffentliche Wahrnehmung auf die Mitarbeiter öffentlicher Institutionen als Teil der Öffentlichkeit hat. D. h. wie hoch ist die erlebte Attraktion des öffentlichen Dienstes beispielsweise unter den Auszubildenden und von welchen Argumenten für öffentliche Verwaltungen als Arbeitgeber und Dienstherr lassen sich potenzielle Bewerber leiten? Vor dem Hintergrund der Altersstruktur und dem punktuellen Fachkräftemangel, insbesondere in Berufsfeldern, um die eine Konkurrenzsituation zu privatwirtschaftlichen Unternehmen entstanden ist, wird das Thema Arbeitgeberattraktivität zum Zünglein an der Waage der Zukunftsfähigkeit.

Was unternimmt der öffentliche Bereich außerhalb normativer Regelungen, um sich der Loyalität und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitenden zu versichern? Welche Bindungsfaktoren sind insbesondere für die viel zitierte Generation „Z“ wichtig?

Eine Frage, vor der öffentliche und private Arbeitgeber gleichermaßen stehen. Vor dem Hintergrund sich sprunghaft verändernder Rahmenbedingungen kommt es darauf an, sich nicht auf Zuständigkeiten und Strukturen zurückzuziehen, wenn es um die Lösung von Problemen geht. Sind also Strukturen für ein modernes Personalmanagement hinderlich? Welche Rolle spielen Einstellungen und Überzeugungen bei Erklärungsansätzen für Verhalten in Organisationen?

Personalmanagement wird in seiner begrifflichen Komplexität aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchtet. Da sind zunächst unterschiedliche Begriffsebenen und Dimensionen. Zentraler Bestandteil ist die Interaktion Mensch – Arbeit – Organisation. In zeitlicher Dimension geht das Buch von der aktuellen Situation von Personalverwaltungen des öffentlichen Sektors aus und benennt wesentliche Ansätze des Personalmanagements.

Das Buch soll aber nicht bei der Benennung des Ist-Standes bleiben, sondern einen Ausblick darauf geben, was für die einzelnen Felder des Personalmanagements wichtig wird.

Personalmanagement im öffentlichen Sektor muss sich an den Bedürfnissen der Kunden und des Gemeinwesens orientieren und den arbeitstätigen Menschen in der Organisation sowie die Bedingungen unter denen Leistung erbracht werden kann, in den Mittelpunkt rücken.

Die Zeiten, in denen klassische Personalaufgaben eher verwaltend und anlassbezogen wahrgenommen wurden und die unterschiedlichen Bereiche der Personalverwaltung weitgehend autark nebeneinander agierten, sind lange vorbei. Heute ist eine Vernetzung aller personalwirtschaftlichen Bereiche schon allein aus Gründen knapper Ressourcen notwendig. Aber ist der Wandel zu einem modernen Personalmanagement gelungen?

Insbesondere vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und dem damit einhergehenden Ringen um Fachkräfte stellt sich die Frage, wie Personalmanagement wirksam werden muss, um die Attraktivität des öffentlichen Dienstes zu steigern. Auch wenn erfreulicherweise durch den aktuellen Geburtenanstieg in den kommenden 20 Jahren mit Entspannung auf dem Fachkräftemarkt gerechnet werden kann, bedeutet dies für den öffentlichen Sektor noch keine Entwarnung.