Simone Seidel - Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung

Kann Personalmanagement einen Beitrag zur positiven Außenwahrnehmung des öffentlichen Sektors leisten? Wie kann, wie muss der Beitrag durch das Personalmanagement aussehen?

Es ist keineswegs sinnvoll, alles bisher Bewährte über Bord zu werfen. Nach wie vor sind rechtssichere administrative Tätigkeiten im Personalbereich wichtig und geboten. Dennoch lohnt ein kritischer Blick gerade auf das, was sich scheinbar bewährt hat. Möglicherweise wird die Wahrnehmung darüber, welche Personalinstrumente und -prozesse erfolgreich sind, bei näherer Betrachtung doch nicht von allen Anspruchsgruppen geteilt. Wissen darüber zu teilen, was als Erfolg gilt, ist ein wichtiges Fundament für ein wirksames Personalmanagement.

Zugleich verlangt der vorliegende Systematisierungsansatz eine vertiefte Auseinandersetzung im Hinblick auf den Kern aller personalrelevanten Betrachtungen, der Interaktion der Menschen in Organisationen, den Spielregeln und Rahmenbedingungen.

Im vorliegenden Buch wird deshalb eine Mischung aus theoretischen Grundlagen und Praxisbeispielen anschaulich dargestellt. Dabei besteht der Anspruch darin, durch eine vernetzte Betrachtungsweise verschiedener Personalmanagementfelder über den berühmten Tellerrand hinaus zu denken und Optionen für ein neues Verständnis von Personalmanagement jenseits normativer Schranken zu beschreiben. Das Buch möchte Sie zu praktischen Lösungsmöglichkeiten für die Ausrichtung des Personalmanagements Ihrer Behörde einladen.

Simone Seidel

Zur besseren Lesbarkeit wurde für personenbezogene Formulierungen der neutrale Plural oder der maskuline Singular verwendet. Alle Formulierungen beziehen sich ausdrücklich gleichermaßen auf Frauen wie Männer.

Vorwort

Verzeichnis der Abbildungen

Verzeichnis der Tabellen

Literaturverzeichnis

Kapitel 1. Grundlagen des Personalmanagements

I. Die Neuausrichtung der Personalarbeit

1.Die Entwicklung der Personalarbeit zum Personal­management

2.Gegenstand und Ziele des Personalmanagements

3.Organisation des Personalmanagements

4.Der Stellenwert von Personalmanagement im Kontext eines Verwaltungsmanagements

5.Das Personalmanagement als Reformfeld im Neuen Steuerungsmodell

6.Personalmanagementansätze

II. Der Einfluss von Rahmenbedingungen

1.Personalmanagement im Spannungsfeld komplexer Systeme

2.Herausfordernde Problemstellungen für das Personalmanagement

III. Faktoren eines zukunftsfähigen Personalmanagements

1.Digitalisierung der Produkte und Prozesse

2.Wertschöpfung im Rahmen eines nachhaltigen ­Personalmanagements

Kapitel 2. Handlungsfelder eines modernen Personal­managements

I. Personalplanung

1.Grundsätze der Personalplanung

2.Analyse der Aufgabenveränderungen für die qualitative Personalbedarfsplanung

3.Der Bezug von Personalbedarfsplanung zu anderen Feldern des Personalmanagements

4.Verfahren zur Ermittlung des Personalbedarfs

II. Personalbeschaffung und Personalauswahl

1.Qualitätssicherung als Basis erfolgreicher Personal­beschaffung und Personalauswahl

2.Personalbeschaffung

3.Personalauswahl

III. Personaleinsatzmanagement

1.Kernthemen und Problemstellungen in der Praxis

2.Faktoren der Leistungsbedingungen

IV. Personalentwicklung

1.Personalentwicklung im Wandel der Zeit

2.Die strategische Ausrichtung von Personalentwicklung

3.Die neue Rolle des Personalentwicklers

4.Die Erhebung des Personalentwicklungsbedarfs als Teil des Personalentwicklungsprozesses

5.Disziplinen und Instrumente der Personalentwicklung

6.Die Entwicklung von Führungskräften

7.Lebensphasenorientierte Personalentwicklung

Kapitel 3. Führung

I. Führung als Managementaufgabe

1.Normative Einflussfaktoren auf die Führung

2.Das Komplexitätsproblem

3.Das Problem der Leitungsspanne

II. Personalführung

1.Personalführung als soziale Interaktion

2.Führungstheorien und Führungsstile

3.Das Selbstkonzept der Führung

Kapitel 4. Schlussbemerkungen

I. Schritte zu einem zukunftsorientierten Personal­management

1.Zielgrerichteter Ressourceneinsatz und Vernetzung

2.Qualitätssicherung

3.Change-Prozesse initiieren

4.Monitoring und Storytelling

Stichwortverzeichnis

Abb. 1:Dimensionen und Disziplinen des Personalmanagements, eigene Darstellung

Abb. 2:Felder des NSM, eigene Darstellung, nach Kegelmann, 2007, S. 80

Abb. 3:Strategisches Managementmodell Michigan-Ansatz, eigene Darstellung

Abb. 4:Strategisches Managementmodell Harvard-Ansatz, eigene Darstellung

Abb. 5:Managementmodell für den öffentlichen Bereich, eigene Darstellung

Abb. 6:Überblick über die Schnittstellen Umwelt-Behörde, eigene Darstellung

Abb. 7:Übersicht über Rahmenbedingungen des Personalmanagements und Risikofaktoren, eigene Darstellung

Abb. 8:Wirkungen komplexer Umfeldfaktoren, eigene Darstellung

Abb. 9:Spannungsfeld zwischen personenorientiertem und faktorenbezogenem Management, eigene Darstellung

Abb. 10:Mehrfachzuständigkeit, eigene Darstellung

Abb. 11:Bedarfsträger und Anspruchsgruppen, eigene Darstellung

Abb. 12:Risikofaktoren der Personalplanung, eigene Darstellung

Abb. 13:Gegenüberstellung von Feldern der Personalbeschaffung, eigene Darstellung

Abb. 14:Auszug aus einer veröffentlichten Stellenausschreibung ­eines IT-Architekten

Abb. 15:Auszug einer veröffentlichten Stellenausschreibung eines IT-Architekten – HR-Lösungen

Abb. 16:Checkliste Aufgabenkritik, eigene Darstellung

Abb. 17:Erfolgskritische Situationen am Beispiel emotionaler ­Kontrolle, eigene Darstellung

Abb. 18:Anforderungsmerkmale und gewichtete Ausprägung, ­Mitarbeiter Archiv, eigene Darstellung

Abb. 19:Erfolgskritische Situationen am Beispiel „Konzentrations­fähigkeit“, eigene Darstellung

Abb. 20:Überblick über eignungsdiagnostische Verfahren, eigene Darstellung

Abb. 21:Zusammenhang zwischen Auswahlentscheidung und ­Eignung (vgl. Scholz [I], 2014, S. 570)

Abb. 22:Anforderungskategorien am Beispiel Führungserfolg, ­eigene Darstellung

Abb. 23:Felder des Personaleinsatzmanagements, eigene ­Darstellung

Abb. 24:Prozessmodell erfolgreicher Arbeitsausführung, eigene ­Darstellung, nach von Rosenstiel/Molt/Rüttinger, 2005, S. 69

Abb. 25:Leistungsgrade, eigene Darstellung

Abb. 26:Checkliste Kundenorientierung, eigene Darstellung

Abb. 27:Zusammenhang zwischen Leistung und Ressourcen­aufwand, eigene Darstellung

Abb. 28:Zyklus Potenzialförderung, eigene Darstellung

Abb. 29:Flexibilisierung der Arbeitsleistung in Abhängigkeit vom Planungshorizont, eigene Darstellung

Abb. 30:Checkliste Projektmanagement, eigene Darstellung

Abb. 31:Auslastungsverlauf unter Berücksichtigung der verfüg­baren Kapazitäten, eigene Darstellung

Abb. 32:Checkliste Personalentwicklung, eigene Darstellung

Abb. 33:Rollenfacetten der Personalentwicklung, eigene ­Darstellung

Abb. 34:Ziele, die die Bedarfsanalyse beeinflussen, eigene ­Darstellung

Abb. 35:Ebenen des Personalentwicklungsbedarfs, eigene ­Darstellung