Udo Hermann - Von nichts kommt niemand

Zu diesem Thema stelle ich folgende Denkanstöße als Diskussionsgrundlage in den Raum:

Die Bauqualität in Deutschland hat im Vergleich zu vielen anderen Ländern einen extrem hohen Standard erreicht. Mir fallen im Ausland häufig schlecht ausgeführte Handwerksarbeiten, z. B. in Hotelzimmern, auf. Ich denke hier u. a. an schlampig ausgeführte Silikonfugen in den Bädern. Wie wird es den Migranten gelingen, mit der hohen Erwartung der deutschen Bauherren umzugehen?

Die bürokratischen Anforderungen an das deutsche Handwerk sind in den letzten Jahren enorm gestiegen. Auf Baustellen müssen Tagebücher geschrieben werden, exakte Aufmaße erstellt werden, nachvollziehbare Regieberichte, in denen Arbeits- und Pausenzeiten dokumentiert sind, Abnahmen der Leistungen durchgeführt und protokolliert werden usw. Meine deutschstämmigen Mitarbeiter haben große Mühe, den gestiegenen Anforderungen an eine Fachkraft im Handwerk gerecht zu werden. Wie gelingt das mitarbeitenden Kollegen mit Migrationshintergrund? Können sie für diesen Aufwand, den wir in Deutschland mittlerweile treiben, überhaupt Verständnis aufbringen? Aus der Erfahrung aus meinem eigenen Betrieb weiß ich, dass es ihnen sehr schwerfällt.

Ich bin zuversichtlich, dass sich Herausforderungen dieser Art bewältigen lassen. Das Handwerk wird das aber nicht alleine leisten können. Hier muss von politischer Seite umfangreiche und praxistaugliche Unterstützung kommen. Sprachkurse, Praxistrainings, Verhaltensschule, Kulturworkshops „So ticken deutsche Kunden“, Kurse über Baurecht usw. müssten speziell für Handwerkernachwuchs aus dem Ausland konzipiert und flächendeckend dem Handwerk zugänglich sein.

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Biete parallel zur Ausbildung einen Sprachkurs an, dessen Kosten von deinem Betrieb übernommen werden. So werden junge Menschen mit Migrationshintergrund auf die Unternehmen aufmerksam.

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Kürzlich habe ich ein humorvolles Gespräch mit einem Rechtsanwalt geführt, der zuvor eine kurze Schulung über Arbeitsrecht für Handwerker gegeben hat. Er sagte scherzhaft: „Eigentlich muss ein Mitarbeiter im Rentenalter nicht in Rente gehen, wenn er nicht will. Denn die älteren Fachkräfte bei uns haben meistens keinen befristeten Arbeitsvertrag, der automatisch mit Eintritt ins Rentenalter endet. Die müssen dann schon freiwillig gehen.“

Da sind wir gleich bei der nächsten Zielgruppe, den erfahrenen und bewährten Mitarbeitern im Handwerk. Ich finde, es wäre bereichernd, wenn wir im Handwerk einen Weg finden, Berufs- und Lebenserfahrung länger in unseren Betrieben zu halten, sodass es für alle erfüllend und lukrativ ist. Es gibt genügend Fachkräfte im Handwerk, die gesundheitlich fit sind und das Gefühl haben, gebraucht zu werden. Der ehemalige Berufsschullehrer an unserer örtlichen Berufsschule für die Fachrichtung Holz ist vor zwei Jahren in Rente gegangen. Seitdem ist er für einige Stunden in einem großen Schreinereibetrieb in der Region beschäftigt und gibt Kenntnisse und Methoden an die dortigen Auszubildenden in der Lehrwerkstatt weiter. Mein Vater wird 2015 75 Jahre alt. Auch ihm bereitet es große Freude, ab und zu in unsere Werkstatt zu kommen und hier den Auszubildenden Handgriffe, Kniffe und Tricks beizubringen, die er „aus dem Effeff“ beherrscht. Mit Sicherheit ist das ein Grund, warum unsere Auszubildenden stets zu den Besten des Jahrgangs gehören.

Das Handwerk tut gut daran, ältere Facharbeiter und Meister nicht aufs Abstellgleis zu schieben, sondern ihr Know-how dem Handwerkernachwuchs weiterzugeben. Bewährte Mitarbeiter durch verschiedene Beschäftigungsmodelle länger in der Firma zu halten ist eine einfachere Aufgabe, als einen Zugang zu fremden Nachwuchstalenten zu finden.

Praxistipp

Gib einem Rentner mit Erfahrung in deinem Berufszweig die Aufgabe, z. B. 3 Tage im Monat bewährte Techniken an junge Mitarbeiter weiterzugeben. Jung und Alt, aber auch dein Unternehmen profitieren davon.

Ein Mensch, der im Handwerk seinen Lebensunterhalt verdienen möchte, sollte etwas Geschick mitbringen. Ich bin aber fest davon überzeugt, dass Leidenschaft für das eigene Tun, Zielsetzung, der Erwerb und das Trainieren von Techniken sowie Ehrgeiz und Durchhaltevermögen viel größere Erfolgsgaranten sind als das vermeintliche Talent. Das dauert eine gewisse Zeit und erfordert entsprechend Geduld. Man sollte auch berücksichtigen, dass junge Menschen, die ein Praktikum oder eine Lehre machen, mitten in ihrer Persönlichkeitsentwicklung stecken. In der Pubertät sind dann nicht nur die Eltern stressig, sondern auch Lehrer, der Chef und die Kollegen. Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt. Schlechte Erfahrungen bei einem Praktikum der Jugendlichen in einem Handwerksbetrieb können fatale Auswirkungen haben. Unangemessene Bemerkungen oder verletzende Kritik sprechen sich schnell in der ganzen Schulklasse herum. Das ist nicht nur eine Katastrophe für das Image des eigenen Betriebs, sondern wirkt sich auch negativ auf das Handwerk insgesamt aus. Denk daran, heute entscheiden die Jugendlichen, wo sie ihre Arbeitskraft einsetzen möchten. Sie haben jetzt schon Auswahlmöglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt.

Der Chef im Handwerksbetrieb hat heute nicht nur die Aufgabe, Arbeit zu beschaffen und zu verteilen, sondern auch junge Menschen für das Unternehmen zu entdecken, die für die Zukunft fit gemacht werden. Wie kann das gelingen? Nachfolgend einige Ideen: Bitte deine Kunden bei der Talentsuche um Unterstützung. Ich habe dazu das Musterschreiben „Talente willkommen!“ entwickelt, das unserem Schriftverkehr beigelegt wird. Dieses Schreiben setze ich in meinem Betrieb erfolgreich ein. Der Begriff „Fußboden“ kann natürlich gegen Leistungen aus dem eigenen Betrieb ausgetauscht und auf den eigenen Betrieb ausgerichtet werden. Eine ansprechende Gestaltung, z. B. mit einem Foto, erzielt bei Kunden natürlich noch mehr Aufmerksamkeit.

Talente willkommen!

Musterschreiben zur Beilage bei Angeboten und Rechnungen zur Gewinnung neuer Auszubildenden und Mitarbeiter.

Sehr geehrte/​r Herr/​Frau ____________________,

unser Ziel ist es, mit unseren Fußböden Kunden zu begeistern.

Da uns das bei immer mehr Menschen gelingt, sind wir auf der Suche nach netten Mitarbeitern, die mit ihrem Talent unser Team bereichern.

Wenn Sie jemanden kennen, der infrage kommt, schicken Sie ihn/​sie bitte zu uns!

Ein persönliches Kennenlernen ist uns wichtiger als eine schriftliche Bewerbung.

Gerne können auch wir Kontakt zu einem/​r Interessenten/​Interessentin aufnehmen.

Bei einer Empfehlung von Ihnen, die zur Festanstellung bei uns führt, spendieren wir Ihnen ein traumhaftes Wochenende für zwei Personen!

Herzliche Grüße aus _________________

Ihr ___________________

Wenn keine Bewerber zu dir kommen, dann geh zu ihnen! Dazu ein Beispiel aus der Automobilindustrie. BMW ist Bestandteil des Arbeitskreises „SCHULEWIRTSCHAFT“ ( www.bmwgroup.com/​karriere/​schueler/​kooperationen). Der Konzern schickt Mitarbeiter in Schulen, die bringen dort Schülerinnen und Schülern das Wirtschaftsleben spielerisch näher. Experten gestalten den Unterricht, bieten Seminare für Lehrkräfte an, veranstalten Betriebserkundungen für Schüler/​-innen und geben die Möglichkeit zur Teilnahme an Coachings oder einem Praktikum. Wie einfach wäre es doch für einen Handwerker aus dem Ausbaugewerbe, den Werkunterricht einer Schule zu gestalten, egal ob mit Holzresten, Pinsel und Farbe, Batterien und LED-Leuchten oder mit Brezelteig. Viel zu wenig wird hier die Möglichkeit genutzt, mit den Talenten von morgen in direkten Kontakt zu kommen. Mit einem Blick über die Schulter der Jugendlichen ist dann schnell zu erkennen, wer mehr oder weniger geschickt, mit kleiner oder großer Begeisterung die gestellten Aufgaben bewältigt. Entsprechend werden dann die potenziellen Azubis zu den Praktika in den Betrieb eingeladen. Durch eine solche Aktion bin auch ich schon an einen talentierten Auszubildenden gekommen. Gleich drei Jungs hatten nach „meiner Werkstunde“ ihr Interesse an einem Praktikum in meiner Firma bekundet. Einer davon kam zu einem zweiten Praktikum während der Herbstferien. Nach seinem Schulabschluss hat er dann bei uns seine Ausbildung begonnen.