Matthias Jacobs - Klausurenkurs im Arbeitsrecht II

c)Zwischenergebnis

2.Verstoß gegen § 612a BGB

3.Keine unzulässige Umgehung

Schweres Problem:Verhältnis der Dotierung von BV-O und Sozialplan

IV.Unangemessenheit der Frist zur Verzichtserklärung

V.Ergebnis

C.Ergebnis zu Frage 1

Frage 2: Erstattung der Schulungskosten

A.Erstattungsanspruch aus § 40 I BetrVG i.V.m. § 37 VI 1 BetrVG

I.Schulungsteilnahme als Betriebsratstätigkeit

1.Schulungsteilnahme als Betriebsratstätigkeit

Standardproblem:Ersatz von Schulungskosten

2.Beschluss als Voraussetzung für eine ordnungsgemäße Schulungsteilnahme

Schweres Problem:Zeitliche Reihenfolge von Beschluss und Maßnahme

a)Vorliegen eines Betriebsratsbeschlusses

b)Erforderlichkeit eines vorhergehenden Beschlusses

3.Erforderlichkeit von Kenntnissen zu § 1a KSchG

II.Verhältnismäßigkeit des Kostenaufwands

Standardproblem:Verhältnismäßigkeitsaspekte bei Schulungskosten

1.Teilnahme von sieben der neun Mitglieder des Betriebsrats

2.Mehrtägige Schulung

3.Auswahl eines zu teuren Angebots?

III.Teleologische Reduktion für gewerkschaftliche Schulungen?

Schweres Problem:Besondere Grenzen für gewerkschaftliche Schulungen

B.Ergebnis

2› Klausur 2 Alles klar mit 1a!› Lösung

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Hinweis zur Bewertung:

Für eine erfolgreiche Bearbeitung des ersten Teils ist entscheidend, dass zwischen möglichen Ansprüchen auf Abfindung aus dem Sozialplanund der zusätzlichen BV-Ogenau differenziert wird. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG beurteilt sich die Wirksamkeit sog. Turboprämiennämlich danach, ob sie in erzwingbaren Sozialplanleistungen enthalten sind oder in freiwilligen Betriebsvereinbarungen, mit denen andere Leistungszwecke verfolgt werden.[1] Diese Unterscheidung wird den Bearbeitern durch die Gestaltung des Sachverhalts und die Prüfung zweier Ansprüche auch nahe gelegt.

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A könnte gegen die V-GmbH einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr aus § 3 des Sozialplans (i.V.m. § 75 I BetrVG) haben.

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Der Sozialplan genügt dem Schriftformerfordernis aus § 112 I 1 u. 2 BetrVG und findet auf das Arbeitsverhältnis des A als betriebsangehörigem Arbeitnehmer nach § 112 I 3 BetrVG i.V.m. § 77 IV 1 BetrVG Anwendung.[2]

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Allerdings hat A Kündigungsschutzklage erhobenund somit die Voraussetzungen, die gem. § 3 des Sozialplans für einen solchen Anspruch vorliegen müssen, nicht erfüllt.

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In Betracht kommt jedoch, dass diese Vorschrift in Bezug auf diese Einschränkung unwirksamist, so dass A trotz Erhebung der Kündigungsschutzklage ein Abfindungsanspruch zusteht.

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Möglicherweise ist die Einschränkung des Anspruchs in § 3 des Sozialplans deshalb unwirksam, weil sie außerhalb der Regelungsbefugnisder Betriebsparteien liegt. Im Umkehrschluss zu § 112 I 2 BetrVG könnte das der Fall sein, wenn sie weder auf den Ausgleich noch die Milderung wirtschaftlicher Nachteile abzielt.[3]

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Bei der zwischen dem Betriebsrat und der V-GmbH geschlossenen Vereinbarung handelt es sich um einen Sozialplani.S.d. § 112 I 2 BetrVG, der dem Ausgleich oder der Abmilderung der mit einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 S. 1 BetrVG für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Nachteile dient.

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Hinweis zur Klausurtechnik:

An dieser Stelle kann in gebotener Kürzeauf die Voraussetzungen für das Vorliegen eines Sozialplans eingegangen werden (mehr als 20 Arbeitnehmer; Bestehen eines Betriebsrats; Betriebsänderung; wesentliche Nachteile). Da eine Betriebsänderung nach § 111 S. 3 Nr. 1 Var. 1 BetrVG unproblematisch vorliegt, wäre es jedoch z.B. verfehlt, zu diesem Punkt längere Ausführungen zu machen und bspw. den Meinungsstreit um den Regelungsgehalt von § 111 S. 3 BetrVG darzustellen, nur weil man diesen gelernt hat.

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Die Einschränkung des Abfindungsanspruchs auf Arbeitnehmer, die keine Kündigungsschutzklage erheben, dient einzig der Planungssicherheit des Arbeitgebers. Sie könnte als unzulässiger Gegenstand eines Sozialplans somit unwirksam sein. Zwar begrenzt der Umfang der erzwingbarenMitbestimmungsrechte des Betriebsrats auch die Regelungsbefugnis, wenn es um einen Spruch der Einigungsstellegeht. Gegen den Willen des Arbeitgebers kann die Einigungsstelle somit keine Regelungen über einen Gegenstand treffen, welcher nicht der erzwingbaren Mitbestimmung unterfällt. Bei einvernehmlichenBetriebsvereinbarungen ist dagegen die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien selbst nicht auf die Gegenstände des § 112 I 2 BetrVG oder etwa des § 88 BetrVG beschränkt. Grundsätzlich steht den Betriebsparteien in den Schranken des § 77 III BetrVG vielmehr eine umfassende Regelungskompetenz zu.[4] Daher können die Betriebsparteien in einvernehmlich vereinbarten Sozialplänen grundsätzlich[5] Regelungen treffen, die auch anderen Zwecken als dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile dienen.[6] Die Betriebsparteien haben ihre Regelungsbefugnis somit nicht überschritten, so dass die Begrenzung des Anspruchs in § 3 des Sozialplans nicht aus diesem Grund unwirksam ist.

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Hinweis zur Bewertung:

Diese eher fern liegende Argumentation, die das BAG lediglich einer früheren[7] gegenläufigen Entscheidung wegen anspricht, müssen die Bearbeiter nicht zwingend erkennen.

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Möglicherweise verstößt die Einschränkung des Abfindungsanspruchs in § 3 des Sozialplans aber gegen das in § 75 I BetrVG verankerte betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot.[8] Das ist der Fall, wenn eine Ungleichbehandlung vorliegt, die nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

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Zunächst muss eine Ungleichbehandlunggegeben sein. Das ist der Fall, wenn vergleichbare Personengruppen in wesentlicher Hinsicht ungleich behandelt werden. Durch die Bestimmungen des Sozialplans werden Arbeitnehmer des zu schließenden Betriebsteils (tertium comparationis) , die Kündigungsschutzklage erheben, hinsichtlich der Sozialplanabfindung schlechter gestellt als diejenigen, die von der gerichtlichen Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung absehen. Damit liegt eine relevante Ungleichbehandlung vor.

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Gleichheitswidrige Maßnahmen können allerdings durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Als sachlicher Grund für die Schlechterstellung von Arbeitnehmern, die Kündigungsschutzklage erheben, kommt das Interesse des Arbeitgebers an Planungs- und Rechtssicherheitin Betracht. Fraglich ist jedoch, ob dieser Zweck[9] in einem Sozialplan(als Hauptzweck einer Vereinbarung) verfolgt werden darf.

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Nach § 112 I 2 BetrVG hat ein Sozialplan den Zweck, wirtschaftliche Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, auszugleichen oder zu mildern. Darauf stellt das BAG bei der Auslegung sowie der rechtlichen Überprüfung von Sozialplänen entscheidend ab.[10] Daneben kommt Sozialplänen auch eine Befriedungsfunktionzu.[11] Es ist aber fraglich, ob der Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage Ausgleich, Überbrückung oder Befriedung der Belegschaft dient. Die wirtschaftlichen Nachteile derjenigen Arbeitnehmer, die nach einer verlorenen [12] Kündigungsschutzklage ihren Arbeitsplatz verlieren, sind nicht geringer als die Nachteile derjenigen Arbeitnehmer, die gar keinen Kündigungsschutzprozess führen. Die Zahlung einer Abfindung für einen Klageverzicht steht damit – jedenfalls im Regelfall – in keinem Zusammenhangzu den wirtschaftlichen Nachteilen, die den betroffenen Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen. Sie bezweckt mithin weder Ausgleich oder Abmilderung wirtschaftlicher Nachteile noch Befriedung der Belegschaft.