Daniela Eisele-Wijnbergen - Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre

Aufgrund der zielgruppenabhängigen Unterschiede ist ein Mix verschiedenster Wege der Ansprache im Unternehmen meist sinnvoll. Generell geht die Tendenz weg von Printanzeigen hin zur Nutzung aktiver Wege. Während die zielgruppenabhängige Wahl verschiedener Kanäle unabdingbar ist, sollte nicht zuletzt darauf geachtet werden, dass das Vorgehen zur Kultur und zum Image des Unternehmens passt. Das heißt, einen Social Media-Manager via Zeitung zu suchen, ist eher ungeeignet, eine Position im Top Management nur auf der Karrierepage auszuschreiben, wird wahrscheinlich erfolglos bleiben. Während bei einer Marketingagentur eine besonders schrille Guerilla-Aktion passend erscheint, hat die Polizei von NRW mit einem Recruiting-Rap ( https://www.youtube.com/watch?v=F3Doswuy_xQ) in erster Linie Kritik geerntet – im Gegenzug aber auch viel Aufmerksamkeit bei Bewerbern.

Ein Arbeitgeberimage hat jeder Arbeitgeber, eine Employer Brand, eine Arbeitgebermarke, müssen sich Unternehmen erarbeiten. Dabei ist zuerst die Zielgruppe zu definieren, die vorrangig angesprochen werden soll. Deren Erwartungen sind der Realität im Unternehmen gegenüberzustellen, um Stärken und Schwächen des Unternehmens als Arbeitgeber herauszuarbeiten. Darauf aufbauend ist zu entscheiden, welche Stärken in den Vordergrund gestellt werden sollen. Um sich von konkurrierenden Unternehmen abzuheben, kann darauf basierend eine EVP entwickelt werden. Werden in diesem Prozess die derzeitigen Mitarbeiter eingebunden, kann sich das Unternehmen nicht nur extern für das Recruiting profilieren, sondern zusätzlich auch intern im Hinblick auf Mitarbeiterbindung und Commitment.

Eine erfolgreiche Kommunikation auf dem Arbeitsmarkt im Rahmen des Personalmarketings fußt auf einer authentischen Arbeitgebermarke ebenso wie auf der Analyse und Gestaltung von Stellen und Tätigkeiten sowie einer soliden Personalplanung. Selbst auf einer solchen Basis reichen die mittlerweile zahlreichen passiven Wege der Personalwerbung, die in diesem Kapitel genannt wurden, oft nicht mehr aus, um freie Stellen zu besetzen. Die (persönliche und aktive) Ansprache von möglichen Kandidaten gehört heute für viele Positionen mit dazu. Grundlage für eine Ansprache mit Blick auf konkrete Positionen ist und bleibt die Stellenanzeige. Aufbau, Inhalt und Gestaltung von Stellenanzeigen wurden in diesem Kapitel aufgezeigt. Dabei muss eine vakante Aufgabe nicht immer zu einem Anstellungsverhältnis führen. Leiharbeits- und Interimsverhältnisse bis hin zu Dienst- und Werkverträgen, ggf. auch in Form von Crowdsourcing, sind Alternativen, die bislang noch (zu wenig) ins Personalmanagement eingebunden werden.

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