Daniela Eisele-Wijnbergen - Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre

– Link auf die Online-Bewerbung des Unternehmens, Online-Bewerbung über die Jobbörse oder ggf. auch Vorselektion durch die Jobbörse,

– Datenbank mit Bewerberprofilen, in denen das Unternehmen mittels Kriterien nach geeigneten Kandidaten suchen kann (Active Sourcing),

– Information des Unternehmens bzw. des Bewerbers per E-Mail oder SMS, wenn entsprechende Bewerberprofile bzw. Stellenangebote eingestellt werden.

Preise bzw. Kosten für Online-Aktivitäten differieren dabei stark, sollten jedoch nicht im Vordergrund stehen, da sie sich im Vergleich mit Printmedien gering ausnehmen. Die Bandbreite der Zusatzdienstleistungen von Jobbörsen nimmt stetig zu. Mittlerweile haben einige, wie Stepstone, dem Vorbild von Arbeitgeberbewertungsplattformen folgend, auch Bewertungsraster zur Beurteilung der Arbeitgeberattraktivität aufgebaut. Diese füllen sich stetig und sind im Auge zu behalten. Regelmäßig aktuelle Übersichten zu Jobbörsen und ihren Angeboten finden sich auf Crosswater.de. Der Markt ist mittlerweile so groß und unübersichtlich, dass einige Firmen mit Agenturen zusammenarbeiten, die jede Anzeige zielgruppenspezifisch bestmöglich platzieren (so z. B. http://www.jobsadvision.de/).

Mit Blick auf besonders enge Teilarbeitsmärkte kann auch Re-Targeting interessant sein. Dies kommt aus dem Online-Marketing und umfasst die Nutzung der Daten konkreter Suchanfragen des einzelnen Nutzers. Dabei handelt es sich um ein Verfolgungsverfahren, bei dem Besucher einer Webseite oder eines Webshops markiert und anschließend auf anderen Webseiten mit gezielter Werbung wieder angesprochen werden. Für Stellenanzeigen bedeutet das, dass dem Suchenden Stellenanzeigen angezeigt werden, die in etwa seinem Suchprofil entsprechen. Werden bestimmte Stellenanzeigen angesehen, werden der Person auf anderen Websites ähnliche Angebote präsentiert. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, Talente auf eine Anzeige aufmerksam zu machen (vgl. Siemann, 2010, S. 10).

Auch die gemäß § 164 SGB IX geforderte Meldung an die Bundesagentur für Arbeit kann mittlerweile elektronisch erfolgen. Mit Blick auf die Integration schwerbehinderter Menschen ist dies verpflichtend. Zu den weiteren (kostenlosen) Dienstleistungen der Bundesagentur für Arbeit zählen die Veröffentlichung von Stellenangeboten und der Zugriff auf Stellengesuche (zu finden unter www.arbeitsagentur.de/unternehmen/arbeitskraefte).

Verschiedene Studien (z. B. »Recruiting Trends« von Monster) erheben regelmäßig die Nutzung der vorgestellten Kanäle zur Stellenausschreibung. Daneben setzen Unternehmen zunehmend auf aktivere und kreativere Möglichkeiten. Mit dem sogenannten Guerilla Recruiting wird mit wenig Mitteln besondere Aufmerksamkeit erreicht. Dazu sollten die Maßnahmen unkonventionell, überraschend bis provokativ sein und ansteckend/viral (vgl. Böhlich, 2012, S. 36 f.). Die Abwerbung von Top-Performern der Konkurrenz kann, muss dabei aber nicht im Vordergrund stehen:

• Die Werbeagentur Scholz und Friends ließ über einen Pizzalieferservice eine Pizza Digitale direkt an die Konkurrenz ausliefern. Ein QR-Code aus Tomatensauce auf der Pizza verwies auf eine Landingpage mit Jobangebot. Zwölf Bewerbungsgespräche und zwei neue Teams werden als Ergebnis genannt (dazu https://www.youtube.com/watch?v=SzqTDRThbiE).

• Ikea hat bei Neueröffnungen in Australien mit Career Instructions für zukünftige Verkaufsmitarbeiter im Stil von Aufbauanleitungen im Karton eines jeden Möbelstücks geworben. Über 4 000 Bewerbungen und 280 Einstellungen konnten so erreicht werden (dazu https://www.youtube.com/watch?v=qwmXRAGDHeo).

• Supreme Security, ein Schweizer Sicherheitsdienst, schickte Koffer mit Metallplatten und folgenden Aufschriften durch die Sicherheitsschleusen bei Flughäfen: »Entdeckt. Sie haben den Test für einen Job bei uns bestanden.« Acht Einstellungen wurden erzielt ( https://www.youtube.com/watch?v=FVOc4td45Bo).

Die letztgenannten Beispiele zeigen, dass Unternehmen heute öfter kreativ und aktiv werden (müssen), um die besten Mitarbeiter zu werben. Post & pray ist immer öfter nicht mehr ausreichend (vgl. Rechsteiner, 1990, S. 34-36). Welche Suchmöglichkeiten sich dem Unternehmen bieten, wird im Folgenden aufgezeigt.

Neben den obigen Beispielen des Guerilla Recruitings sind Mitarbeiterempfehlungen und Talentdatenbanken zwei Wege, um selbst aktiv zu werden:

Referrals, also die Anwerbung von Bekannten, Freunden und Verwandten der eigenen Mitarbeiter, waren in der Vergangenheit mit dem Makel der Vetternwirtschaft eher negativ behaftet. In einer etwas veränderten Form ist die Nutzung der Kontakte von Mitarbeitenden heute (wieder) en vogue. Es ist damit nicht mehr nur die Einstellung von Kukis (Kundenkindern) und Mikis (Mitarbeiterkindern) gemeint, sondern die aktive Weiterleitung von Stellenanzeigen an Mitarbeiter, die als Multiplikatoren dienen (vgl. Trost & Berberich, 2012, S. 26 ff.). Viele Kontakte gibt es auf der persönlichen Ebene, noch mehr meist auf der virtuellen Ebene. Gerade in sozialen und Business-Netzwerken lässt sich eine Stellenanzeige über die eigenen Mitarbeiter zielgenau verbreiten. Folgende Aspekte können hier als Vorbedingung gelten:

• Die Mitarbeiter müssen so zufrieden mit ihrer Tätigkeit und dem Unternehmen sein, dass sie ihren Arbeitgeber überhaupt weiterempfehlen wollen.

• Eine frühzeitige Information über vakante Positionen sowie die Möglichkeit, diese ohne großen Aufwand auch extern weiterzuleiten.

• Wissen darüber, dass Empfehlungen vom Arbeitgeber ausdrücklich gewünscht sind.

Neben »Referrals« oder »Mitarbeiterempfehlungsprogrammen« hat sich der Begriff »Recruit/refer a friend«, etabliert. Die Idee ist, dass sich Mitarbeiter Gedanken machen, wer aus ihrem Freundes- und Bekanntenkreis zur Kultur des Unternehmens und zum Stellenprofil passen könnte, was viele Vorteile bietet, aber auch Nachteile mit sich bringen kann, wie Tabelle 3.6 zusammenfasst.

Tab. 3.6: Vorteile und Gefahren von Referrals

VorteileGefahren

Verschiedene Anbieter offerieren spezifische Software, um den Prozess eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms digital abzubilden. Dazu gehören Anbieter wie firstbird oder Talentry, die über eine Social Media-Integration für alle gängigen Anbieter (Facebook, Twitter, LinkedIn oder XING) verfügen. Über diese Anbindung können Mitarbeiter die offenen Stellen mit allen oder bestimmte Personen ihres jeweiligen Netzwerks teilen. Eine Vermittlungsprovision kann hier zusätzlichen Anreiz bieten, aktiv zu werden. Dabei muss nicht unbedingt eine Prämie fließen, die voll zu versteuern ist. Andere Möglichkeiten sind Gutscheine oder zusätzliche Urlaubstage.

Insbesondere mit Blick auf Einstiegspositionen bietet es sich für größere Unternehmen an, eine eigene Talentdatenbank aufzubauen, zu pflegen und zu nutzen. Erfolgreich nutzt solche Pools bereits seit Jahren Porsche mit »Pole Position«. Man spricht dann auch von Bewerber oder Talent Relationship Management, kurz BRM bzw. TRM (vgl. Trost, 2012, S. 1). Ein solches besteht aus verschiedenen Elementen (vgl. Geke & Eisele, 2003, S. 75):

• Zentral ist eine Datenbank mit hochqualifizierten Kandidaten, der Bewerber bzw. Talent Pool. In den Talent Pool gelangen Initiativbewerber und Kandidaten, die aus einem konkreten Prozess ausgeschlossen wurden, aber für andere, zukünftige Positionen im Unternehmen als potenziell interessant eingestuft wurden. Daneben umfasst er auch ehemalige, von der Fachabteilung empfohlene Praktikanten, Werkstudierende und Thesenbearbeiter, Stipendiaten des Unternehmens sowie ehemalige Mitarbeiter (vgl. Bruckner, 2008, S. 31 und Dewitz, 2006).