Daniela Eisele-Wijnbergen - Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre

Tab. 3.5: Vor- und Nachteile der Personalgewinnung am internen Arbeitsmarkt

Vorteile der internen GewinnungNachteile der internen Gewinnung

Zur Erstellung von Ausschreibungen dienen als Basis Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile. Auch bietet sich ein (ggf. auf die jeweilige Zielgruppe abgestimmtes) Standardlayout an mit Logo, Slogan, Text- und Bildfenster sowie Formulierungen der Unternehmensvorstellung und Bildvorlagen. Generell gilt, dass Darstellung, aber auch die Größe der Anzeige und damit der Detaillierungsgrad der Inhalte auf die Zielgruppe anzupassen sind. Während eine Tätigkeit für angelernte Kräfte eher kurz umrissen wird, ist eine Führungsposition ausführlich darzustellen. Während Spezialisten eher tätigkeitsbezogene Informationen erwarten, wollen Generalisten mehr Informationen zum Unternehmen und zu den Rahmenbedingungen. Für berufsunerfahrene Bewerber stehen Emotionen im Vordergrund. Berufserfahrene Interessenten suchen eher nach detaillierten Informationen (vgl. Lichius, 1999, S. 144 f.). In allen Fällen ist eine Orientierung an den fünf W‘s hilfreich (vgl. Walz 2013, S. 24 ff.).

Abb. 3.2: Die fünf Ws einer Stellenanzeige (in Anlehnung an Walz, 2013, S. 24 ff.)

• Wir sind…: Die Selbstdarstellung des Unternehmens gehört auch bei bekannten Organisationen dazu. Dabei kann man mit einer kleinen Anekdote zur Geschichte, Hervorhebung der Kernmerkmale der Employer Brand, Hinweisen auf die Zukunftsstrategie o.Ä. punkten.

• Wir suchen…: Bei der Stellenbeschreibung ist neben den wesentlichen Aufgaben die Positionsbezeichnung zentral. Generelle Suchmaschinen, Jobbörsen und Jobsuchmaschinen, auch Job Crawler, Spider oder Robot genannt, die vorhandene Jobbörsen durchsuchen,filtern nach Positionsbezeichnungen und weiteren Schlagworten. Auch der Leser überfliegt den Titel, bevor er sich einer Stellenanzeige widmet. Witzige Titel, wie Animal und Code Monkey (Wolking, o.J.), sollten nur gewählt werden, wenn es zu Stelle und Unternehmen passt und Interessierte nach diesen Begrifflichkeiten suchen.

• Wir erwarten…: In einer Ausschreibung ist auf das Wesentliche zu fokussieren. Eine Stellenanzeige, z. B. in der Vergangenheit bei der Telekom auf der Suche nach Senior-IT-Architekten, mit 19 Aufgaben und (fast) genauso vielen zentralen Anforderungen an den Bewerber wirkt hingegen abschreckend. Das Beispiel hat dafür dann auch eine Negativprämierung erhalten.

• Wir bieten…: Früher nicht üblich und auch heute noch nicht immer inkludiert sind Argumente, warum sich ein guter Kandidat bei diesem Unternehmen und auf diese Stelle bewerben soll. Verweise auf die Internetseite sind gut, die wichtigsten Argumente sollten jedoch direkt Platz finden. Wichtig ist, dass keine Standards, sondern Besonderheiten angeführt werden und dass diese zielgruppenspezifisch ausgewählt sind. Während bei Professionals so bspw. Familienfreundlichkeit und flexible Arbeitsformen im Mittelpunkt stehen, werden gegenüber Studierenden besonders flexible Arbeitsformen und Weiterbildungsangebote betont.

• Wir bitten um…: Den Abschluss bildet eine konkrete Aufforderung zur Kontaktaufnahme und Bewerbung. Besonders bewährt haben sich hier konkrete Ansprechpartner mit Namen und Durchwahlnummern. Natürlich muss dann tatsächlich jemand erreichbar und auskunftsfähig sein.

Nicht zuletzt sollten Unternehmen möglichst viele Wege der Bewerbung zulassen. Auf der Suche nach Social Media-Managern ausschließlich postalische Bewerbungen zu akzeptieren, ist kontraproduktiv. Dazu muss man noch nicht einmal die Candidate Journey, also den gesamten Prozess aus Kandidatensicht, betrachten. Ein entscheidender Berührungspunkt in passiven, aber auch vielen aktiven Prozessen ist die Bewerbung. Diese wird heute immer seltener in Papierform eingereicht, sondern auf elektronischem Weg. Dieser Aspekt wird in Kapitel 4 unter Candidate Journey aufgegriffen.

Zudem können weitere Aspekte eine Rolle spielen wie das Erscheinungsdatum der Ausschreibung sowie der Bewerbungsschluss oder Hinweise auf eine gute Platzierung bei Arbeitgeberwettbewerben oder auf Zertifizierungen (z. B. Audit »familieundberuf«). Einschlägige Logos können zudem einen Widererkennungswert bieten und damit Aufmerksamkeit und Vertrauen generieren. Neben der rationalen spielt die emotionale Ansprache zunehmend eine Rolle. Hier haben die meisten Stellenanzeigen Optimierungspotenzial.

Zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen stehen heute immer mehr Kanäle zur Verfügung (vgl. Braehmer & Dannhäuser, 2020, S. 499):

• Nach wie vor gibt es die Möglichkeit, in Printmedien Anzeigen zu schalten. Die traditionellen Stellenmärkte der über- und regionalen Tageszeitungen sind mittlerweile dünn geworden. Abgesehen von lokalen Kleinanzeigen für Reinigungskräfte, Haushaltshilfen oder Aushilfen für die Gastronomie u.Ä. sind Ausschreibungen in Papierform seit Jahren rückläufig. Zu finden sind sie für Spezialisten teilweise in Fachzeitschriften oder für Trainees in Absolventenbüchern und Unizeitschriften (wie Unicum) sowie für Ausbildungsplätze in Schülerzeitschriften.

• In diesem Umfeld finden sich zudem Aushänge, Plakate, Poster, Broschüren, Flyer und Pick-up Postkarten. Insbesondere im Handwerk, der Logistik, in der Gastronomie und in der Pflege werden (nach wie vor) Stellwände und Plakatwerbung, z. B. im ÖPNV, genutzt.

• Wie bereits beschrieben, ist online die Platzierung von Stellenanzeigen auf der Karriereseite zentral. Hat das Unternehmen Social Media-Auftritte auf Facebook, Instagramm, TikTok o.a., sollten die Stellenanzeigen bzw. ein entsprechender Link auch dort platziert werden. Dasselbe gilt für Business Netzwerke, wie XING im deutschsprachigen Raum oder LinkedIN international. Dies erfolgt hier in der Form, dass die Ausschreibung möglichen Interessenten direkt weitergeleitet werden kann. Außerdem gibt es zahlreiche kostenpflichtige als auch kostenlose Jobbörsen. International bekannt ist Monster, im deutschen Sprachraum Stepstone für Fach- und Führungskräfte oder (zur gleichen Organisation gehörend) die Stellenbörse von meinestadt.defür Anlern- und Fachkräfte. Für Schüler und Auszubildende eignen sich darauf spezialisierte Varianten, wie azubiyo.de, azubister.deoder die ihk-lehrstellenboerse.de. Neben dem Karrierelevel oder der regionalen Fokussierung gibt es Anbieter, die auf spezifische Berufsgruppen oder auch Branchen fokussieren (vgl. Ritter, 2010). Der Bekanntheitsgrad einer Jobbörse muss dabei im Zusammenhang mit einer solchen Orientierung beurteilt werden. Die Reichweite lässt sich generell über Besucher (Visits) und besuchte Seitenzahlen (Page Views) messen. Daneben sollten dann das Angebot sowie die Anzahl der (vergleichbaren) Stellenangebote einbezogen werden. Für eine Beurteilung außerdem wichtig sind die Aspekte der Benutzerfreundlichkeit in den Suchfunktionen, die Aktualität der Seiten und der Stil. Hierzu gehören Ansprache, Darstellung sowie Aufmachung der Jobbörse. Wichtig sind zudem die angebotenen Services, für (zukünftige) Arbeitgeber und Kandidaten, die sich meist ähneln:

– Tipps für die Karriere, Entgeltvergleiche, Brutto-/Nettorechner etc.,

– Veröffentlichung von Portraits potenzieller Arbeitgeber,

– Veröffentlichung von Stellenanzeigen im vorgegebenen Layout oder mit Layout-Anpassung, evtl. Serverabgleich mit dem Stellenmarkt auf der unternehmenseigenen Karriereseite,