Daniela Eisele-Wijnbergen - Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre

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8., überarbeitete Auflage 2022

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© W. Kohlhammer GmbH, Stuttgart

Gesamtherstellung: W. Kohlhammer GmbH, Stuttgart

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ISBN 978-3-17-037784-4

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pdf: ISBN 978-3-17-037785-1

epub: ISBN 978-3-17-037786-8

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Digitalisierung, demographische Entwicklung, Wertewandel sowie Internationalisierung verändern nachhaltig die Arbeitswelt, Schlagwort New Work, und erfordern neue Ausrichtungen des Personalmanagements. Die 8. Auflage dieses Lehrbuchs wurde mit Blick hierauf in einem neuen Autorenduo vollständig überarbeitet und aktualisiert. Wir danken den ehemaligen Mitautoren Thomas Doyé (7. Aufl.), Ferdinand Freund und Rolf Knoblauch (bis 6. Aufl.) sowie Gerhard Racke (bis 5. Aufl.) für die erfolgreiche Etablierung des Werkes und hoffen, dieses mit dem neuen Konzept in deren Sinne fortzuführen.

Zentrale Themen entlang der Wertschöpfungskette Personal werden aus operativer und strategischer Perspektive behandelt. Besonderer Wert wurde in der Neuauflage auf evidenzbasiertes Personalmanagement gelegt, was durch die Einbindung von Ergebnissen wissenschaftlicher Studien umgesetzt ist. In Verbindung mit zahlreichen, aktuellen Fallbeispiele aus der Unternehmenspraxis macht dies das Werk für wirtschaftswissenschaftliche und wirtschaftspsychologische Studiengänge vom Bachelor bis zum berufsbegleitenden MBA attraktiv, genauso wie für Verantwortliche in Organisationen.

In einem einführenden Kapitel werden zunächst neue Herausforderungen für die Personalarbeit und die strategische Ausrichtung und Organisation des Personalmanagements aufgezeigt. Es folgen Erläuterungen zur kurzfristigen und nachhaltigen Personalplanung. Unter Personalmarketing und Rekrutierung werden Konzepte des Employer-Branding und passive wie aktive Wege der Stellenbesetzung dargestellt. Es folgen Anforderungen an und Instrumente zur Ermittlung von Fit zwischen Job, Organisation und Person sowie ein Blick auf die Candidate Experience und das Onboarding. Die Gestaltung des Personaleinsatzes umfasst Arbeitszeiten und -orte sowie Arbeitsinhalte und -organisation und wird durch Einblicke in Work-Life-Balance und Gesundheitsmanagement abgerundet. Grundlagen zu Performance Management, Personal- und Organisationsentwicklung (darunter Weiterbildung, Change-Management und Organisationsentwicklung) sowie Personalführung verschaffen einen fundierten Überblick über weitere zentrale Aktivitäten des Personalmanagements. Komplettiert werden die zentralen Prozesse mit Ausführungen zu Vergütung und Benefits und deren zunehmende Flexibilisierung. Mit dem Management von Retention, Fluktuation und Kündigungen schließt sich der Zyklus der Kernprozesse.

Als unterstützende Aktivitäten wird auf Personalcontrolling und People-Analytics eingegangen. Außerdem finden sich in einem separatem Kapitel Hinweise zu arbeitsrechtlichen Aspekten. Neu ist das abschließende Kapitel zum internationalen Personalmanagement, das sowohl Personalarbeit in verschiedenen Ländern sowie in global tätigen Konzernen als auch Expatriat Management umfasst.

Wir hatten eine spannende Zeit des Verfassens (unter Corona-Bedingungen mit mehreren Kindern im Homeschooling) und wünschen Ihnen eine interessante Lektüre!

Hamburg und München, im Juni 2021 Daniela Eisele-Wijnbergen und Claudia Lieske

Hinweis: Wir haben versucht möglichst neutrale Termini zu verwenden. Lediglich aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen ansonsten grundsätzlich das generische Maskulinum verwendet. Gemeint sind stets Menschen jeder geschlechtlichen Identität.

Digitalisierung, New Work, War for Talents, Diversity, demografischer Wandel – viele Entwicklungen haben in den vergangenen Jahren das Personalmanagement verändert. Auch wenn immer stärker automatisierte Prozesse und künstliche Intelligenz Einzug in Unternehmen halten, zeigt sich doch, dass die wesentliche Unternehmensressource nach wie vor der Faktor Mensch ist.

Nach diesem Kapitel wissen Sie von der Bedeutung des Personalmanagements und können die Prozesskette Personal erläutern. Sie kennen die verschiedenen Rollen des Personalmanagements, insbesondere als Business Partner. Sie sind sich der Notwendigkeit einer Personalstrategie bewusst und in der Lage, Herausforderungen des Personalmanagements aufzuzeigen.

Das Ziel von Unternehmen ist es, Gewinn zu erzielen, den Unternehmenswert zu erhöhen und Wertschöpfung zu leisten. Diese Wertorientierung ist die Leitidee moderner Unternehmensführung. Dies geschieht durch die Kombination verschiedener Produktionsfaktoren, wobei dem Faktor Mensch als Ressource » Personal« eine besondere Bedeutung zukommt. Unter Personal ist dabei die »Summe aller Menschen in einer Organisation zu fassen« (Bartscher & Nissen, 2017, S. 18). Dafür zu sorgen, dass geeignete und leistungsfähige wie auch leistungswillige Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort sind, um die anstehenden Aufgaben zu erfüllen, ist zentrale Aufgabe des Personalmanagements. Dabei sind langfristig tragfähige Lösungen für Unternehmen und Individuum anzustreben.

Geschäftsmodelle entwickeln sich im Zuge von Industrie 4.0 und damit verbundener Digitalisierung und Integration cyber-physischer Systeme in die Unternehmen weiter. Die Bedeutung der Ressource Personal nimmt dabei weiter zu. Vor allem der Anteil an Arbeitsplätzen mit komplexen Tätigkeiten wird trotz Automatisierung und des Einsatzes von Maschinen sowie Robotern steigen, wie Prognosen zeigen (vgl. Rößler, 2015, S. 19). Die OECD erwartet, dass zwar 14 Prozent der Arbeitsplätze durch Automatisierung in den kommenden 15-20 Jahren verschwinden, sich aber 32 Prozent der Arbeitsplätze radikal verändern, wofür die Mitarbeiter weitergebildet werden müssen. Zudem altert die Bevölkerung in den OECD-Ländern, wodurch es zu Fachkräftemangel in verschiedenen Ländern kommt (vgl. OECD, 2019, S. 7 ff.).

Das Personalmanagement muss vor diesem Hintergrund, in der heutigen VUCA-Welt, handlungsfähig bleiben, wobei VUCA für die englischen Begriffe Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity (Mehrdeutigkeit) steht. Das bedeutet, dass die Komplexität der Zusammenhänge zunehmend undurchschaubar wird und Widersprüchlichkeiten allgegenwärtig sind. Für die Arbeitswelt hat dies zur Folge, dass immer stärker agile Organisationsformen und Methoden mit teambasierten Netzwerkstrukturen Einzug halten, um flexibel auf Veränderungen reagieren zu können (vgl. Stock-Homburg & Groß, 2019, S. 11).

Früher war Personalwirtschaft vorrangig auf die Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie die Verwaltung der Personaldaten ausgerichtet. Heute managen Personalverantwortliche und der Personalbereich aktiv den optimalen Einsatz der Ressource Personal zur Umsetzung der Unternehmensziele und der Unternehmensstrategie. Dies wird im Folgenden näher erläutert.