Michelle Baddeley - La economía del comportamiento

Como alternativa, dan el dinero directamente a un recaudador, quien anota los detalles del donante y las cantidades que se donaron. Los organizadores entonces anuncian públicamente y a viva voz, mediante megáfonos que se instalaron en la ciudad, los nombres de los donantes y las cantidades que donaron. Aparentemente, los ciudadanos en un radio de un kilómetro pueden escuchar los anuncios y se les instruye a los niños a que pongan atención a los nombres.

Estos tipos de conductas muestran que nuestra reputación social es importante para nosotros, particularmente en un contexto de generosidad y caridad, y muestran un tipo social de motivación intrínseca: motivación por imagen social. Algunas de nuestras decisiones reflejan el hecho de que deseamos aumentar nuestra reputación y mejorar nuestra imagen.

Para explorar el impacto de la motivación por imagen social, Dan Ariely y sus colegas exploraron cómo las decisiones socialmente favorables de las personas se ven afectadas cuando las recompensas externas son visibles para los demás. Ariely y su equipo comenzaron con la premisa de que las donaciones a causas de caridad son motivadas por la imagen social y son una forma de mostrarles a los demás que se es una buena persona. Sin embargo, si existen beneficios adicionales disponibles, como una recompensa por filantropía, y si todos pueden ver que sus decisiones caritativas se pueden recompensar de otras maneras, entonces la motivación por imagen social disminuye. Cuando una donación caritativa es de conocimiento público, les mostramos a los demás que somos buenas personas. Pero si otros pueden ver que estamos obteniendo beneficios personales de nuestra generosidad, entonces el valor social que mostramos con nuestra generosidad se diluye.

Para probar estas ideas, Dan Ariely y su equipo diseñaron un experimento que constaba de “presionar una tecla para realizar una obra benéfica”. En su experimento, le asignaron al azar a algunas personas una de estas dos asociaciones benéficas: la Cruz Roja Americana, un grupo de caridad “bueno”; y la Asociación Nacional del Rifle, un grupo de caridad “malo”. Luego, se les solicitó a los participantes del experimento que realizaran una tarea que no significaba mucho esfuerzo: por ejemplo, presionar la “x” o la “z” en el teclado. Para todos los participantes del experimento, el desempeño en esta simple tarea de presionar teclas se recompensaba con donaciones para obras benéficas. Para probar el impacto de los beneficios adicionales privados, los participantes del experimento fueron divididos en dos grupos: algunos de ellos fueron capaces de ganar dinero por su cuenta si se desempeñaban bien; otros no obtuvieron ningún pago adicional. Estos dos grupos se dividieron nuevamente conforme a si su desempeño en la tarea de “presionar una tecla para realizar una obra benéfica” se informaba al resto del grupo experimental o si se mantenía en privado, solo en conocimiento de los participantes individuales y los experimentadores.

Como era de esperar, Ariely y su equipo descubrieron que los grupos que se esforzaban más, según el número de veces que presionaban las teclas, eran aquellos que pertenecían al grupo de caridad “bueno” (la Cruz Roja).

Más sorprendentemente, los participantes demostraron algunas interacciones complejas de motivaciones extrínsecas en términos de incentivos monetarios, en comparación con la motivación por imagen social. Al grupo que se desempeñó mejor no se le pagó, pero sus esfuerzos se publicaron. La motivación por imagen es la explicación más clara para su rendimiento superior; trabajaron duro para mejorar su reputación social, ya que sus esfuerzos se publicaban. El grupo que se desempeñó peor tampoco recibió incentivos monetarios adicionales, pero sus esfuerzos se mantuvieron en privado. No tenían nada que ganar: no había ingresos adicionales ni valor social, ya que nadie sabría si se habían esforzado. De hecho, ¿por qué razón este último grupo habría de realizar algún esfuerzo, si sus recompensas no eran ni monetarias ni sociales?

El descubrimiento más interesante se observó en aquellos que estaban ganando un ingreso adicional privado por sus esfuerzos. Trabajaban menos que el grupo que se desempeñó mejor (es decir, que aquellos que no recibían un ingreso privado, pero que sus esfuerzos se publicaban). Según este estudio, pareciera que la motivación por imagen es un incentivo más poderoso que los pagos monetarios, al menos en un contexto de donaciones benéficas. Sin embargo, la motivación por imagen no desplaza completamente a los incentivos monetarios convencionales: en el caso de los dos grupos a los que se les estaba pagando, aquellas personas cuyos esfuerzos también se publicaban, aun rendían mejor que las personas cuyos esfuerzos se mantenían en privado. La motivación por imagen y los pagos monetarios jugaron un papel fundamental a la hora de incentivar el esfuerzo.

En general, las conclusiones de este y otros estudios confirman lo que la mayoría de los economistas anticiparía: los incentivos monetarios pueden fomentar las donaciones anónimas. Quizás este es el motivo por el cual la deducción fiscal para donaciones benéficas (por ejemplo, GiftAid en el Reino Unido) funciona bien en el mundo real. No obstante, los incentivos monetarios no funcionan en algunos casos. Muchas personas no aprovechan las deducciones fiscales en sus donaciones benéficas; sin embargo, esto podría reflejar los costos de transacciones involucradas a la hora de solicitar las devoluciones de impuestos o el retraso fiscal (un tema que se analiza en el Capítulo 6). Estos estudios dan indicios de otra lección sobre políticas, potencialmente más poderosa: si los impulsos caritativos de las personas se pueden hacer públicos más fácilmente, entonces la inclinación hacia la filantropía aumentará y su efecto podría ser más fuerte que los incentivos monetarios convencionales como las deducciones fiscales. En un mundo dominado por las redes sociales, donde tenemos una oportunidad de publicar nuestro buen carácter y generosidad, entonces las probabilidades de realizar donaciones benéficas son altísimas.

Los debates sobre los pagos ejecutivos en términos de donaciones también se tratan en estas conclusiones. El pago de altos salarios comerciales a los directores ejecutivos podría tener un impacto contraproducente en las obras benéficas, tanto en términos de las personas atraídas a estos trabajos como en las percepciones negativas de los potenciales donantes. Si un director ejecutivo de una organización benéfica está aparentemente motivado por incentivos monetarios, se opone al espíritu esperado por el trabajo benéfico, y también es probable que la reputación de la organización se vea afectada; los potenciales donantes como yo podrían decidir que esta no es la clase de caridad que deseamos apoyar.

Motivación del trabajo

Los incentivos y las motivaciones, tanto intrínsecas como extrínsecas, también representan fuertes influencias en nuestras vidas cotidianas. La mayoría de los trabajadores se ven motivados por las interacciones entre las influencias internas y externas.

Los incentivos y las motivaciones extrínsecos incluyen los honorarios y salarios que ganamos, además de la aprobación social que obtenemos cuando realizamos los trabajos, especialmente si se encuentran en un trabajo que se considera como algo digno (por ejemplo, en el campo de la medicina o la educación). El trabajo también refleja las motivaciones intrínsecas, por ejemplo: disfrutamos de un desafío, es satisfactorio ejecutar alguna tarea; o nos motivamos por ambiciones personales.

Estas perspectivas desde el punto de vista de la economía conductual sobre los incentivos y la motivación pueden vincularse con uno de los métodos más poderosos e influyentes para comprender los salarios, y los esfuerzos y la productividad de los empleados: la teoría del salario de eficiencia. La teoría del salario de eficiencia engloba cómo las influencias económicas y sociopsicológicas fomentan el esfuerzo en un trabajo. Los teóricos del salario de eficiencia explican lo que constituye un salario eficiente, que se define como el salario que minimiza los costos de mano de obra de una empresa. Si el aumento del salario de un trabajador representa un aumento proporcional en la productividad del trabajador, entonces los beneficios de la empresa aumentarán en vez de disminuir. Por ejemplo, si el salario de un trabajador aumenta en un 1%, pero el aumento de salario los motiva a trabajar mucho más para que produzcan un 2% más, entonces los costos de mano de obra por unidad de producción disminuirán. En igualdad de circunstancias, las ganancias aumentarán.