Stefan Lindstam - Das FSI Führungsstilinventar und das Integrative Führungsmodell

Das FSI Führungsstilinventar

und das Integrative Führungsmodell

Inauguraldissertation zur Erlangung des akademischen Grades eines Doktors der Sozialwissenschaften der Universität Mannheim

vorgelegt von Dipl.-Psych. Stefan Lindstam

Universität Mannheim

Fakultät für Sozialwissenschaften

Februar 2014

Dekan der Fakultät für Sozialwissenschaften:

Prof. Dr. Michael Diehl

Gutachter:

Prof. Dr. Werner W. Wittmann (Emeritus, Universität Mannheim)

Prof. Dr. Walter Bungard (Emeritus, Universität Mannheim)

Tag der Disputation:

12.05.2015

© Copyright 2015 Stefan Lindstam

ISBN 978-3-7375-7205-7

Vorwort

Steht man in einer größeren Bibliothek vor einem Regal mit Managementbüchern, wird einem schnell deutlich, dass das Thema ”Führung” großes Interesse weckt und dass sehr viel darüber geschrieben wurde. Bedarf es vor diesem Hintergrund eines weiteren Führungsmodells? Gordon & Yukl (2004) fassen die Lage wie folgt zusammen: ”Countless studies have been conducted over the past half century to determine why some leaders are more effective than others, but the answer is elusive and leadership researchers are still attempting to answer this question” (S. 360).

Eigentlich begann die hier präsentierte Entwicklungsarbeit nicht mit dem Streben, ein neues Führungsmodell zu entwerfen: Als angestellter psychologische Berater war mir aufgefallen, dass es keinen guten Selbsteinschätzungs-Test gab, der speziell auf Führungskräfte zugeschnitten war und direkt auf die Dimensionen einging, auf die es bei Anforderungsprofilen und in Gesprächen mit Kandidaten und Auftraggebern ankam. Normale Persönlichkeitstests können für angewandte Fragestellungen auch nützliche Information liefern. Die Skalenwerte der Persönlichkeitstests müssen aber immer bezüglich ihres Einflusses auf unterschiedliches Führungsverhalten übertragen und interpretiert werden. Ein anderer Aspekt ist, dass Persönlichkeitstests, die normalerweise für 18-Jährige aufwärts konstruiert worden sind, oft recht simple allgemeine Fragen beinhalten. Es fühlt sich für alle Beteiligten unangemessen an, wenn 55-jährige Geschäftsführer Fragen wie ”Ich habe viele Freunde” oder ”Ich war tüchtig in der Schule” beantworten sollen. Viel relevanter scheint es, Fragen über Verhalten in Führungssituationen zu stellen. Mit dem FSI-Test und dem Integrativen Führungsmodell wird versucht, bessere Alternativen für die Forschung und Praxis bereitzustellen.

Ich möchte mich ganz besonders bei Herrn Prof. Dr. Werner W. Wittmann für die Betreuung bedanken. Diese Arbeit würde ohne seine routinierte, freundliche und ermutigende Art nicht vorliegen. Forscher und Berater, die irgendeiner Nutzen aus dieser Arbeit ziehen mögen, sollten ihm einen dankbaren Gedanken schenken.

Weiterhin möchte ich mich bei Herrn Prof. Dr. Walter Bungard für die Übernahme der Zweitbegutachtung danken.

Eine Arbeit, die über einen Zeitraum von mehr als 10 Jahren, in unterschiedlichen Phasen entstanden ist, nimmt leicht eine etwas ”wildgewachsene” Form an. Ich möchte mich bei Herrn Dr. David Kriz für seine einsichtsvollen Kommentare bedanken, die zu einer besseren Struktur und Lesbarkeit der Arbeit beigetragen haben.

Bei mehreren Auftraggebern und Kooperationspartnern möchte ich mich herzlich bedanken. Sie haben mir freundlicherweise und im Vertrauen Daten aus ihrer Organisationen überlassen.

Ich möchte mich auch sehr bei Isabel, Sofia, Linnea und Siri für eure Unterstützung und Verständnis bedanken. Die Dissertation berufsbegleitend zu schreiben, hat einige Zeit vom gemeinsamen Familienleben genommen. Ich hoffe wir werden alle in unterschiedlicher Hinsicht Freude an dem Ergebnis haben.

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

THEORETISCHER TEIL

1. Einleitung

1.1 Hintergrund

1.2 Zielsetzungen

1.3 Aufbau der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen: Führungsstile 2.1 Forschung und Modelle mit besonderer Relevanz

2.1.1 Die Ohio-Studien: Consideration und Initiating Structure

2.1.2 Blake & Mouton‘s Managerial Grid

2.1.3 Hersey & Blanchard‘s Situational Leadership Model

2.1.4 Bass: Transformative vs. Transactional Leadership

2.1.5 Ekvall & Arvonen‘s CPE Modell

2.1.6 Yukl & Lepsinger‘s Flexible Leadership Model

2.1.6.1 Kommentare zum Flexible Leadership Model

2.2 Abgrenzung und Definition von ”Führungsstil”

2.2.1 Große versus kleine Varianzen

2.2.2 Abgrenzung von Stil- und Kompetenzskalen

2.2.2.1 Traditionelle Führungsstilskalen: Führungskompetenz- statt Führungsstilmessungen

2.2.3 Kontingent- versus universal wirkend

2.2.4 Bipolare versus unipolare Beschreibungsdimensionen

2.2.5 Konsequenzen

3. Entwicklung und Beschreibung des Integrativen Führungsmodells

3.1 Organisatorische Leistung (Kriterium)

3.2 Führungsziele

3.2.1 Innovative Veränderung

3.2.2 Kontinuität und stabile Operationen

3.2.3 Gute Beziehungen und Gruppenzusammenhalt

3.2.4 Aufgabenfokus und Grenzsetzung

3.2.5 Koordination und Sicherheit

3.2.6 Schnelle Umstellbarkeit

3.3 Situation

3.3.1 Bedarf an ”Innovativer Veränderung”

3.3.2 Bedarf an ”Kontinuität und Stabile Operationen”

3.3.3 Bedarf an ”Gute Beziehungen und Gruppenzusammenhalt”

3.3.4 Bedarf an ”Aufgabenfokus und Grenzsetzung”

3.3.5 Bedarf an ”Koordination und Sicherheit”

3.3.6 Bedarf an ”Schnelle Umstellbarkeit”

3.4 Führungsverhalten (direktes und indirektes)

3.4.1 Verändernd: Beispiele von direktem Führungsverhalten

3.4.2 Verändernd: Beispiele von indirektem Führungsverhalten

3.4.3 Bewahrend: Beispiele von direktem Führungsverhalten

3.4.4 Bewahrend: Beispiele von indirektem Führungsverhalten

3.4.5 Relationsorientiert: Beispiele von direktem Führungsverhalten

3.4.6 Relationsorientiert: Beispiele von indirektem Führungsverhalten

3.4.7 Unabhängig: Beispiele von direktem Führungsverhalten

3.4.8 Unabhängig: Beispiele von indirektem Führungsverhalten

3.4.9 Strukturiert: Beispiele von direktem Führungsverhalten

3.4.10 Strukturiert: Beispiele von indirektem Führungsverhalten

3.4.11 Flexibel: Beispiele von direktem Führungsverhalten

3.4.12 Flexibel: Beispiele von indirektem Führungsverhalten

3.5 Kompatible und inkompatible Führungsziele

4 Theoretische Grundlagen: Testkonstruktion 4.1 Valenz der Antwortalternativen

4.1.1 Unidimensional vs. Multidimensional Forced Choice

4.1.2 Instabilität der Valenzen

4.2 Transparenz der Items

4.2.1 Traitratings versus Fragen über spezifische Reaktionen

4.3 Homogenität und ”Bloated Specifics”

4.3.1 Erwünschte und unerwünschte Varianz

4.4 Schlussfolgerungen für die Testkonstruktion

EMPIRISCHER TEIL

5 Konstruktion und Überprüfung des Tests FSI Führungsstilinventar (Versionen I und II)

5.1 Hintergrund

5.2 Der Messbereich

5.3 Die Konstruktion des FSI Version I

5.3.1 Beta-Version FSI I

5.3.2 Itemformat

5.3.3 Aufgabenanalyse

5.3.4 FSI I

5.3.5 Stilskalen vs. Zusatzskalen

5.3.6 Kontrollskala (K2)

5.3.7 Führungsstile

5.3.7.1 Unterscheidung zwischen Struktur und Aufgabenorientierung

5.3.7.2 Unterscheidung zwischen Veränderung und Flexibilität

5.4 Qualitätsprüfung des FSI I

5.4.1 Homogenität FSI I

5.4.2 Test-Retest Reliabilität FSI I

5.4.3 Konstruktvalidität des FSI I

5.4.3.1 Persönlichkeit und Führungsstil – Untersuchungen mit FSI I

5.5 Die Konstruktion der FSI Version II 5.5.1 Neues bei der FSI II Beta-Version

5.5.1.1 Die Skala SZ: Stresstoleranz