Stefan Lindstam - Das FSI Führungsstilinventar und das Integrative Führungsmodell

B = Anzahl B (?) Antworten (BP und FSI)

BE = Beschlussfähig (FSI-Skala)

BKT = Bedömning av Kritiskt Tänkande (Watson & Glaser Critical Thinking Aptitude)

BP = Basprofil (Persönlichkeitstest)

CEO = Chief Executive Officer (Geschäftsführer)

CFI = Comparative Fit Index

CPE = Change, Production, Employee

Df = Degrees of freedom

DRI=Differential Reliability Index

EFPA = European Federation of Psychologists‘Associations

EHR = Ehrgeiz (BP-Skala)

EIN = Einflussnahme (BP-Skala)

EN = Enthusiasmus (FSI-Skala)

ENE = Energie (BP-Skala)

EPI = Eysenck Personality Inventory

et al. = Et altera (und weitere)

Fin= Finanzen

FSI = Führungsstilinventar (Führungsstiltest)

GES = Geselligkeit (BP-Skala)

GF = Geschäftsführung

G-fig = Figuraler Logiktest

G-num = Numerischer Logiktest

G-verb = Verbaler Logiktest

HR = Human Resources

IST = Intelligenz Struktur Test

K/K1 = Kontrollskala (soziale Erwünschtheit, BP/FSI-Skala)

K2 = Kontrollskala (defensive Antworten)

KO = Kontrolle (FSI-Skala)

KRE = Kreativität (BP-Skala)

LBDQ = Leader Behavior Description Questionnarie

LBF =Leistungsbestimmender Faktor

L-Data = Life-Record Data (Fremdbeurteilung)

LE = Leistung (FSI-Skala)

M = Männlich

MBO = Management by Objectives

MD = Managing Director (Geschäftsführer)

MFC = Multidimensional Forced Choice

MLQ = Multifactor Leadership Questionnaire

MPS = Managerial Practices Survey

MW = Mittelwert

N/n = Anzahl Versuchspersonen

P/p = Wahrscheinlichkeit

PA = Partizipation (FSI-Skala)

PFL = Pflichtgefühl (BP-Skala)

PIN = Wahrscheinlichkeitskriterium für die Aufnahme einer erklärenden Variable

PL = Planung (FSI-Skala)

POUT = Wahrscheinlichkeitskriterium für den Ausschluss einer erklärenden Variable

Prod = Produktion

Q-Data = Questionnaire data (Selbstbeurteilung)

R/r = Korrelationskoefficient

REL = Relations-Dimension (FSI-Skala)

RIS = Risikobereitschaft (BP-Skala)

RM = Relationen Mitarbeiter (FSI-Skala)

RMSEA = Root Mean Square Error of Approximation

RÜ = Relationen Übergeordnete (FSI-Skala)

SD = Standard Deviation (Standardabweichung)

SM = Sozialer Mut (FSI-Skala)

ST = Strategie (FSI-Skala)

STA = Stabilität (BP-Skala)

Sten = Standard ten

STP = Stiftelsen för tillämpad psykologi (Stiftung für angewandte Psychologie)

STR = Struktur-Dimension (FSI-Skala) oder Struktur (BP-Skala)

SZ = Stresstoleranz (FSI-Skala)

TLI = Transformational Leadership Inventory

TQM = Total Quality Management

UFC = Unidimensional Forced Choice

VE = Veränderung (FSI-Skala)

VER = Veränderungs-Dimension (FSI-Skala)

Verk = Verkauf

VPN = Versuchspersonen

W = Weiblich

THEORETISCHER TEIL

1. Einleitung

1.1 Hintergrund

Die empirische Persönlichkeitsforschung hat eine etwa 100-jährige Geschichte. Durch das Big Five Modell (Norman, 1963, McCrae & Costa, 1985) wurde ein Erfolg im Aufbau einer breit akzeptierten Beschreibungs-Taxonomie der größeren Persönlichkeitsdimensionen erzielt. Es fehlt zwar nicht an konkurrierenden Modellen wie z.B. Cattells 16 dimensionales Modell (Cattell, 1946), Eysencks dreidimensionales Modell (Eysenck, 1985) oder Andresens sechsdimensionales Modell (Andresen, 1995), aber viele Forscher haben das Big Five Modell akzeptiert, es benutzt und damit ihre Forschungsergebnisse besser vergleichbar und akkumulierbar gemacht.

In bescheidenerem Ausmaß gibt es eine entsprechende Entwicklung innerhalb der Führungsstilforschung. Ähnlich wie bei dem lexikalen Ansatz im Persönlichkeitsbereich (Cattell, 1946) haben Forscher im Rahmen der sogenannten Ohio-Untersuchungen (Fleishman, 1953, Stodgill & Coons, 1957, Halpin & Winer, 1957) sehr viele Beschreibungen von Führungsverhalten gesammelt und empirisch unter anderem mit Faktorenanalysen gearbeitet, um eine verbindliche Taxonomie für die Beschreibung von Führungsverhalten aufstellen zu können. Es gibt interessante Weiterentwicklungen dieser Taxonomiearbeit, vor allem von Ekvall & Arvonen (1991) und Yukl, Gordon & Taber (2002). Ekvall & Arvonen (1991) haben empirisch mit großen Untersuchungsgruppen gearbeitet. Yukl & Lepsinger (2004) haben die empirisch gewonnene Taxonomie in ihr Führungsmodell ”Flexible Leadership” integriert und so die Beschreibungsdimensionen besser praktisch brauchbar gemacht.

Die vorliegende Arbeit baut vor allem auf der Forschung von Ekvall & Arvonen (1991) und Yukl & Lepsinger (2004) auf. Die Arbeit bedeutet eine Weiterentwicklung einiger Aspekte dieser Modelle und hofft einen nützlichen Beitrag, sowohl für die Messung und das allgemeine Verständnis der Wirkung von Führungsstilen, als auch für die Beratungspraxis zu leisten.

1.2 Zielsetzungen

Es gibt zwei Hauptziele der Arbeit. Diese sind zum einen die Beschreibung der Konstruktion und Überprüfung einer neuen Messmethode für Führungsstilmessung, dem FSI Führungsstilinventar, und zum anderen die Entwicklung und Überprüfung eines neuen, umfassenden Führungsmodells, das Integrative Führungsmodell.

1.3 Aufbau der Arbeit

Die zwei Hauptziele der Arbeit sind der Grund einer gewissen ”Doppelspurigkeit” des Inhalts. Zur Konstruktion der Testmethode FSI Führungsstilinventar, gehört eine Präsentation von theoretischen Grundlagen der Testkonstruktion, zumindest derjenigen, denen eine besondere Wichtigkeit bei der Konstruktion von FSI zugemessen wurde. Dazu gehört auch eine Darstellung der Ergebnisse der psychometrischen Analysen bezüglich Reliabilität und Validität des Instruments, sowie eine Beschreibung der Testskalen und deren Interpretation.

Zur Entwicklung des Integrativen Führungsmodells wird zuerst eine Einführung in die Führungsstilforschung gegeben, insbesondere in die Modelle, die direkte Vorgänger des Integrativen Führungsmodells sind. Das Integrative Führungsmodell wird dann ausführlich beschrieben und mit Hilfe des Tests FSI Führungsstilinventar überprüft. Die Ergebnisse werden zusammengefasst und kritisch diskutiert und zuletzt wird ein Blick in die Zukunft geworfen.

2 Theoretische Grundlagen: Führungsstile

In Kapitel 2.1 werden die Forschungsergebnisse und die Modelle vorgestellt, die für die Entwicklung des Integrativen Führungsmodells besonders bedeutungsvoll sind. Bekannte ältere Forschung und Theorien wie Lewin‘s (1939) anfängliche Untersuchungen über autoritäre, demokratische und laissez-faire Führung, Tannenbaum & Schmidts (1958) Entscheidungsmodell und Fiedlers (1967) Kontingenz-Modell werden hier nicht weiter vorgestellt. Es wird stattdessen auf Lehrbücher verwiesen (z.B. Rosenstiel, 1993, Northouse, 2004).

Bass (1990) Modell von transformativer vs. transaktionaler Führung wird hier vorgestellt, obwohl die Berührungspunkte mit dem Integrativen Führungsmodell begrenzt sind. Dies weil das Modell in der Forschung immer noch viel benutzt und diskutiert wird und weil die beiden Führungskonstrukte auch in späteren Kapiteln erwähnt werden.

2.1 Forschung und Modelle mit besonderer Relevanz

2.1.1 Die Ohio-Studien: Consideration und Initiating Structure

Die sehr umfassenden Studien wurden von der Ohio State Universität durchgeführt (Fleishman, 1953, Stodgill & Coons, 1957, Halpin & Winer, 1957). Sie beinhalteten eine Untersuchung, welche übergreifenden Dimensionen sich am besten dazu eignen, Führungsverhalten zu beschreiben. Man ging von etwa 1800 spezifischen Beispielen des Führungsverhaltens aus, die auf 150 Fragen in einem Fragebogen reduziert wurden. Dieser Fragebogen wurde an Mitarbeiter ausgeteilt, die ihren direkten Vorgesetzten beschrieben, indem sie die Fragen beantworteten. Die Vorgesetzten beschrieben auch sich selbst (dies entspricht dem heutigen Vorgehen bei 360 Grad Feedback Untersuchungen). Verschiedene Ohio-Studien identifizierten zwei varianzstarke Dimensionen, die etwa 85% der Variation der Fragen erklärten. Sie wurden als ”Consideration” und ”Initiating Structure” bezeichnet. Die Consideration-Dimension (von anderen häufig auch Mitarbeiterorientierung genannt) beinhaltet Fragen, die darauf abzielen, inwieweit der Vorgesetzte eine Umgebung der empfundenen Unterstützung, Wärme, Freundlichkeit und des Vertrauens schafft. Bei Initiating Structure (von anderen häufig auch Aufgabenorientierung genannt) geht es darum, ob die Führungskraft durch Delegation spezifischer Aufgaben, spezifizierter Arbeitsmethoden, aufgestellter Arbeitsschema und klarer Erwartungen an die Mitarbeiter führt. Ein wichtiger Unterschied gegenüber einigen anderen Führungsbeschreibungen ist, dass diese Dimensionen voneinander unabhängig sind, d.h. man kann auf beiden hoch oder niedrig liegen oder hoch in der einen und niedrig in der anderen. Das ermöglicht folgende Kreuztabelle: