Federico Hernández Pacheco - Dirección de recursos humanos en bibliotecas y otras instituciones

75Internet, por ejemplo, está teniendo un impacto en todas las funciones de los recursos humanos. Se han roto muchas barreras para la búsqueda de trabajo al proliferar páginas web de empleo donde el reclutamiento y la selección se equipara a formas tradicionales como la prensa. Otros aspectos como la formación vía Internet está generando cambios profundos en los sistemas enseñanza-aprendizaje, conocidos también como e- learning . [regresar]

76Rifkin, Jeremy. El fin del trabajo . México: Paidós Mexicana, 1996, p. 25. [regresar]

77Byrne, John. “The Best and Worst Boards” En: Business Week , 25 de noviembre de 1996, p. 62. [regresar]

78Uno de los paradigmas que se ofrece como medida de justificación de las empresas de mayor influencia en la actualidad es la idea de sustentabilidad. En términos sencillos, el desarrollo sustentable implica no comprometer el sustrato biofísico que lo hace posible, de tal forma que se transmita a las generaciones futuras un acervo de capital ecológico igual o superior al que ha tenido disponible la población actual. También puede decirse que un sistema productivo es sustentable cuando el patrimonio natural del que se dispone para la actividad económica no se ve disminuido como resultado de esa actividad o, como indica el Reporte Brundtland, cuando satisfacen las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las futuras generaciones para satisfacer las suyas. El Reporte Brundtland es el documento teórico más importante para la idea de desarrollo sostenible o sustentable de la Comisión Mundial de Ambiente y Desarrollo. Cfr. Campos Herrera, Laura, e t al . Emprendedores para el desarrollo social. México: Trillas: ITESM: Universidad Virtual, 2000. pp. 23 y 24. [regresar]

79Gómez-Mejía, Luis. Op. cit. , p. 30. [regresar]

80Anzola Rojas, Sérvulo. Op. cit. , pp. 204 y 205. [regresar]

81Chiavenato, Idalberto. Op. cit. , pp. 44 y 45. [regresar]

82Es una técnica gerencial basada en la comparación, que puede definirse como el proceso sistemático de buscar, e introducir las mejores prácticas (best practices) de gestión en una institución. Fue utilizada tradicionalmente para comparar los resultados o el desempeño de una empresa contra los líderes en ese campo y promover mejoras sin tener que pasar por los desgastantes ejercicios de prueba y error por los que ya pasó el líder. Cfr. Tripier, Benjamín. “Benchmarking”. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/48/bmk.htm. [regresar]

83Chiavenato, Idalberto. Op. cit. , pp. 44 y 45. [regresar]

84Chiavenato, Idalberto, Administración de recursos humanos , 8ª ed., Colombia: McGraw-Hill Interamericana, 2007, p. 1. [regresar]

85Ibídem, p. 37. [regresar]

86Bayón Mariné, Fernando. Op. cit. p. 550. [regresar]

Las técnicas de dirección de recursos humanos, como parte de la administración de bibliotecas, empezaron a desarrollarse hacia mediados de la década de 1950, principalmente en Estados Unidos. Edward Evans, 87 uno de los precursores en la materia, sostiene que la administración de bibliotecas se consideró cuando la biblioteca tomó una figura de recurso comunitario, y que los problemas de ésta son los mismos que los de una organización de servicios no lucrativa. 88 Así, durante las últimas décadas se han adoptado técnicas y modelos de dirección de recursos humanos en estas instituciones, una práctica que ha llevado lo que originalmente se creó para otras organizaciones hacia el campo de la Bibliotecología.

En las sociedades del siglo XXI, al considerar los recursos humanos como los tecnológicos, fuente de innovación y consumación de los constantes cambios, las técnicas utilizadas para su administración sufren modificaciones fundamentadas, en gran medida, en los agentes externos e internos que tratamos en el capítulo anterior, por lo que surgen esquemas, modelos y conceptos que originan nuevos paradigmas para alcanzar un equilibrio laboral tantas veces predicado y otras muchas olvidado.

Muchos bibliotecólogos se convierten en administradores o directores de personal en el momento en que inician su carrera, y muchas veces laboran en medios en los que difícilmente podrían cumplir sus objetivos y metas a menos que manejen con eficiencia el capital humano que tienen bajo su responsabilidad. Esto sin lugar a dudas requiere un enfoque moderno en las actividades que conlleva la dirección de recursos humanos, en donde el foco no esté en las tareas, sino en los procesos; no en los medios, sino en los fines y resultados; no en cargos individuales, separados y aislados, sino en el trabajo conjunto realizado por equipos bajo una formación constante en un ambiente multidisciplinario con una visión orientada hacia el futuro, comprometidos con la calidad y la excelencia de los servicios.

Por estos motivos, a continuación se presenta lo que se considera podría facilitar y mejorar el ambiente y los procesos laborales en los que a diario se mueven las instituciones de México y otro países.

Son cuatro las funciones comunes que los estudiosos en la materia han logrado sintetizar como resultado de la evolución del pensamiento administrativo y para el correcto control de una institución: la planeación, la organización, la dirección y el control. Estos cuatro puntos configuran un modelo por excelencia para administrar cualquier empresa, negocio, institución gubernamental, etcétera, tanto en sus recursos materiales como humanos, tangibles e intangibles.

La teoría del proceso administrativo permite trabajar de lo general a lo específico, es algo práctico, dirigido y probado 89 que expresa un método. Esta teoría incluye los siguientes elementos o funciones:

A) Planeación:es la función administrativa más importante y responde a las interrogantes de ¿qué hacer? ¿cómo hacerlo? (actividades para la operación) ¿dónde hacerlo? (lugar) ¿quién lo hace? ¿cuándo lo hace? (tiempos) ¿por qué lo hace? (resultados).

La planeación es una actividad intelectual que contempla todas las situaciones actuales de una institución y previene el futuro relacionado con sus diversas áreas, como es el caso de la producción, los mercados, las finanzas y el personal. Consiste, según Barranco, del Instituto de Empresa de España, “en definir unos objetivos concretos y diseñar los sistemas para conseguirlos, así como cuantificar los medios necesarios, estableciendo unos plazos de tiempo determinados”. 90

Así por ejemplo, para iniciar un plan tendremos que hacer un análisis previo de la situación que podría responder a las preguntas de las siguientes actividades:

Planeación de producción, ¿qué es lo que se va a producir?, ¿cuánto se va a producir?

Planeación de mercados, ¿cómo se van a hacer llegar los productos a los clientes o usuarios?, ¿a qué precios?, ¿qué se va a hacer para promocionarlos?

Planeación de finanzas (registro de ingresos y egresos), ¿cuándo se necesita el dinero?, ¿en qué se utilizará ese dinero?

Planeación de recursos humanos, ¿cuántos empleados o trabajadores se necesitan?, ¿qué incentivos o retribuciones tendrán?

En nuestros días, para planear es necesario considerar los siguientes factores que afectan de manera interna o externa a la institución:

Económicos (participación en el mercado, localización de materia prima y mano de obra, recursos financieros, inflación, etcétera).

Sociales (tasas de población, aspectos geográficos, imagen de la institución, preferencias, etcétera).