Federico Hernández Pacheco - Dirección de recursos humanos en bibliotecas y otras instituciones

Asimismo, las tecnologías de la información han tenido un impacto múltiple en la forma que las instituciones dirigen a sus recursos humanos. 75 Algunos de los resultados de esta dinámica son los siguientes:

1 Teletrabajo: que plantea una serie de cuestiones importantes relativas a temas como el control del rendimiento laboral, la planeación de las carreras profesionales o las retribuciones por horas extraordinarias, entre otras.

2 Igualitarismo: son las redes para trabajo en grupo que permiten que cientos de trabajadores compartan simultáneamente información, lo que facilita el acceso a registros, datos o documentos que antes sólo estaban disponibles para los altos mandos.

3 Sistemas de información de recursos humanos: con la llegada de las computadoras personales, que integran programas para elaborar y gestionar bases de datos y otras funciones, ha mejorado la capacidad para planear, organizar, ejecutar y supervisar asuntos inherentes a la dirección de personal.

La interacción máquina-hombre ha generado una mejora de las tareas en las instituciones. Sin embargo, tengamos en cuenta las opiniones de autores como Rifkin, quien señala que “las máquinas inteligentes están sustituyendo poco a poco a los seres humanos en todo tipo de tareas, forzando a millones de trabajadores a formar parte del mundo de los desempleados”. 76

Sindicatos:a pesar de que se ha registrado un declive global de esta institución social, el sindicalismo aún predomina en algunos sectores y puede ejercer una gran influencia en las iniciativas institucionales. No obstante, si los sindicatos pretenden sobrevivir, sus dirigentes necesitarán reconocer que ya no pueden presionar por incrementos salariales o mejores condiciones de contratación como lo hicieron en décadas anteriores. En lugar de esto, y debido a las condiciones económicas que actualmente experimentan muchos países, los trabajadores deberán aprender a negociar su

participación en el desarrollo institucional, a la vez que mostrarse flexibles y aumentar su productividad. 77

Responsabilidad ética y social:el entorno mundial está obligando a las instituciones no sólo a reforzar y mantener su compromiso con el medio ambiente (desarrollo sustentable) 78 y la sociedad, sino también con sus trabajadores o colaboradores, clientes o usuarios, con la comunidad y con otras instituciones con las que se trabaja. Pues está demostrado que los factores que conducen a una responsabilidad ética y social como la confianza, la solidaridad, el respeto y la no corrupción generan estabilidad y riqueza. Es importante notar que los colegios y cuerpos profesionales, así como varias instituciones cuentan con códigos éticos que establecen principios o normas para sus miembros.

Productividad:una preocupación predominante es el grado de eficiencia con el que una institución o empresa produce bienes y servicios. La productividad es una medida del valor que un trabajador

añade en su labor cotidiana. A mayor rendimiento individual, mayor productividad de la institución. 79

Pero, ¿qué factores afectan la productividad? Las opiniones varían, pero se considera que en esencia son cuatro: a) la inversión en capital; es decir, el dinero que se asigna en maquinaria, equipo y recursos humanos; b) la innovación tecnológica al introducir técnicas, maquinaria, equipo para hacer el trabajo más rápido y con mayor calidad; c) la capacidad (aptitudes) y la motivación (actitudes) del trabajador; es decir, los conocimientos y la disposición de las personas, y d) la calidad de vida en el trabajo que mide lo seguros y satisfechos que se sienten los trabajadores en sus puestos laborales. 80

Figura 6. Exigencias organizativas

Fuente: Elaboración propia

La calidad humana está muy ligada a la productividad, que pasa a ser un eje imprescindible en la competencia y el desarrollo organizacional y a la cual dedicaremos un apartado en este trabajo.

Hemos repasado cuáles son los enfoques actuales en los que se mueven los recursos humanos, pero ¿cuáles son las tendencias?, ¿hacia dónde se dirige la dirección del capital humano? Chiavenato llega a la conclusión de que:

[…] la dirección de los recursos humanos está desplazándose con rapidez del antiguo contexto industrial clásico y neoclásico que provocó el surgimiento del movimiento de las relaciones industriales y que le sirvió de origen, para situarse en un nuevo contexto que será su futuro nicho de operaciones: la era de la información y del conocimiento. Dejando de ser el área orientada hacia el pasado, hacia la tradición, y algunas veces hacia el presente, para constituirse en un área dirigida hacia los fines institucionales, hacia el futuro de la institución. 81

Las nuevas exigencias, añade, serán las siguientes:

Nueva visión del hombre, del trabajo y de la institución.

Nítida y rápida tendencia hacia el downsizing (reducción de personal).

Organizaciones orientadas hacia procesos y no hacia funciones especializadas y aisladas (enfoque sistémico).

Necesidad de atender al cliente o usuario interno y externo.

Sintonía con el ritmo y la naturaleza de los cambios ambientales.

Outsourcing (contratación externa).

Visión orientada hacia el futuro y el destino de la institución y las personas.

Necesidad de crear valor en las personas, la institución y en el cliente o usuario.

Creación de las condiciones adecuadas para una dirección participativa basada en equipos de trabajo.

Agilidad, flexibilidad, dinamismo y proactividad.

Compromiso con la calidad y la excelencia de los servicios.

Búsqueda de la innovación y la creatividad.

Énfasis en los objetivos y resultados.

Benchmarking 82 y comparación como estrategia de mejoramiento.

Visión estratégica.

Evaluación continua.

Búsqueda de la eficacia y eficiencia organizacional. 83

Énfasis en la formación continua y la salud laboral.

Uso de mecanismos de motivación y realización personal.

Figura 7. Exigencias organizativas según Chiavenato

Fuente: Elaboración propia

Hoy se habla también de modelos como la dirección del capital humano, fuente de innovación y conocimiento; la gestión del compromiso, que se manifiesta creando valores sobresalientes para el cliente o usuario y la organización; la gestión de la confianza, que se basa en nuevos paradigmas de transparencia, integridad, congruencia (entre lo que se dice y lo que se hace) y respeto; la gestión del cambio y del talento como aspectos importantes de progreso continuo y desarrollo de habilidades y competencias individuales, y la gestión del conocimiento, en ese afán de aprovechar el capital intelectual de las instituciones y las personas. De igual forma, diversos autores coinciden en que continuarán modelos como la reingeniería de procesos, la gestión por competencias y de la calidad, así como las técnicas tradicionales de recursos humanos.

Son varios los conceptos derivados de la dirección institucional y empresarial. Primero, la dirección de recursos humanos refiere únicamente al cumplimiento adecuado en la administración y organización de las personas que integran y desempeñan una función determinada dentro de una institución para su correcto funcionamiento. 84 Por otra parte, la dirección del talento humano en la era de la información concierne a las habilidades y cualidades de las personas, quienes serían consideradas la base principal de la institución: “seres dotados de inteligencia, conocimiento, habilidades, personalidad, aspiraciones, percepciones, etc.”. Asimismo, la dirección del capital humano, como otra noción importante, alude a los talentos y competencias de todas las personas que integran una institución. 85 No obstante lo anterior, el presente trabajo está enfocado específicamente en la noción de dirección y desarrollo de personas.