Federico Hernández Pacheco - Dirección de recursos humanos en bibliotecas y otras instituciones

En este aspecto, se ha observado que las oficinas centrales de diversas organizaciones, han conferido responsabilidades y autoridad en la toma de decisiones a las personas ubicadas en los lugares próximos a la situación que requiere atención con el cliente o usuario. Esto es posible bajo una reestructuración organizativa y apoyándose de información oportuna, en equipos autogestionados y programas efectivos de formación.

Por otra parte, el trabajo temporal es otra variante de flexibilidad laboral que predomina y aumenta continuamente pues, entre otras cosas, se mantienen los costos a niveles mínimos ya que los trabajadores temporales reciben muchos menos beneficios que los trabajadores fijos. Esta práctica también es común en el outsourcing o externalización, que consiste en contratar a las personas para realizar una actividad en determinado tiempo y donde habitualmente se paga por trabajo realizado.

Reducción en las plantillas:también conocido como downsizing, consiste en la reducción de la cantidad de recursos humanos en la organización. Se está convirtiendo en una práctica habitual que desafortunadamente fomenta la falta de compromiso y crea muchísimas dificultades a las instituciones y los gobiernos que deben buscar soluciones a los problemas sociales vinculados a la inseguridad laboral. 66 Algunos ejemplos de downsizing los encontramos en las jubilaciones anticipadas, que han abarrotado el mercado laboral de las personas de edades más avanzadas, o en las renuncias voluntarias, en las cuales se ofrece abierta y públicamente a los trabajadores una cantidad de dinero bastante atractiva para que dimitan a su puesto de trabajo. Esto puede beneficiar a las personas que siempre han deseado establecer un negocio propio. El tema de reducciones de plantillas o downsizing es difícil de abordar, pues los problemas derivados de esta práctica afectan a ambas partes: trabajadores e instituciones.

Estructuras organizacionales:las estructuras burocráticas clásicas, en las que los problemas suben por el organigrama hasta llegar al nivel en el que se toman las decisiones y después recorren el sentido inverso para su aplicación, se están simplificando al convertir al cliente o usuario en el centro de todas las actividades. Esto tiene como consecuencia la “inversión de la pirámide organizacional clásica” (véase figura 5).

Los cambios en la estructura organizacional han tenido importantes consecuencias al estar encaminados a facilitar una mayor autonomía a los trabajadores, a partir de la constatación de que la rapidez en la toma de decisiones y la flexibilidad son aspectos básicos al de responder a las necesidades de los clientes o usuarios.

En la actualidad, las estructuras organizacionales tienden a ser cada vez más planas, por lo que hoy también se habla de “estructuras horizontales”, 67 que permiten gestionar “hacia los lados” y no de arriba hacia abajo al reducir el número de personas que hay entre el director o gerente y los trabajadores operativos de los niveles más bajos del escalafón, en un intento de ser más competitivos al simplificar los flujos de trabajo y los canales de comunicación.

De esta forma, adquieren importancia los sistemas de trabajo en equipo y la información pasa a ser propiedad de todos los trabajadores de la institución; la tecnología se usa en todos los niveles. Por ello, las personas deben ser polivalentes y, como consecuencia, el aprendizaje debe ser un sistema permanente, lo que convierte a la formación en la función más importante dentro del área de dirección de los recursos humanos. 68

Cabe mencionar que las alianzas y colaboraciones como parte de las estructuras organizacionales toman fuerza en la actualidad con el fin de mejorar el ofrecimiento de productos o servicios, de expandir el mercado y de colaborar estratégicamente mediante las adquisiciones compartidas de insumos (es el caso de muchas bibliotecas que trabajan bajo esquemas de adquisiciones compartidas para libros, publicaciones periódicas, bases de datos, etcétera), o bien, mediante redes de colaboración.

Equipos de trabajos autogestionados:otro de los grandes cambios se está produciendo en las relaciones supervisor-trabajador. El sistema tradicional, en el que los trabajadores tienen que dar cuentas a uno o varios jefes está siendo reemplazado en algunas instituciones por sistemas de equipos autogestionados que consisten en crear grupos de trabajadores de igual categoría para que juntos se responsabilicen de un área o tarea determinada. 69

Entre los cometidos de dichos grupos se encuentra la elección y revocación de nuevos miembros y líderes; la asignación de tareas de trabajo; la formación de nuevos miembros; la evaluación del rendimiento de cada miembro del conjunto; la asignación de incrementos salariales dentro del grupo; el mantenimiento de la disciplina en cuanto a horarios y ausentismo, y el establecimiento de calendarios de trabajo. 70

Los asesores para la formación de equipos están de moda, pues muchas instituciones se ahorran dinero mediante esta forma de trabajo, además de que estos actores proporcionan confianza y motivación a la gente.

Pequeñas empresas:el incremento de grupos y personas que se aventuran a crear su propio negocio es notable en todos los países, pues además de contrarrestar el desempleo e impulsar las economías locales o regionales, muchas veces genera en la gente un espíritu de aventura que la forma tradicional de empleado no proporciona. Muchos prefieren dedicarse a montar su propia empresa y alternarlo con un trabajo fijo. Otros, por el contrario, prefieren aplicar ese espíritu emprendedor en la institución en la cual laboran al establecer programas, proyectos e ideas que impulsan la mejora continua en el trabajo diario. En ambos casos, la dirección correcta del capital humano va a determinar el éxito o fracaso del emprendedor. 71

Cultura organizacional:se trata de una serie de creencias y supuestos básicos compartidos por los miembros de una institución que funcionan a nivel inconsciente, y que definen de manera elemental la imagen que tiene la institución de sí misma y de su entorno. 72

La cultura organizacional se manifiesta en muchos sentidos desde los colores del edificio y los muebles o el equipo, hasta el uniforme, la forma de comunicación entre la gente y el trato de los directivos a sus colaboradores. Es tal la importancia que ha tomado esta exigencia, que hay muchas instituciones y empresas que se dedican a ofrecer servicios para fomentar la cultura organizacional mediante actividades dentro o fuera de la propia institución.

Tecnología:los adelantos tecnológicos tienen un papel cada vez más importante. Las tecnologías de la información poseen la capacidad de sustituir las actividades humanas. El nivel de rendimiento de las herramientas automatizadas en ocasiones es superior al de los seres humanos, especialmente en términos de precisión y velocidad, lo que posibilita una mejora en el trabajo cotidiano. 73

Una transformación importante está relacionada con la infraestructura global en las instituciones, pues los flujos de información que circulan en las redes informáticas afectan al comercio, la educación, la ciencia, la política y todos los segmentos de la sociedad. Un claro ejemplo de ello se manifiesta en las bibliotecas, ya que tras el uso de Internet y la digitalización de grandes acervos documentales, ha surgido un nuevo concepto en este campo: la biblioteca digital, 74 que requiere personas con un perfil diferente al tradicional.