Adolfo Ciudad - Conflicto colectivo jurídico y proceso de trabajo

Los respectivos intereses colectivos son promovidos, respectivamente, por los sindicatos y por las asociaciones empresariales, a los que a tal fin se les reconoce un amplio margen de autonomía colectiva, que no es más que una traslación al ámbito de las relaciones de trabajo de la vieja categoría dogmática de la autonomía privada, una posibilidad en definitiva de autotutelar los propios intereses colectivos por los grupos o categorías profesionales diferenciadas. La institucionalización de esos intereses agrupadamente tomados en consideración por el derecho dio lugar históricamente a la aparición de los sindicatos de trabajadores y asociaciones de empresarios que son, en la mayor parte de los ordenamientos jurídicos y, por supuesto en el español, sujetos colectivos también denominados interlocutores sociales entre ellos mismos y con los poderes públicos. Esa condición de sujetos colectivos suele reconocerse también a los empleadores, singularmente contemplados, y a los representantes de los trabajadores en las empresas. Dicho lo cual es sabido que tales sujetos colectivos ejercen su autonomía colectiva, en defensa del interés colectivo, por medio de dos acciones básicas, la de negociar los convenios colectivos y la de plantear conflictos colectivos en demanda de las pretensiones que, en cada caso, sean hechas valer.

Las legislaciones positivas no suelen definir qué es el conflicto colectivo, pero por tal hay que entender una tensión concreta y específica, externamente manifestada, entre sujetos colectivos. Una tensión, enfrentamiento o discrepancia de intensidad lógicamente variable, pero con exigencia invariable de la concreción y especificidad pues sin esos requisitos no existe un conflicto colectivo en sentido propio sino la permanente y estructural situación conflictiva entre el capital y el trabajo. También es imprescindible la manifestación externa, lo que se conoce como formalización del conflicto, sin cuyo requisito se tratará de una tensión latente sin relevancia jurídica. La doctrina alemana fue muy cuidadosa a la hora de distinguir estos conflictos colectivos —decididamente conectados a los convenios colectivos— de las situaciones extremas de fuerza desencadenadas por el fracaso de los procedimientos previstos para la prevención y/o solución de esas tensiones específicas y concretas formalmente exteriorizadas. Para tales situaciones extremas no se utilizó la expresión de conflicto colectivo, sino la mucho más expresiva de luchas colectivas o, simplemente, luchas laborales, en la nomenclatura germánica (Arbeitskämpfe). De ahí la importancia de establecer cuantos procedimientos sean posibles para impedir que el conflicto colectivo desemboque en una lucha colectiva, bajo las formas principales, que no exclusivas, de huelgas y de cierres patronales.

El conflicto colectivo no solamente se diferencia de la lucha colectiva sino también del conflicto individual y, particularmente, del conflicto plural o pluriindividual. Dos presupuestos son constitutivos de la existencia de un conflicto colectivo —no mera suma de conflictos individuales— por un lado, la presencia de un sujeto colectivo, generalmente un sujeto sindical o asociativo y, por otro lado, la existencia de un interés colectivo razonablemente defendible.

5. Fuera ya de las construcciones doctrinales brevemente expuestas, el vigente ordenamiento español contiene una definición legal del conflicto colectivo, en el artículo 153.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, afirmando que a través del proceso de conflicto colectivo “[…] se tramitarán las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 409 y el apartado 2 del artículo 4110 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores11, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes12, así como la impugnación directa de los convenios colectivos o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley”13. Y todavía se ensancha el posible objeto del procedimiento de conflicto colectivo a través de los apartados 2 y 3 del propio artículo 153 de la Ley 36/11, en el modo siguiente (apartado 2): “[…] también se tramitará en este proceso la impugnación de convenios colectivos y de los laudos arbitrales sustitutivos de éstos, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IX14 del presente Título […] (apartado 3) […] asimismo, se tramitará conforme a este proceso la impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores, así como los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y los expertos que les asistan de su obligación de sigilo15. El juez o Sala deberá adoptar las medidas necesarias para salvaguardar el carácter reservado o secreto de la información de que se trate […]”.

La doctrina del Tribunal Constitucional también ha facilitado una noción precisa de conflicto colectivo16, considerando que en él se dilucidan “[…] cuestiones que afectan a un grupo de trabajadores considerado en su conjunto o en abstracto, pues el interés que en el mismo se hace valer no es el individual y concreto de cada trabajador, ni tampoco la suma de los intereses de éstos, sino el interés general o colectivo de dicho grupo [...]”.

En todo caso, el ordenamiento español ha introducido, junto al proceso judicial de conflicto colectivo, otra serie de procedimientos judiciales concomitantes, bajo criterios similares en cuanto a la legitimación colectiva, sencillez de los trámites, brevedad del plazo para dictado de resoluciones, etc., todos ellos desarrollados en la misma Ley 36/11. Como tales deben considerarse los procesos para la impugnación de convenios colectivos (artículos 163 a 166), impugnaciones de los estatutos de los sindicatos (artículos 173 a 175) y de las asociaciones empresariales o su modificación (artículo 176), impugnación relativa a la resolución administrativa que deniegue el depósito de los mismos (artículos 167 a 172); y, muy señaladamente, por su gran relevancia, el proceso de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, siendo la más frecuentemente solicitada la tutela del derecho fundamental de libertad sindical (artículos 177 a 184). Asimismo, regula la Ley 36/11, el proceso judicial de impugnación de los laudos resultantes de las elecciones sindicales (artículos 127 a 132) y el proceso de impugnación de la resolución administrativa que deniegue el registro y la certificación de la representatividad sindical (artículos 133 a 136), a resultas de la celebración cuatrienal de las elecciones sindicales17. Junto a estos procesos, la honda crisis económica que lleva a las reformas laborales del trienio 2010-2012, ha introducido un nuevo procedimiento de descuelgue de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de eficacia general, con la controvertida novedad de un arbitraje obligatorio final, en el supuesto de que no se consiga un acuerdo entre las partes18.

En todos los supuestos anteriores se dilucidan conflictos jurídicos o de interpretación de la legalidad, sin margen para la resolución de los conflictos económicos o de reglamentación, respecto de los cuales carece de competencias la judicatura, puesto que su función se limita a la aplicación e interpretación del derecho ya creado y no a la creación de derecho nuevo, aunque con frecuencia pueda hablarse de una interpretación verdaderamente creativa o integradora del ordenamiento jurídico. Pues bien, de modo voluntario, los sujetos colectivos contendientes pueden sustituir estos procesos judiciales por procedimientos de composición denominados amistosos o pacíficos —–conciliación, mediación y arbitraje— aunque en el proceso de conflicto colectivo propiamente dicho la demanda judicial ha de ir precedida necesariamente de un intento conciliatorio, que más opera como un trámite que como una vía eficaz de evitación del pleito. De ese modo, y sin perjuicio de la importancia relativa que los procedimientos amistosos, sustitutivos de las actuaciones judiciales, han ido adquiriendo en los veinte últimos años —mucho más intensamente, como es lógico, respecto de los conflictos colectivos no jurídicos—, son las actuaciones judiciales las que verdaderamente encauzan y resuelven un altísimo porcentaje de conflictividad laboral, evitando que las tensiones de intereses entre sujetos colectivos den paso a la declaración de huelgas, puesto que las confrontaciones en forma de cierre patronal son apenas inexistentes al no autorizar la ley española más que los cierres de carácter estrictamente defensivo.