Eckhard Frick - Zwischen Spirit und Stress

3.3.3. Die Beziehung von Arbeitszufriedenheit und Lebenszufriedenheit: höher bei den Priestern

Ein abschließender Blick gilt der Beziehung von Arbeitszufriedenheit mit der allgemeinen Lebenszufriedenheit. Grundsätzlich gilt für den Zusammenhang eine moderate Korrelation: Lebenszufriedenheit und Arbeitszufriedenheit sind miteinander assoziiert, jedoch nicht deckungsgleich. Während die Korrelation für Lebenszufriedenheit und Arbeitszufriedenheit bei den Laien und Diakonen in der Seelsorge etwas schwächer ist (r = 0,38) als das in Metaanalysen beschriebene Zusammenhangsmaß (r = 0,44), ist sie für die Priester deutlich höher (r = 0,59). Lebenszufriedenheit und Berufszufriedenheit der Priester stehen offensichtlich in einem viel stärkeren Zusammenhang als bei den anderen Berufsgruppen im seelsorglichen Dienst. Bei den jüngeren Altersgruppen („Alterskohorten“) wird der Zusammenhang bei den Laien schwächer, bei den Priestern noch stärker. Es scheint so, dass bei Priestern „Leben und Arbeiten“ eine vergleichsweise große Einheit bilden. Priestersein ist kein Beruf, sondern eine Lebensform. Priestersein ist kein Beruf wie jeder andere, schon gar kein „Job“, der auf das „private“ Leben wenig Einfluss hat.

3.3.4. Ergebnisse zur Zufriedenheit mit der Organisation

In einem Drittel der deutschen Diözesen kam auch die FEO-Skala zum Einsatz, mit der wir die Zufriedenheit mit dem Organisationsklima abgebildet haben. Die Gruppe der Seelsorger(innen) erreicht insgesamt ein niedriges Niveau der Zufriedenheit. Sie liegt in der Regel im Bereich des Zustimmungswertes „weder/noch“ ( Abb. 3.5). Weil diese niedrigen Werte angesichts der recht hohen Lebenszufriedenheit und der Arbeitszufriedenheit zunächst auffällig sind und für diesen Fragebogen keine normierten Werte eingesetzt werden konnten, wurde zum Vergleich eine Stichprobe aus Angehörigen sozialer Berufe generiert (Führungskräfte und Angestellte). 13

In der Vergleichsgruppe fanden sich signifikant höhere (bessere) Werte. Diese Diskrepanz ist auffällig. Im Vergleich zu Angehörigen der sozialen Berufe vertrauen die Seelsorger(innen) ihren Leitungsverantwortlichen und Diözesen mit Blick auf die Zukunftsstrategien (Effektstärke Cohens d=0,69) und die Prioritätensetzung (Effektstärke d=0,54) deutlich weniger. Sie haben auch weniger Vertrauen, dass die eigene Organisation (Diözese) die Aufgaben der Zukunft meistern wird (Effektstärke: 0,54). Auch bei der Sorge der Leitung (Diözese) um ihre Mitarbeiter zeigt sich ein beachtliches Defizit (Effektstärke: 0,46). Hier ergibt sich weiterer Forschungsbedarf, um abzuklären, inwieweit diese Differenzen verallgemeinerbar bzw. auch dauerhaft sind.

Abb. 3.5: Zufriedenheit mit dem Organisationsklima: Statusbestimmung und Vergleich der Seelsorgenden mit einer Gruppe aus sozialen Berufen

3.3.5. Zufriedenheit mit dem Organisationsklima: Zusammenhänge mit Engagement und Wertschätzung

Zusätzlich erscheint es sinnvoll, die möglichen Ursache-Wir-kungs-Beziehungen und Wechselwirkungen zu überprüfen. Aus der Forschung ist bekannt, dass sich das Organisationsklima auf das Engagement der Mitarbeitenden auswirkt und in Beziehung zur empfundenen Wertschätzung steht. 14 Dazu gehören auch Analysen, welche die Beziehungen unter diesen Indikatoren untersuchen (Regressionsanalysen). Hierbei wird nach dem Erklärungspotential entsprechender Variablen („Prädiktoren“) in Bezug auf die abhängige Variable gefragt. Die Fragestellung zur Tab. 3.3lautet zum Beispiel: Welche Voraussagekraft haben die Indikatoren von Selbstwirksamkeit, Kohärenzgefühl, Organisationsklima usw. für die Stärke des Arbeitsengagements?

Tab. 3.3: Prädiktoren des Engagements (schrittweise Regression)

Hier zeigen sich zwei Phänomene ( Tab. 3.3): Das Klima in der Organisation hat einen eigenen Effekt auf das Engagement (zusammen mit den Persönlichkeitseigenschaften und dem empfundenen Stress). Je mehr das Organisationsklima beeinträchtigt ist, umso niedriger wird daher das Engagement ausfallen. Das Organisationsklima steht auch in Beziehung zur Wertschätzung (r = 0,37). Das heißt, je schlechter das Organisationsklima beurteilt wird, umso schlechter fällt auch die empfundene Wertschätzung aus (oder umgekehrt). Man könnte diesen Zusammenhang so interpretieren: Aufgrund ihrer Identifikation mit der kirchlichen Organisation nehmen die Seelsorger(innen) den problematischen Zustand ihrer Organisation in gewisser Weise „persönlich“. Insgesamt ist die Beziehung zwischen der Organisationszufriedenheit bzw. dem wahrgenommenen Organisationsklima und den wichtigen abhängigen Variablen (Stress, Burnout, Arbeitszufriedenheit, Gesundheit, Wertschätzung) bei der Gruppe der Priester eher stärker ausgeprägt als bei ihren Kolleginnen und Kollegen (→ Tab. 3.4). Hier zeigt sich eine „Schattenseite“ der hohen Identifikation der Priester mit ihrem Leben als Priester, das für sie mehr Existenzform als „Job“ ist: Wenn Priester mit dem Zustand ihrer Organisation, für die sie leben, Probleme haben, wird dies in intensiverer Form als Dämpfung ihrer Zufriedenheit mit der Seelsorge und als fehlende Wertschätzung wahrgenommen. Dies gilt natürlich auch umgekehrt: Je geringer die wahrgenommene Wertschätzung und die Arbeitszufriedenheit sind, umso niedriger ist die Zufriedenheit mit dem Klima der kirchlichen Organisation.

Tab. 3.4: Korrelation der Variable „Organisationsklima“ mit Stress, Burnout, Arbeitszufriedenheit, Gesundheit, Wertschätzung bei den Berufsgruppen

3.4. Die Zufriedenheit der Seelsorgenden: Zusammenfassung

Zusammenfassend lässt sich festhalten:

1. Es ist wichtig, die unterschiedlichen Dimensionen der Zufriedenheit (Lebenszufriedenheit, Arbeitszufriedenheit, Organisationszufriedenheit) zu differenzieren, weil sie in unterschiedlicher Weise bewertet werden und unterschiedliche Beziehungen hinsichtlich „Lebensqualität“ (Lebenszufriedenheit, Arbeitszufriedenheit, Gesundheit, Belastungsfreiheit) und Motivation haben.

2. Die Gesamtgruppe der Seelsorgenden liegt in ihrer allgemeinen Lebenszufriedenheit auf einem Niveau, das deutlich über dem der sogenannten Normalbevölkerung angesiedelt ist. Sie liegt jedoch auf ähnlichem Niveau mit sozioökonomisch vergleichbaren Gruppen. Alle Berufsgruppen sind in der Zufriedenheit auf gleichem Niveau, wenn man die jeweilige Gesamtgruppe zugrunde legt. Die Gruppe der alten Priester ist besonders zufrieden. Die Gruppe der Priester im aktiven Dienst ist im Vergleich weniger zufrieden als die anderen Berufsgruppen; dies liegt an der geringeren Zufriedenheit der Priester in der Territorialseelsorge.

3. Die Zufriedenheit mit der Tätigkeit in der Seelsorge ist der Indikator, der alle Berufsgruppen auf ähnlichem Niveau miteinander verbindet. Die Gruppe der Gemeindereferen-tinnen und -referenten weicht in der Zufriedenheit mit den Entwicklungsmöglichkeiten und der Bezahlung jedoch nach unten ab. Das Nachdenken über die Aufgabe der Tätigkeit steht in deutlichem Zusammenhang mit höherer Unzufriedenheit mit der Tätigkeit. Bei Priestern gibt es einen stärkeren positiven Zusammenhang zwischen Lebenszufriedenheit und Arbeitszufriedenheit als bei den anderen Berufsgruppen.