Oliver Schmidt - Umwandlungsgesetz

144

Die Ausführungen zu Betriebsvereinbarungen gelten entspr.

145

Zu den Pflichtangaben gehören Aussagen über Tarifbindungen des übertragenden und des übernehmenden Rechtsträgers (kraft Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband, Abschluss eines Firmentarifvertrags oder Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrags). Für die Arbeitnehmer des übertragenden Rechtsträgers ist häufig bes bedeutsam, ob sich eine Tarifgebundenheit beim übernehmenden Rechtsträger fortsetzt. Da eine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband nicht übertragbar ist (§ 38 S 1 BGB), setzt sich eine Bindung an Verbandstarifverträge nur dann fort, wenn der übernehmende Rechtsträger demselben Arbeitgeberverband bereits angehört oder beitreten wird. Die Bindung an einen Firmentarifvertrag gehört demgegenüber zu den Verbindlichkeiten iSd § 20 Abs 1 Nr 1, in die der übernehmende Rechtsträger automatisch eintritt ( BAG 15.6.2016 – 4 AZR 805/14; BAG NZA 1998, 1346; LAG Baden-Württemberg 23.2.2005 – 4 TaBV 2/04). Nach Ansicht des BAG kann sich die Geltung eines vom übertragenden Rechtsträger abgeschlossenen Firmentarifvertrags mit einem unternehmensbezogenen Geltungsbereich infolge der Verschmelzung auch auf Betriebe des bislang tariflosen übernehmenden Rechtsträgers erstrecken ( BAG 15.6.2016 – 4 AZR 805/14). Sofern beim übernehmenden Rechtsträger ein Firmentarifvertrag gilt, ist durch Auslegung zu ermitteln, ob dessen Normen auch Betriebe des übertragenden Rechtsträgers, die infolge der Verschmelzung auf den übernehmenden Rechtsträger übergehen, erfassen ( Mayer in Widmann/Mayer, § 5 Rn 186) Fehlen die Voraussetzungen für eine kollektivrechtliche Fortgeltung der Tarifverträge, kommt die Auffangregelung des § 613a Abs 1 S 2–4 BGB zum Zuge. Ist der übernehmende Rechtsträger an andere Tarifverträge gebunden als der übertragende Rechtsträger, kommt es nach § 613a Abs 1 S 3 BGB zu einer Ablösung der beim übertragenden Rechtsträger einschlägigen Tarifverträge, soweit auch die Arbeitnehmer an die neuen Tarifverträge gebunden sind ( BAG ZIP 2001, 1555). Eine Ablösung tarifvertraglich begründeter Ansprüche durch eine beim übernehmenden Rechtsträger geltende Betriebsvereinbarung ist nicht möglich ( BAG 13.11.2007 – 3 AZR 191/06). Fehlt jedwede Tarifbindung, ist dies in einer Negativerklärung anzugeben. Enthalten die Individualarbeitsverträge Bezugnahmeklauseln, gelten diese nach § 613a Abs 1 S 1 BGB weiter und können – je nach Auslegung im Einzelfall – als Gleichstellungsabreden einen statischen Besitzstand oder dynamische Ansprüche der Arbeitnehmer begründen (vgl BAG NZA 2006, 607; BAG NZA 2007, 965; BAG 29.8.2007 – 4 AZR 765/06 und 4 AZR 767/06).

146

Ist bei einem übertragenden Rechtsträger ein mitbestimmter Aufsichtsrat gebildet worden, ist im Verschmelzungsvertrag anzugeben, dass dieser mit dem Wirksamwerden der Verschmelzung automatisch entfällt und die Ämter der Aufsichtsratsmitglieder enden. Die in § 325angeordnete Mitbestimmungsbeibehaltung in Fällen der Abspaltung oder Ausgliederung ändert daran nichts ( Drygala in Lutter, § 5 Rn 102; Hohenstatt/Schramm in KölnKomm, § 5 Rn 199; Simon in Semler/Stengel, § 5 Rn 91). IF einer Verschmelzung durch Neugründung ist beim verschmolzenen Unternehmen – abhängig von dessen Rechtsform – nach den Bestimmungen des DrittelbG bzw des MitbestG ein mitbestimmter Aufsichtsrat zu bilden, wenn in der Regel mehr als 500 (§ 1 Abs 1 DrittelbG) bzw 2 000 (§ 1 Abs 1 MitbestG) Arbeitnehmer beschäftigt werden. Im Fall einer Verschmelzung durch Aufnahme können beim übernehmenden Rechtsträger diese gesetzlichen Schwellenwerte durch die hinzukommenden Arbeitnehmer der übertragenden Rechtsträger überschritten werden. Darauf ist hinzuweisen. Das Verfahren zur Bestellung eines Aufsichtsrats (Statusverfahren) muss nicht beschrieben werden ( Hohenstatt/Schramm in KölnKomm, § 5 Rn 202; Simon in Semler/Stengel, § 5 Rn 91). Wird beim übernehmenden Rechtsträger freiwillig ein mitbestimmter Aufsichtsrat gebildet, ist dies ebenfalls im Verschmelzungsvertrag anzugeben Hohenstatt/Schramm in KölnKomm, § 5 Rn 201).

147

Schließen sich unmittelbar an die Verschmelzung weitere Umw an (zB eine weitere Verschmelzung oder eine Ausgliederung eines auf den übernehmenden Rechtsträger übergegangenen Betriebs oder Betriebsteils), sind deren Folgen für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertretungen bereits im ersten Umwandlungsvertrag darzustellen ( Willemsen in Kallmeyer, § 5 Rn 60a; Hohenstatt/Schramm in KölnKomm, § 5 Rn 206 ff).

148

Planen die beteiligten Rechtsträger im zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit der Verschmelzung eine oder mehrere Betriebsänderungen iSd §§ 111 ff BetrVG, sind diese und deren absehbare Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertretungen im Verschmelzungsvertrag zu skizzieren. Die Angaben müssen nicht den Detaillierungsgrad eines Interessenausgleichs haben. Es genügt, wenn die Betriebsräte auf die mitbestimmungsrechtliche Relevanz der geplanten Maßnahmen hingewiesen werden. Ist bereits ein Interessenausgleich und ggf auch ein Sozialplan oder eine Personalüberleitungsvereinbarung verhandelt worden, kann im Verschmelzungsvertrag auf diese Vereinbarungen verwiesen werden. Werden keine Maßnahmen auf Betriebsebene geplant, ist dies in einer Negativerklärung anzugeben.

149

Unstr hat der Registerrichter ein formelles Prüfungsrecht ( OLG Düsseldorf NZG 1998, 733; Simon in Semler/Stengel § 5 Rn 95; Willemsen in Kallmeyer, § 5 Rn 58; Langner in Schmitt/Hörtnagel/Stratz, § 5 Rn 105; Hohenstatt/Schramm S 641). Fehlen im Verschmelzungsvertrag jedwede Angaben über die Folgen der Verschmelzung für die Arbeitnehmer und ihre Vertretungen sowie die insoweit vorgesehenen Maßnahmen oder sind wesentliche Teilbereiche offensichtlich nicht abgedeckt, hat der Registerrichter die Eintragung abzulehnen. Das Gleiche gilt, wenn sich die Angaben in einer Bezugnahme auf gesetzliche Bestimmungen oder bloßen Wiedergabe des Gesetzeswortlauts erschöpfen ( OLG Düsseldorf NZA 1998, 766). Enthält der Verschmelzungsvertrag zu einzelnen Aspekten keine Angaben, ist dies im Zweifel dahin auszulegen, dass sich durch die Verschmelzung auf diesem Feld nichts ändert (zB wenn im sachlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der Verschmelzung keine Betriebsänderung geplant ist). In der Praxis wird es sich jedoch empfehlen, dem Vorwurf, wesentliche Teilbereiche nicht abgedeckt zu haben, durch Negativerklärungen vorzubeugen. Gegen eine über die formelle Prüfung hinausgehende materielle Prüfung der Pflichtangaben spricht, dass dem Registerrichter regelmäßig schon die erforderliche Sachverhaltskenntnis fehlt, um die – häufig sehr komplexen – arbeitsrechtlichen Zusammenhänge in eigener Zuständigkeit prüfen zu können. Der gesellschaftsrechtliche Umwandlungsvorgang würde durch eine inhaltliche Überprüfung der rein berichtenden Angaben über Gebühr belastet ( Blechmann NZA 2005, 1143, 1149; Bungert DB 1997, 2209, 2211; Engelmeyer DB 1996, 2542, 2544; Willemsen in Kallmeyer § 5 Rn 58; Simon in Semler/Stengel § 5 Rn 96; Mayer in Widmann/Mayer § 5 Rn 205; Hohenstatt/Schramm in KölnKomm, § 5 Rn 214). Dementsprechend hat der Gesetzgeber den Betriebsräten der beteiligten Rechtsträger keinen Rechtsbehelf im registerrechtlichen Verfahren eingeräumt. Den Betriebsräten bleibt daher nur die Möglichkeit, beim Registergericht eine Gegendarstellung einzureichen und auf die Unvollständigkeit oder Unrichtigkeit der Angaben hinzuweisen ( Hohenstatt/Schramm in KölnKomm, § 5 Rn 222).